人力資源管理類(lèi)論文
論文提綱是作者構思謀篇的具體體現。便于作者有條理地安排材料、展開(kāi)論證。有了一個(gè)好的提綱，就能綱舉目張，提綱挈領(lǐng)，掌握全篇論文的基本骨架，使論文的結構完整統一；就能分清層次，明確重點(diǎn)，周密地謀篇布局，使總論點(diǎn)和分論點(diǎn)有機地統一起來(lái)；也就能夠按照各部分的要求安排、組織、利用資料，決定取舍，最大限度地發(fā)揮資料的作用。
人力資源管理類(lèi)論文1
1、陳愕原二軍主編:人力資源經(jīng)理MBA強化教程，中國經(jīng)濟出版社，20xx
2、趙曙明著(zhù):人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社，20xx
3、企業(yè)員工管理方法研究組編著(zhù):企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，20xx
4,戴良鐵伍愛(ài)編著(zhù):人力資源管理學(xué)，1995
5,蒙德·A‘諾伊等編著(zhù)，劉聽(tīng)譯:人力資源管理一贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，20xx
6、香港管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，20xx
7、徐頌陶著(zhù):中國人才展戰略與人才資源開(kāi)發(fā)，中國人事出版社，20xx
8,費迪南佛尼斯著(zhù)，丁惠民游銹雯譯:提高員工業(yè)績(jì)的教導對談法，中國財政經(jīng)濟出版社，20xx
9,湛新民熊燁編著(zhù):員工招聘方略，廣東經(jīng)濟出版社，20xx
10、劉新梅等編著(zhù):項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，20xx
11、拉爾夫，L·克利姆歐文，S·盧丁著(zhù)石力譯:項目中的人力資源管理，機械工業(yè)出版社，20xx
12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.，1992
13、毛義華著(zhù):建筑工程經(jīng)濟，浙江大學(xué)出版社，20xx
14、阮連法著(zhù):建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，1999
15、杭州市建筑業(yè)管理局主編:建筑工程管理實(shí)踐與研究，中國水利水電出版社，20xx
16、劉世錦主編:中國“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟出版社，20xx
17、安鴻章主編:現代企業(yè)人力資源管理，中國勞動(dòng)出版社，1995
18，陳遠敦等編著(zhù):人力資源開(kāi)發(fā)與管理，中國統計出版社，1994
19、洪智敏，知識經(jīng)濟:對傳統經(jīng)濟理論的挑戰，經(jīng)濟研究，1998
20, Price Waterhouse公司編:CEO的經(jīng)營(yíng)理念，華夏出版社，1998
21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 20xx,39
22、趙曙明著(zhù):人力資源管理與開(kāi)發(fā)，中國人事出版社，1998
23、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實(shí)踐，浙江教育出版社，1993
24、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，1997
25、鄭紹廉等，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，復旦大學(xué)出版社，1998
26、謝筱東，組合激勵理論與實(shí)證研究，碩士學(xué)位論文，1998年12月
27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的理論與實(shí)證研究，浙江大學(xué)碩士論文，20xx年6月
28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內外激勵機制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，1994
29、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實(shí)證研究，浙江大學(xué)博士論文，20xx年9月
30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟，1998年第5期
人力資源管理類(lèi)論文2
【摘要】
最近幾年來(lái)，傳媒行業(yè)競爭越來(lái)越激烈，實(shí)質(zhì)就是對于人才的競爭。對于一個(gè)報社來(lái)說(shuō)，擁有更多專(zhuān)業(yè)的人才是非常重要的，才能夠為報社持續發(fā)展提供充足的動(dòng)力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開(kāi)發(fā)階段到培養階段，最后包括人才的使用階段，都應該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構建有效的人力資源管理體系為主題，展開(kāi)了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】
報社;人力資源;體系
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響。所以，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳媒行業(yè)競爭越來(lái)越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過(guò)完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)以及培養人才，本著(zhù)人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎和充足的動(dòng)力。
一、規范招聘環(huán)節，優(yōu)化錄用體系
為了能夠吸收更多的專(zhuān)業(yè)人才，報社首先應該規范招聘環(huán)節，不斷優(yōu)化錄用系統。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠為更多的人才進(jìn)入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)的作用，以人力資源部門(mén)為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門(mén)，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過(guò)高，主要的原因就是沒(méi)有充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調性，導致人才流失。這就需要報社應該優(yōu)化錄用體系，針對每個(gè)部門(mén)所需要的不同類(lèi)型的工作人員，應該用每個(gè)部門(mén)不同的工作內容來(lái)考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專(zhuān)業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應該慢慢規范，都應該按照規定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用
由于每個(gè)人的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來(lái)安排工作內容，充分體現以人為本。同時(shí)，應該給予每個(gè)員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內部同時(shí)還應該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專(zhuān)業(yè)素養和整體素質(zhì)。針對每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門(mén)輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng )新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學(xué)合理的培訓計劃
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓屬于一種投資，并且這種投資會(huì )有豐厚的報酬。當前，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì )大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，開(kāi)展有針對性的培訓，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統和業(yè)務(wù)培訓，讓一些業(yè)務(wù)能力強，工作業(yè)績(jì)好的員工進(jìn)行心得體會(huì )分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開(kāi)早會(huì )，在會(huì )上分享工作經(jīng)驗和一周心得。還能夠由領(lǐng)導帶頭，鼓勵員工更加積極地開(kāi)展工作，保證員工工作的積極性。通過(guò)建立人力資源管理體系，對員工進(jìn)行有效的培訓，能夠有效培養傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。
四、完善分配和獎勵機制
在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎工作、技能工資和績(jì)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來(lái)獲取更加豐厚的回報。同時(shí)，應該實(shí)行科學(xué)的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專(zhuān)業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實(shí)的人才基礎，保證在同行業(yè)內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環(huán)節，都應該有明確的計劃，按照科學(xué)的流程開(kāi)展各項管理工作，保證工作的規范性。這樣才能夠為報社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時(shí)還可以保證報社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識，促進(jìn)報社的快速發(fā)展。
人力資源管理類(lèi)論文3
1、選題背景與意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
2、國內中小企業(yè)人力資源管理現狀綜述
國內學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學(xué)術(shù)界對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(cháng)趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢�？梢哉f(shuō)對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫(20xx)、卓博(20xx)進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著(zhù)缺乏科學(xué)的人力資源戰略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jì)热葜胁豢扇鄙俚囊徊糠�，也是�?zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(20xx)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險大。我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充(20xx)指出：家族化經(jīng)營(yíng)導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區及思考》(20xx)中總結了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀(guān)化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀(guān)念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》20xx，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規范的標志。
吳文韜(20xx)認為：由于歷史與社會(huì )的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀(guān)，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業(yè)難以獲得長(cháng)期穩定的發(fā)展。
許麗(20xx)認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著(zhù)名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(cháng)張維迎教授也對我國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續成長(cháng)則取決于權力分配和人才。
現在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè )上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營(yíng)企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(cháng)期的效益。
20xx年，在中國家族式企業(yè)持續發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì )上，中國民(私)營(yíng)經(jīng)濟研究會(huì )會(huì )長(cháng)保育鈞表示：對于我國現階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰，權責明確的現代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jì)热菁皠?chuàng )新點(diǎn)
目前國內大多數中小企業(yè)都處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期中小企業(yè)不論在規模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著(zhù)巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
4、研究思路與方案
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述
1、選題背景
2、中小企業(yè)人力資源管理現狀
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括
(二)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題概述
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗
5、缺乏有效的個(gè)體激勵機制
6、普遍缺乏人力資源規劃
(三)加強中小企業(yè)人力資源管理的對策
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通
2、完善中小企業(yè)人力資源管理模式
3、有效建立公司的激勵和考核制度
4、把人力資源管理提到戰略高度
(四)結論
5、預期成果和創(chuàng )新點(diǎn)
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日
第二步，搜集、閱讀和整理資料;20xx年月日--20xx年月日
第三步，證論與組織(擬寫(xiě)開(kāi)題報告);20xx年月日--20xx年月日
第四步，撰寫(xiě)成文;20xx年月日--20xx年月日
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日
7、主要參考文獻
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[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國人力資源開(kāi)發(fā);20xx，7
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[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經(jīng)驗及其借鑒[J].商業(yè)時(shí)代，20xx，(19)
[11]胡樹(shù)紅，劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰略問(wèn)題.[J].蘭州學(xué)刊，20xx
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）
在日常學(xué)習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文，歡迎大家分享。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇1
【內容摘要】
激勵是現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標時(shí)的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實(shí)現企業(yè)人力資源的有效管理。
【關(guān)鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來(lái)語(yǔ),譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機，鼓勵行為，形成動(dòng)力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時(shí)間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個(gè)人發(fā)動(dòng)并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質(zhì)與類(lèi)型一樣，激勵也無(wú)法被直接觀(guān)察到；而必須通過(guò)行為來(lái)推想。而我認為現代企業(yè)的激勵行為就是為了滿(mǎn)足員工的需求過(guò)程，它是以員工未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以得到滿(mǎn)足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實(shí)中的理性人都為著(zhù)這個(gè)基本的道理忙碌奔波著(zhù)。人類(lèi)激勵理論的創(chuàng )導都們?yōu)榱艘鋈藗兡巧畈貎刃牡墓ぷ鳠崆榕c潛能，費盡了心機�？偟膩�(lái)看，現在的激勵理論大概可分三大類(lèi)：需要現論、強化理論和期望理論。
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激勵因素是一種推動(dòng)力，它必然產(chǎn)生一個(gè)人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會(huì )承認等）得到滿(mǎn)足。在需要理論的體系中又出現了三個(gè)分支：
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文（精選14篇）
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇1
關(guān)鍵詞：
人力資源管理 風(fēng)險 對策
摘 要：
知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績(jì)效考核方面的風(fēng)險及相應的對策。
人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問(wèn)題，而導致的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預期的目標發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現實(shí)意義。
一、人力資源管理中存在的風(fēng)險
�。ㄒ唬┱衅腑h(huán)節風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒(méi)有做好準備，會(huì )使招聘進(jìn)來(lái)的人員數量、質(zhì)量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì )增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文（通用12篇）
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫(xiě)作水平。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇1
1、共享經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理創(chuàng )新的必要性
1.1有利于優(yōu)化人力資源配置
在信息技術(shù)不斷發(fā)展的當下，共享經(jīng)濟時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，企業(yè)可以通過(guò)利用共享經(jīng)濟平臺，為企業(yè)尋找到更加優(yōu)秀的人才，在共享經(jīng)濟平臺中，企業(yè)發(fā)布用工信息，并按照一定的條件和標準對應聘者進(jìn)行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實(shí)現人力資源的最優(yōu)化配置，人才的潛能也能真正發(fā)揮出來(lái)，從而保障企業(yè)的穩定運行，實(shí)現企業(yè)的良性發(fā)展。
1.2有利于提高人力資源利用率
在共享經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)中的員工并非全部歸企業(yè)管理，員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉變，有的員工是通過(guò)其他途徑到企業(yè)中工作，只負責企業(yè)的某項工作，而企業(yè)不需要對這些員工進(jìn)行培訓，企業(yè)人力資源管理的流程發(fā)生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經(jīng)濟時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng )新舉措，同時(shí)也是人力資源能夠高效利用的真實(shí)體現，這對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展而言，起著(zhù)重要的推動(dòng)作用。
1.3有利于提高企業(yè)核心競爭力
在新時(shí)期下，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)能否在市場(chǎng)中占有一席之地的重要標志，企業(yè)核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調動(dòng)人力資源的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮人力資源的最大化價(jià)值，以應對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現的難點(diǎn)問(wèn)題，確保企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益，是人力資源管理中應該考慮的問(wèn)題。在共享經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的目的，即為降低企業(yè)成本增加經(jīng)濟效益，而這在無(wú)形中會(huì )提升企業(yè)核心競爭能力，促進(jìn)著(zhù)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
人力資源管理師論文答辯流程及常見(jiàn)問(wèn)題解讀
答辯是幾位相關(guān)專(zhuān)業(yè)的老師根據學(xué)生的設計實(shí)體和論文提出一些問(wèn)題，同時(shí)聽(tīng)取學(xué)生個(gè)人闡述，以了解學(xué)生畢業(yè)設計的真實(shí)性和對設計的熟悉性；考察學(xué)生的應變能力和知識面的寬窄；聽(tīng)取學(xué)生對課題發(fā)展前景的認識。下面小編為大家帶來(lái)人力資源管理師論文答辯流程及常見(jiàn)問(wèn)題解讀，希望大家
一、答辯的主要程序和要求
1、考生根據序號(抽簽)決定論文答辯的順序。
2、答辯由評審委員會(huì )主席主持，主席宣布答辯開(kāi)始(一般答辯老師為三位)。
3、答辯人進(jìn)入考場(chǎng)以后，答辯人作論文陳述，匯報論文的主要內容和需要說(shuō)明的問(wèn)題，時(shí)間不超過(guò)5分鐘。
4、評審委員提問(wèn)(每個(gè)委員一般提1-2個(gè)問(wèn)題)。
5、答辯人進(jìn)行口頭答辯，時(shí)間不超過(guò)20分鐘。
二、答辯開(kāi)場(chǎng)白
尊敬的評審老師，你們好！
很高興有機會(huì )參加這次論文答辯，根據要求，我撰寫(xiě)的人力資源管理師論文題目是:《xxxxxxxxx》，接下來(lái)，我作一下簡(jiǎn)短的陳述：
1、……
2、……
3、……
主要闡述：為什么選題、為了完成該論文我做了哪些準備、我的論文結構、論文解決了哪些問(wèn)題、以后需要解決的問(wèn)題、感謝語(yǔ)等。
三、答辯常見(jiàn)問(wèn)題
答辯時(shí)，一般情況下答辯老師會(huì )問(wèn)你的文章內容里的問(wèn)題。最容易通過(guò)文章題目、文章摘要、文章一級標題、文章圖表、文章結論來(lái)問(wèn)問(wèn)題。
1、這個(gè)文章是你寫(xiě)的嗎?
2、你的這個(gè)文章重點(diǎn)在哪里?
3、文章涉及的理論分析、方法、原則介紹下
4、您認為合格的人力資源管理師應具備什么素質(zhì)?
人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文范文（通用7篇）
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。以下小編為你收集了人力資源畢業(yè)論文（通用7篇），希望給你帶來(lái)一些借鑒的作用。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文范文 篇1
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開(kāi)分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動(dòng)，是實(shí)現員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長(cháng)。激勵機制，是人力資源管理過(guò)程中必須要注意的問(wèn)題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開(kāi)展。
論文關(guān)鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動(dòng)力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著(zhù)以人為本的管理方向對員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵機制，將兩者進(jìn)行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的持續增長(cháng)。
人力資源管理畢業(yè)論文開(kāi)題報告
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。你所見(jiàn)過(guò)的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理畢業(yè)論文開(kāi)題報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理畢業(yè)論文開(kāi)題報告1
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構體系與文化價(jià)值觀(guān)緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng )新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長(cháng)避短，提高市場(chǎng)競爭力。
三、主要研究?jì)热菁疤峋V：
內容：通過(guò)對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問(wèn)
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題
淺析蘇寧人力資源管理論文（通用9篇）
在學(xué)習和工作的日常里，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，借助論文可以達到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編收集整理的淺析蘇寧人力資源管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇1
【摘要】進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，企業(yè)競爭日趨激烈，管理信息化趨勢明顯，在新的形勢下，企業(yè)需要更高素質(zhì)的人才來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要，同時(shí)人才流動(dòng)性也大大加強，企業(yè)人力資源管理如何應對新形勢，發(fā)揮自己的重要作用成為一個(gè)重要課題。文章以蘇寧人力資源管理為例，通過(guò)回顧蘇寧發(fā)展的四個(gè)重要階段，探討了人力資源管理如何能夠適應新的形勢，適應企業(yè)的發(fā)展，如何與企業(yè)戰略、企業(yè)文化和企業(yè)內外部環(huán)境相適應的問(wèn)題，其中的經(jīng)驗對很多企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)有很好的啟示和借鑒意義。
【關(guān)鍵詞】人力資源 1200工程
人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一部分，進(jìn)入21世紀以來(lái)，伴隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的進(jìn)程不斷發(fā)展，企業(yè)競爭異常激烈。企業(yè)管理處在更復雜也更不確定的環(huán)境之中，這樣的信息化時(shí)代中，管理的一個(gè)重要的趨勢就是管理的信息化，利用信息化手段輔助管理可以大大提高管理的效率，而這一切也給人力資源管理提出了新的課題——在競爭激烈的時(shí)代如何搞好人力資源管理，以便為企業(yè)提供所需的人才。作為全國知名的零售連鎖企業(yè)，蘇寧近年來(lái)高速發(fā)展，迅速成為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。綜合蘇寧的發(fā)展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個(gè)階段，其中每一個(gè)階段都體現出蘇寧的人力資源管理與企業(yè)內外部環(huán)境、企業(yè)戰略、企業(yè)文化的很好的結合，也見(jiàn)證了蘇寧由小到大、由弱到強的過(guò)程。
淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文（通用5篇）
在日常學(xué)習、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。為了讓您在寫(xiě)論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，下面是小編收集整理的淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文，希望能夠幫助到大家。
淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文 篇1
【摘要】隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展和開(kāi)放，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，主要是科學(xué)技術(shù)、智力的競爭。歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個(gè)企業(yè)欲贏(yíng)得持續性競爭優(yōu)勢都必須搶占人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制高點(diǎn)。因此人力資源管理在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要。
【關(guān)鍵詞】人力資源企業(yè)管理作用
人力資源管理是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制、協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織的發(fā)展目標。
人力資源是現代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力列寧曾指出，全體人類(lèi)首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動(dòng)者。在一定物資條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素�？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是對人進(jìn)行有效的管理。無(wú)論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動(dòng)組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，其目的都是為了合理節約使用勞動(dòng)力，降低消耗。為推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，提供強大的動(dòng)力支持。
人力資源管理畢業(yè)論文答辯自述范文（精選7篇）
在論文答辯前，考生準備的充分與否是保證論文質(zhì)量與效果的關(guān)鍵，下面是小編搜集整理的人力資源管理畢業(yè)論文答辯自述，歡迎閱讀參考。
人力資源管理畢業(yè)論文答辯 篇1
尊敬的各位老師、各位同學(xué)：
大家上午好!
我叫，是xx級人力資源管理0801班的學(xué)生，我的論文題目是《中小型私企績(jì)效考核現狀與優(yōu)化策略探討——以S有限公司為例》。論文是在耿東老師的指導下完成的，在此，我向耿老師表示深厚的謝意，并向在座參與畢業(yè)答辯的各位老師表示衷心地感謝。下面我將本論文設計的目的及主要內容向各位老師作一匯報，懇請各位老師給予點(diǎn)評與指導。
首先，我想談?wù)劚菊撐牡倪x題背景、設計目的及意義。
背景：隨著(zhù)中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，中小型私企面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭，為了在競爭中生存下來(lái)，現代企業(yè)管理理念逐步被這些企業(yè)所接受并逐漸應用于企業(yè)管理實(shí)踐。人力資源管理作為企業(yè)存在與發(fā)展所必需的基本管理技術(shù)，已經(jīng)在大多數中小型私企中得到了推廣與發(fā)展。
績(jì)效考核正是連接戰略目標和日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的橋梁，已越來(lái)越引起企業(yè)的高度重視，績(jì)效的考核戰略地位得到了前所未有的提升。作為一種以培養競爭力、打造高素質(zhì)團隊為目的的管理方法，績(jì)效考核的目標是確認員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益，從而建立企業(yè)核心競爭能力，達成組織目標和保持企業(yè)持續發(fā)展，因此企業(yè)必須加強自身的建設，練好“內功”，建立一套行之有效的績(jì)效考核體系，通過(guò)績(jì)效考核的有效實(shí)施，不斷改善員工個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的提升。
企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險分析及防范措施論文
人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。下面是小編收集整理的企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險分析及防范措施論文，希望大家喜歡。
企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險分析及防范措施論文 篇1
一、前言
20世紀80年代，由于分工的精細化，企業(yè)為了提高其核心競爭力，根據企業(yè)實(shí)際情況將企業(yè)非核心業(yè)務(wù)委托給專(zhuān)業(yè)的組織，以此來(lái)降低企業(yè)運營(yíng)成本，提升企業(yè)運營(yíng)效率，從而增強企業(yè)的核心競爭力。因此外包就是企業(yè)動(dòng)態(tài)地配置企業(yè)本身和委托機構的功能與服務(wù)，合理利用企業(yè)外部資源為本企業(yè)提供良好的生產(chǎn)運營(yíng)服務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。而人力資源管理外包是指企業(yè)通過(guò)招標、協(xié)商的方式，將本企業(yè)人力資源不涉及企業(yè)機密的工作職能的相關(guān)業(yè)務(wù)交與委托方的一項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。
二、實(shí)施背景
有利于強化企業(yè)的核心業(yè)務(wù)。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟競爭機制中，企業(yè)的運營(yíng)勢必要受到人力與物力等資源的限制，企業(yè)如果要全面關(guān)注生產(chǎn)運營(yíng)的每個(gè)環(huán)節，勢必會(huì )降低企業(yè)的運營(yíng)能力，因此，企業(yè)將非核心的人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，可以使企業(yè)集中精力充分利用企業(yè)有限的資源專(zhuān)注于企業(yè)的生產(chǎn)運營(yíng)的核心環(huán)節，以此強化了企業(yè)核心業(yè)務(wù)，提高了企業(yè)的核心競爭力。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)內外部信息的不對稱(chēng)
企業(yè)的人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際就是企業(yè)與服務(wù)商之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，人力資源管理的外包服務(wù)商承擔了企業(yè)非核心的人力資源管理活動(dòng)，而企業(yè)在承擔外包服務(wù)成本的同時(shí)，還需要給外包服務(wù)商提供相應的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利完成，人力資源管理外包活動(dòng)的完成實(shí)際是需要企業(yè)與外包服務(wù)商共同達成，在此過(guò)程中，人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低一方面取決于外包服務(wù)商服務(wù)的專(zhuān)業(yè)程度，另一方面企業(yè)提供的相關(guān)信息有效程度也對其產(chǎn)生重要的作用。如果存在信息不對稱(chēng)，則會(huì )導致企業(yè)錯誤選擇不合適的外包服務(wù)商，或者導致外包活動(dòng)不能達到預期目的，致使企業(yè)在人力資源外包過(guò)程中承擔風(fēng)險，造成不必要的損失。