試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文（精選14篇）
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇1
關(guān)鍵詞：
人力資源管理 風(fēng)險 對策
摘 要：
知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績(jì)效考核方面的風(fēng)險及相應的對策。
人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問(wèn)題，而導致的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預期的目標發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現實(shí)意義。
一、人力資源管理中存在的風(fēng)險
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由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒(méi)有做好準備，會(huì )使招聘進(jìn)來(lái)的人員數量、質(zhì)量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì )增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會(huì )采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者，造成雙重勞動(dòng)關(guān)系。
另外，多數求職者會(huì )同時(shí)到幾個(gè)單位應聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。
�。ǘ┡嘤柇h(huán)節風(fēng)險
在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓的投資是最經(jīng)濟、最合算的，也是風(fēng)險最大的。
1.培訓觀(guān)念風(fēng)險。觀(guān)念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒(méi)有正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導認為“培訓會(huì )增加企業(yè)的運營(yíng)成本”，“培訓會(huì )使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來(lái)，而且還培養了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓觀(guān)念，這些無(wú)疑會(huì )影響培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著(zhù)培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式，就會(huì )使培訓目標不能實(shí)現，培訓不出所需人才。
2.培訓技術(shù)風(fēng)險。培訓技術(shù)風(fēng)險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風(fēng)險評價(jià)及培訓實(shí)施過(guò)程中，因不能結合企業(yè)發(fā)展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點(diǎn)，制定合理的培訓計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒(méi)有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。
�。ㄈ┛�(jì)效考核風(fēng)險
1.企業(yè)戰略目標發(fā)生調整，導致原有績(jì)效考評體系失衡。傳統的績(jì)效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進(jìn)行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結果、行為和能力的認知。在企業(yè)實(shí)施戰略調整，并在一定的周期進(jìn)行考評時(shí)，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進(jìn)行有機的結合，人們一直認為這個(gè)過(guò)程是正確的；但是，現在，大量的資料表明在戰略實(shí)施的過(guò)程中，戰術(shù)和政策的變化也會(huì )導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實(shí)施給績(jì)效考評帶來(lái)了一定的風(fēng)險。
2.考評不當，可能會(huì )導致優(yōu)秀人才流失。在績(jì)效考核管理體系中，人員分類(lèi)是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20％。由于優(yōu)秀人才的觀(guān)念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會(huì )是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。
3.績(jì)效考評要素容易引發(fā)內部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jì)效考評的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調查顯示績(jì)效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險。
二、控制人力資源管理風(fēng)險的對策
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首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應采用風(fēng)險預防策略。一方面要通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀(guān)察等方法來(lái)收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì )關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì )關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
再者，企業(yè)在招聘時(shí)，要主動(dòng)獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價(jià)值的`真實(shí)信息。特別要注意除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗其終止、解除勞動(dòng)合同以及保密競業(yè)協(xié)議等方面的書(shū)面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。
還要特別注意的是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘企業(yè)要及時(shí)發(fā)布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。
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1.轉變觀(guān)念明確培訓目標。企業(yè)管理者要從企業(yè)的長(cháng)遠利益出發(fā)，加強各級管理者及一線(xiàn)員工的培訓。企業(yè)的培訓不能跟著(zhù)潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰略，要對培訓需求進(jìn)行分析，明確培訓目標。要做好培訓需求分析，首先要全面客觀(guān)地收集培訓需求信息，得到培訓信息之后就要對培訓需求進(jìn)行分析，包括企業(yè)的發(fā)展戰略和員工的個(gè)人信息，只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓成功，使企業(yè)受益。
2.制定與實(shí)施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據自身發(fā)展戰略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實(shí)。
3.注重培訓手段與方法。為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：
�。�1）過(guò)度學(xué)習，在培訓后仍讓受訓者進(jìn)行一定的練習，以提高未來(lái)保留和轉化的程度；
�。�2）將培訓內容和工作相結合，讓受訓者在培訓課程結束后回到崗位時(shí)能把培訓學(xué)習到的新技能運用到工作實(shí)踐中；
�。�3）將培訓分為幾個(gè)階段，分階段讓受訓者將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓；
�。�4）在培訓后，對培訓進(jìn)行考核，并將培訓結果充分應用到員工的晉升、激勵中。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓能使員工素質(zhì)提高，能力增強，掌握實(shí)用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續發(fā)展的基礎。通過(guò)卓有成效的培訓，最大限度地促進(jìn)員工知識交流和更新，使員工整體素質(zhì)及能力得到提高，取得最大的贏(yíng)利。在員工贏(yíng)利的同時(shí)，實(shí)現促進(jìn)管理，增加效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目標，最終實(shí)現企業(yè)、個(gè)人“雙贏(yíng)”的良好局面。
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1.完善制度，加強溝通。從企業(yè)的戰略目標出發(fā)，建立系統有效的績(jì)效評估體系。實(shí)施績(jì)效考核要認真制定各項考核指標，制定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，逐步形成以細化、量化員工個(gè)人考核為核心的績(jì)效管理機制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達成共識，同時(shí)為了減少糾紛，必須制定書(shū)面的績(jì)效考核指標書(shū)或者相應的文件。在此基礎上，績(jì)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2.明確績(jì)效考核定位�？�(jì)效目標與指標的設定要以企業(yè)戰略為依據，目的就是要把企業(yè)戰略目標落到實(shí)處�？�(jì)效考核的定位就是績(jì)效考核的目標與方向，做好績(jì)效考評，必須首先明確其目標，實(shí)現規范化、科學(xué)化管理�？�(jì)效考核的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略；績(jì)效考核的目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
3.全面、完整實(shí)施績(jì)效考核�？�(jì)效考核方案的切實(shí)有效對績(jì)效考核的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jì)效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績(jì)效考核的目標任務(wù)，設計系統化的績(jì)效考核流程。首先，把企業(yè)目標進(jìn)行分解，細化形成部門(mén)目標，然后基于各崗位職能、職責和部門(mén)績(jì)效指標，確定企業(yè)每個(gè)員工的關(guān)鍵績(jì)效指標，將個(gè)人績(jì)效同部門(mén)績(jì)效掛鉤。同時(shí)，績(jì)效評估體系一定要完整全面，要做到公開(kāi)、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓，使他們對企業(yè)的貢獻及價(jià)值得到充分的肯定和評價(jià)，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng )造性。第三，對績(jì)效評估體系既要監督又要評價(jià)，即采取一系列相關(guān)的措施，以保證每次評估都得以及時(shí)有效實(shí)施、計劃得到落實(shí)，通過(guò)測量使用者對績(jì)效評估系統的滿(mǎn)意度來(lái)評價(jià)整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程。
近幾年來(lái)，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險管理顯得越來(lái)越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應從人力資源管理的風(fēng)險入手，識別人力資源管理所存在的風(fēng)險，做好風(fēng)險應對，實(shí)現企業(yè)人力資源的效用最大化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標的實(shí)現。
參考文獻:
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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇2
【摘要】
在這個(gè)知識經(jīng)濟時(shí)代，任何一家公司，要想在市場(chǎng)中站穩腳跟，就必須重視人力資源的規劃、管理與利用。正確規避人力資源及其管理風(fēng)險，運用有效的方法，從有限的資源中挖掘出無(wú)限的價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】
人力資源;人力資源管理;風(fēng)險分析
人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀(guān)能動(dòng)性的制約，與人的經(jīng)濟、政治、信仰等有關(guān)，與企業(yè)的文化、制度以及對人力資源的規劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險，一部分來(lái)自人力資源本身，一部分則來(lái)自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過(guò)正確的激勵來(lái)實(shí)現資源價(jià)值的增長(cháng)，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資源本身的風(fēng)險
1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒(méi)有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)，表現出過(guò)程上的不確定性，主要表現在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀(guān)、客觀(guān)的依賴(lài)性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力資源的能動(dòng)性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀(guān)能動(dòng)性的因素。人力(即勞動(dòng)力)附著(zhù)于勞動(dòng)者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統的控制，獨具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì )受人的主觀(guān)意愿和行為的影響，當人的主觀(guān)意愿與組織的目標不一致時(shí)，就有可能造成組織目標的難以實(shí)現，并給組織帶來(lái)?yè)p失。
3、人力資源的動(dòng)態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。這種動(dòng)態(tài)性表現在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性，另一種是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中學(xué)習理論知識，或向同行學(xué)習，或通過(guò)具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現動(dòng)態(tài)特征。
二、人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險
所謂的人力資源管理過(guò)程風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績(jì)效管理、以及晉升、培訓等各個(gè)環(huán)節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險主要來(lái)自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不Τ菩浴。
1、人力資源管理的復雜性�，F代管理理論叢林代表著(zhù)管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說(shuō)明了管理是一個(gè)復雜的過(guò)程。人力資源管理作為一種管理過(guò)程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創(chuàng )生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。
2、人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性，它是由相互依賴(lài)的若干部分組成的，但這各個(gè)部分不是簡(jiǎn)單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實(shí)際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性，即組織目標和員工個(gè)人目標的有機結合。
3、信息不對稱(chēng)性。對稱(chēng)信息是指每一個(gè)參與人對其他所有參與人的特征、戰略空間及支付函數有準確的知識。各方所擁有的個(gè)人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動(dòng)機或者稱(chēng)為投機動(dòng)機是普遍存在的，當信息的不對稱(chēng)存在時(shí)，這種動(dòng)機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
三、規避和化解風(fēng)險的.有效途徑
1、招聘時(shí)嚴格篩選，做好人力資源規劃。挖掘適應型人才。全面考慮企業(yè)的現在和未來(lái)的發(fā)展方向及規劃藍圖。不招聘無(wú)用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2、發(fā)掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價(jià)值得以充分體現，實(shí)現自身價(jià)值的同時(shí)造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進(jìn)行激勵。
3、培養員工的學(xué)習能力，緊跟時(shí)代步伐。企業(yè)定期對員工進(jìn)行職業(yè)培訓，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應時(shí)代發(fā)展趨勢。
4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項手續，避免勞動(dòng)糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時(shí)要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機密外泄。
結束語(yǔ)：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實(shí)現企業(yè)的競爭力。所以，為了實(shí)現企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風(fēng)險加以識別并進(jìn)行研究防范。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇3
很多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)用工合同及實(shí)踐和執行的過(guò)程中，沒(méi)有嚴格執行法律的規定。在簽訂合同之前，履行合同的過(guò)程中，存在沒(méi)有依據法律規定而造成的各種風(fēng)險。在用工結束后，企業(yè)對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行解除時(shí)，在管理上也會(huì )存在很多風(fēng)險和疏忽�！秳趧�(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，給企業(yè)勞動(dòng)合同管理帶來(lái)挑戰，它在有效保護普通職工合法權利和義務(wù)的基礎上，對當前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴格按照法律程序和要求與勞動(dòng)者之間簽訂合理的《勞動(dòng)合同》，并做好勞動(dòng)合同的管理工作，嚴格按照勞動(dòng)合同履行自己的職責和義務(wù)；同時(shí)，勞動(dòng)者也可以通過(guò)法律來(lái)維護自己的合法權益。如果企業(yè)為了自身的利益無(wú)視法律要求，必然會(huì )對企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)一定的風(fēng)險，甚至影響到企業(yè)的穩定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強勞動(dòng)合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險。
一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險
在市場(chǎng)經(jīng)濟迅速發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢加快的新時(shí)期，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現了各種各樣的風(fēng)險問(wèn)題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿(mǎn)意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風(fēng)險問(wèn)題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無(wú)關(guān)的問(wèn)題，其實(shí)會(huì )嚴重影響到企業(yè)的正常運行和健康穩定發(fā)展，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運營(yíng)的過(guò)程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè)，對高等技術(shù)人才和學(xué)習型人才的依賴(lài)性比較大，更應該重視人力資源管理中的風(fēng)險規避問(wèn)題。下面就我國當前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見(jiàn)的風(fēng)險問(wèn)題分析如下：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理不到位導致的風(fēng)險
1、企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同就用工。自2008年1月1日起新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，有部分企業(yè)仍然無(wú)視合同法的存在，不和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同，主要表現在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動(dòng)者工作一個(gè)月以后簽訂了勞動(dòng)合同，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規定的；另一種是勞動(dòng)者工作時(shí)間超出了一個(gè)月甚至更長(cháng)時(shí)間才補簽勞動(dòng)合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動(dòng)合同法》中有明確的規定，企業(yè)除了要支付給員工在滿(mǎn)一個(gè)月而沒(méi)有達到一年的期間內的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動(dòng)合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才終止勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者由于非個(gè)人原因更換工作工齡沒(méi)有連續計算。按照新的《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)條例規定，勞動(dòng)者如果不是因為個(gè)人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動(dòng)者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續上一個(gè)工作崗位或工作單位連續計算，而不是從新計算工齡。由于這一點(diǎn)和以前的國家的相關(guān)規定有所改變，因此很容易在這一點(diǎn)出現問(wèn)題，導致人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生。
�。ǘ┤肆Y源管理經(jīng)濟引發(fā)的風(fēng)險
所謂的人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風(fēng)險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動(dòng)合同或沒(méi)有按照勞動(dòng)合同來(lái)履行自己的職責而是違規操作，從而導致了需要按照法律程序支付給勞動(dòng)者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動(dòng)合同法》中有特別明確的規定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動(dòng)合同的履行，必須支付給勞動(dòng)者相應的合理的經(jīng)濟補償，并且補償金數額為合同終止簽訂一個(gè)月的平均收入（含稅費）。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟補償金所導致的風(fēng)險通常都是一直存在的，只是經(jīng)濟補償金是以隱性的形式存在的.。企業(yè)終止合同會(huì )帶來(lái)相應的經(jīng)濟損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬(wàn)事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動(dòng)合同只是暫時(shí)延緩了經(jīng)濟補償而已，因為勞動(dòng)派遣人員同樣受到國家的《勞動(dòng)合同法》的保護，勞動(dòng)派遣單位付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償金也是一個(gè)不小的數目。
�。ㄈ┢髽I(yè)違規操作帶來(lái)的經(jīng)濟風(fēng)險
1、自企業(yè)和勞動(dòng)者建立雇傭關(guān)系之日起，雇傭關(guān)系達到一個(gè)月但是還不滿(mǎn)一年的情況下，如果企業(yè)仍然沒(méi)有和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同，企業(yè)應當支付勞動(dòng)者雙倍的工資。
2、企業(yè)無(wú)視相關(guān)規定，沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂“無(wú)固定期限”的勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應當從簽訂合同之日起，支付勞動(dòng)者雙倍的工資。
3、企業(yè)不顧勞動(dòng)者利益，違反國家相關(guān)的法律規定，私自解除和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，企業(yè)必須支付勞動(dòng)者雙倍的經(jīng)濟補償。
4、企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規定，不按照常規支付勞動(dòng)者報酬，勞動(dòng)者加班時(shí)也不按照國家的相關(guān)規定支付，這種情況下，企業(yè)必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
�。ㄋ模┤肆Y源機制帶來(lái)的風(fēng)險
我國的《勞動(dòng)合同法》明確規定，勞動(dòng)者只要在同一個(gè)企業(yè)連續工作滿(mǎn)十年的，“連續二次訂立固定期限勞動(dòng)合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這一規定在一定程度上相應地提高了企業(yè)中簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的勞動(dòng)者的數量，促進(jìn)了企業(yè)中的勞動(dòng)合同朝著(zhù)長(cháng)期化發(fā)展的趨勢，相應地減少了企業(yè)中勞動(dòng)者的頻繁流動(dòng)現象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動(dòng)合同進(jìn)行人員調整的現象，促進(jìn)了勞動(dòng)者的穩定就業(yè)，但是對企業(yè)的靈活用人機制產(chǎn)生一定的影響，影響了在市場(chǎng)上的競爭力。
二、強化勞動(dòng)合同管理在化解企業(yè)人力資源風(fēng)險方面的作用
勞動(dòng)合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動(dòng)者之間的一種法律形式，同時(shí)也是人力資源管理工作中的一個(gè)重要組成部分。加強和完善勞動(dòng)合同的管理工作對于促進(jìn)企業(yè)的和諧穩定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動(dòng)合同可以約束企業(yè)中不和諧現象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行新員工的專(zhuān)業(yè)培訓、績(jì)效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，如果企業(yè)的相應的勞動(dòng)合同管理在制定不完善，就有可能在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中出現各種各樣的問(wèn)題，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩定發(fā)展。因此，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動(dòng)合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同在人力資源管理中的協(xié)調作用，促進(jìn)企業(yè)的和諧健康穩定發(fā)展。
三、強化勞動(dòng)合同管理，化解企業(yè)人力資源風(fēng)險的措施
為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，需要加強對勞動(dòng)合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險，人力資源經(jīng)濟的風(fēng)險和人力資源管理的風(fēng)險這三個(gè)方面來(lái)解決。
�。ㄒ唬┗馄髽I(yè)人力資源機制的風(fēng)險
企業(yè)人力資源機制的問(wèn)題是勞動(dòng)合同管理中的一個(gè)重要問(wèn)題，而招聘是其中的一個(gè)方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書(shū)，明確招聘的條件，強調要全面考察應聘者各方面的素質(zhì)，包括工作經(jīng)歷，心理素質(zhì)等�，F代企業(yè)面臨的因素復雜，需要的人才類(lèi)型各不相同，要根據各個(gè)崗位的需要來(lái)進(jìn)行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來(lái)管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來(lái)簽訂不同的勞動(dòng)合同，要注重對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的管理，是企業(yè)內部能夠形成一個(gè)良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險。
�。ǘ┙档推髽I(yè)人力資源成本的風(fēng)險
企業(yè)是以盈利為目的而進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織，企業(yè)的人力資源成本構成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動(dòng)合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過(guò)設置勞動(dòng)合同“終止準備金”來(lái)合理的消化終止勞動(dòng)合同的成本。另一個(gè)重要的方面就是對違規成本的控制。企業(yè)要做到規范的用工，就需要按照勞動(dòng)合同簽訂的程序來(lái)進(jìn)行。企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，必須依據企業(yè)自身的發(fā)展現狀和勞動(dòng)者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動(dòng)者之間簽訂科學(xué)合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同要以以書(shū)面形式簽訂并且經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的簽名和企業(yè)的簽名認可，明確雙方的權利、責任和義務(wù)。嚴格按照我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，企業(yè)或用人單位要在勞動(dòng)者入職一個(gè)月之內和勞動(dòng)者簽訂合法的勞動(dòng)合同。明確雙方的職責、權利和義務(wù)，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險指數。
�。ㄈ┙档推髽I(yè)人力資源管理的風(fēng)險
首要前提就是依法建立和完善勞動(dòng)合同制度。在建立勞動(dòng)和同時(shí)，要在國家的相關(guān)法律制度下進(jìn)行，內容包括建立必要的規章制度，建立和完善勞動(dòng)合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業(yè)有一個(gè)比較明確的管理依據。另外還要注重對勞動(dòng)合同臺賬管理的建設。勞動(dòng)合同不是一成不變的，對勞動(dòng)合同的簽訂和變更需要有一個(gè)勞動(dòng)合同臺賬來(lái)保證進(jìn)行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規范這些臺賬的管理，才能避免出現人力資源管理不到位的地方，從而規避相應的風(fēng)險。
四、結語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)必須對勞動(dòng)合同的管理引起高度的重視，做好勞動(dòng)合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動(dòng)合同，才能有效規避企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險�，F代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，通過(guò)做好企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風(fēng)險，從而促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇4
[論文關(guān)鍵詞]：
人力資源管理;風(fēng)險控制;建議
[論文摘要]：
知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績(jì)效考核方面的風(fēng)險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險的建議。
人力資源風(fēng)險存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無(wú)疑具有極其重要的現實(shí)意義。
一、人力資源管理中的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎沒(méi)有做好準備，會(huì )使招聘進(jìn)來(lái)的人員數量，質(zhì)量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數求職者會(huì )同時(shí)到幾個(gè)單位應聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì )增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
(二)培訓環(huán)節風(fēng)險
1、培訓觀(guān)念風(fēng)險
觀(guān)念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒(méi)有一個(gè)正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導認為“培訓會(huì )增加企業(yè)的運營(yíng)成本”，“培訓會(huì )使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀(guān)念，這些無(wú)疑會(huì )影響著(zhù)培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著(zhù)培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2、培訓技術(shù)風(fēng)險
培訓技術(shù)風(fēng)險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風(fēng)險評價(jià)及培訓實(shí)施過(guò)程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒(méi)有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績(jì)效考核風(fēng)險
1、企業(yè)戰略目標發(fā)生調整，導致原有績(jì)效考評體系失衡
傳統的績(jì)效考評一般是這樣展開(kāi)的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰略，并在一定的周期進(jìn)行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進(jìn)行有機的結合，人們一直認為這個(gè)過(guò)程是正確的。但是，現在，大量的資料表明在戰略實(shí)施的過(guò)程中，戰術(shù)和政策的變化也會(huì )導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實(shí)施給績(jì)效考評帶來(lái)丁一定的風(fēng)險。
2、考評不當，可能會(huì )導致優(yōu)秀人才流失
根據二八法則得到，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀(guān)念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數團隊里無(wú)法滿(mǎn)足。同時(shí)，公正的考評體系是適合多數人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會(huì )是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開(kāi)公司。
3、績(jì)效考評要素容易引發(fā)內部沖突
組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jì)效考評的.每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調查顯示績(jì)效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險。
二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議
(一)建立規范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風(fēng)險預防策略。具體作法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀(guān)察等方法來(lái)收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無(wú)法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì )關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì )關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個(gè)人發(fā)展，還是因為待遇問(wèn)題?如果將這些問(wèn)題都搞清楚了，就可以基本看出這個(gè)人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì )產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1、明確培訓目標
企業(yè)的培訓不能跟著(zhù)潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰略，這就需要進(jìn)行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀(guān)地收集培訓需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓成功，使企業(yè)受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進(jìn)行分析。
2、制定與實(shí)施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據自身發(fā)展戰略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實(shí)。
3做好培訓的轉化工作
為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：
�、龠^(guò)度學(xué)習，在培訓后仍讓受訓者進(jìn)行一定的練習，以提高未來(lái)保留和轉化的程度;
�、趯⑴嘤杻热莺凸ぷ飨嘟Y合;
�、圩屖苡栒咴谂嘤栒n程結束時(shí)制定行動(dòng)計劃，指明員工回到崗位時(shí)計劃采取什么樣的步驟應用新技能;
�、軐⑴嘤柗譃閹讉�(gè)階段，分階段讓受訓老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓;
�、菰谂嘤柡笕蕴峁┓⻊�(wù);
�、逘I(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學(xué)運用到工作中。
(三)建立開(kāi)發(fā)式的績(jì)效考核系統
1、完善制度，加強溝通
實(shí)施績(jì)效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書(shū)面的績(jì)效考核指標書(shū)或者相應的文件。在此基礎上，績(jì)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2、明確績(jì)效考核定位
績(jì)效考核的定位即是績(jì)效考核的目標與方向的問(wèn)題，做好績(jì)效考評，必須首先明確其目標，使其從一開(kāi)始就走在正確的道路上�？�(jì)效考核的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。
3、設計和實(shí)施績(jì)效考核計劃
一份切實(shí)有效的績(jì)效考核方案對它的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jì)效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績(jì)效考核的目標任務(wù)，設計系統化的績(jì)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jì)效考核作為經(jīng)理和員工對話(huà)的過(guò)程，而不要只單純做考核。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇5
【摘要】
隨著(zhù)我國加入WTO，以及國家基本建設市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著(zhù)極大的競爭挑戰，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內專(zhuān)業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善企業(yè)內部人力資源風(fēng)險管理機制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長(cháng)期健康持續發(fā)展有著(zhù)重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
【關(guān)鍵詞】
中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理
一、人力資源風(fēng)險的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節內容對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)，如招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預知風(fēng)險、不可預知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)。對于已知風(fēng)險和可預知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì )引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統必須具有對環(huán)境的適應能力，這也會(huì )加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱(chēng)性。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險包括信息不對稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風(fēng)險包括培訓觀(guān)念風(fēng)險、培訓技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長(cháng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應從系統的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò )中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會(huì )對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價(jià)值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應該通過(guò)風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門(mén)可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構、員工素質(zhì)、員工結構等多方面因素進(jìn)行識別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業(yè)或者地區的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結構風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結構要與企業(yè)發(fā)展不同階段的.主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應。而民營(yíng)企業(yè)家族內部，其人力資源顯然無(wú)法達到這種要求，難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng )業(yè)成員內部就開(kāi)始爭斗，導致財產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權關(guān)系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng )業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì )為繼承權以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會(huì )使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務(wù)，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng )新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規劃與實(shí)施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動(dòng)，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩定只是相對的。隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節應當與社會(huì )資源實(shí)現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應注重利用法律、法規降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì )，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識產(chǎn)權等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問(wèn)題，還應進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規降低風(fēng)險的內容管理。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇6
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出，在半個(gè)多世紀的發(fā)展中，人們對于人力資源的研究樂(lè )此不疲，逐步認識到人力資源是可持續發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì )環(huán)境下，人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力，但人力資源管理是一項復雜而系統的工作，諸多不確定因素的影響，如管理不善、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素，進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。因此，強化人力資源管理風(fēng)險的防范，建立完善的防范體系，對于人力資源管理的有效開(kāi)展，具有十分重要的意義。
一、人資源管理風(fēng)險的表現形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節，也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎。在人力資源的獲取過(guò)程中，由于工作失誤，或決策不當，導致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當中，對于人力資源的需求缺乏調研，人力資源閑置所帶來(lái)的浪費問(wèn)題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險，不利于可持續發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過(guò)程中，由于人力資源過(guò)于頻繁的流動(dòng)，所投入的人力資源開(kāi)發(fā)成本無(wú)法在實(shí)際中回收，這就造成人力資源管理問(wèn)題的出現。
(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用，是創(chuàng )造人力資源價(jià)值的重要保障，但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進(jìn)而表現出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出，則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理，確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險的防范策略
當前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進(jìn)而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風(fēng)險，應著(zhù)力于有效防范策略的應用，從思想上、制度上和法律上，強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過(guò)程中，首先，需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識，認識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現形式，提高主觀(guān)能動(dòng)性;其次，要著(zhù)力于思想道德建設，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險意識，而且進(jìn)一步規范各方的思想行為，為管理風(fēng)險的防范創(chuàng )造良好的內部環(huán)境;再次，在多元化的社會(huì )環(huán)境下，人力資源的結構發(fā)生了較大變化，強化價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)和世界觀(guān)教育，讓人力資源在價(jià)值創(chuàng )造的同時(shí)，自覺(jué)規范自我行為，這對于提高人力資源質(zhì)量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強調建立完善的制度體系，確保人力資源管理風(fēng)險防范落實(shí)到位。如圖1所示，是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風(fēng)險防范體系的構建，強化戰略性發(fā)展導向下，防范體系的.完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監察考核制度等，夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎，確保將風(fēng)險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強調法律在其中的重要作用。當前，人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā)，很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問(wèn)題。因此，在法律上，應進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律，最大程度的保障各方的合法權益。并且，在相關(guān)法律的執行上，要強化法律的執行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據相關(guān)法律進(jìn)行處罰，為人資源市場(chǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境，降低或規避人力資源管理風(fēng)險。
三、結束語(yǔ)
總而言之，人力資源管理是一項復雜而系統的工作，人力資源管理風(fēng)險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此，人力資源管理風(fēng)險的防范，一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎;三是要在法律上積極營(yíng)造良好的人力資源市場(chǎng)。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇7
摘要：
我國從過(guò)去的計劃經(jīng)濟逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟過(guò)渡，許多計劃經(jīng)濟時(shí)期兼具政企職能的單位隨之完成相應的轉制和變革。具體表現在人力資源領(lǐng)域，由于員工人數眾多，特別是老員工所占比例較大，企業(yè)在實(shí)際中仍然沿用以往的管理經(jīng)驗和手段，并不積極和及時(shí)依據法規和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業(yè)的人力資源管理制度與現行的法律、法規及政策有所沖突，這勢必會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的、潛在的風(fēng)險。本文正是從這個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)對多家企業(yè)的調查問(wèn)卷、實(shí)地訪(fǎng)談?wù){研，充分論述了降低人力資源風(fēng)險對企業(yè)的重要性。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)人力資源管理勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險
在現實(shí)的人力資源管理工作中，合法合規的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的風(fēng)險也經(jīng)常被忽視；特別是一些企業(yè)，以前一些可通過(guò)行政手段解決的內部問(wèn)題，逐漸轉化為需要法律途徑解決的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結構，以適應人力市場(chǎng)的發(fā)展。如何系統地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問(wèn)題，同時(shí)評估可能由此引發(fā)的風(fēng)險，進(jìn)而提出相應的解決路徑，是本文撰寫(xiě)的意義。
1、企業(yè)存在的風(fēng)險及分類(lèi)
按風(fēng)險的性質(zhì)與特點(diǎn)，企業(yè)目前的問(wèn)題主要表現在以下四個(gè)層面。
1.1制度體系建設層面
(1)企業(yè)在人力資源制度體系建設方面缺乏綱領(lǐng)性文件。在制度體系構成、制度形成程序、部門(mén)職責、操作流程等方面，缺乏制度指引。
(2)企業(yè)現有部分制度的制定時(shí)間久遠，沒(méi)有根據法律環(huán)境及經(jīng)濟環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行修訂。導致某些制度已經(jīng)嚴重不符合實(shí)際。例如“勞動(dòng)教養”的規定，勞動(dòng)教養制度早已被廢除，該條的規定與實(shí)際嚴重不符。(3)企業(yè)制度的更新和延續參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應是兩個(gè)獨立的法律主體，規章制度不能當然適用；從主體的性質(zhì)上看，企業(yè)是依法設立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機關(guān)，兩者規章制度的適用對象、法律依據并不完全一致，不能當然適用。
(4)企業(yè)現有規章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無(wú)相關(guān)規定。
(5)企業(yè)規章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度時(shí)，沒(méi)有履行民主程序即沒(méi)有經(jīng)職工代表大會(huì )或職工大會(huì )表決通過(guò)，在規章制度制定后沒(méi)有向員工進(jìn)行公示或向員工進(jìn)行公示后未留存相應的證據，上述程序的缺失可能導致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風(fēng)險。
(6)企業(yè)的某些規章制度內容是違法的。例如：“末位淘汰制”的規定就違反《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)規定；延長(cháng)試用期的規定也與法律規定相悖。
(7)一些企業(yè)的規章制度中還存在缺乏法律依據支持及法律概念界定不清晰的情況。
1.2規章制度執行層面
(1)一些企業(yè)雖然制定了相應的制度，但沒(méi)有建立制度的實(shí)施細則和操作規程，制度缺乏實(shí)施的有效性。
(2)制度實(shí)施考核效果缺失。對規章制度執行過(guò)程中出現的問(wèn)題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。
(3)制度實(shí)施過(guò)程中缺乏糾錯機制。反饋機制缺失，不利于規章制度的完善；規章制度執行錯誤的救濟方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動(dòng)者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規章制度的宣傳及執行的對口部門(mén)，容易產(chǎn)生各部門(mén)之間的推諉。
(4)制度執行過(guò)程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務(wù)過(guò)程中普遍實(shí)行勞務(wù)外包制度，但在勞務(wù)外包制度下，工作時(shí)間、工作場(chǎng)所均由該公司決定，生產(chǎn)工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務(wù)派遣無(wú)異，極易被認定為勞務(wù)派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務(wù)外包的崗位、勞務(wù)外包人員數量等都將受到嚴格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務(wù)外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴重的同工不同酬現象；一些企業(yè)未將獎金列入勞動(dòng)者應得工資，造成社會(huì )保險繳納基數與工資應得數額不一致，導致社會(huì )保險的繳費基數不足；一些企業(yè)違規適用特殊工時(shí)制度，未足額支付加班費等。
1.3規章制度前瞻性層面
(1)員工晉升渠道有限�，F在的崗位設置一般分為：管理序列崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列崗位。一些企業(yè)規定，在晉升渠道上每個(gè)系列的崗位僅能在其本系列內晉升，缺乏在每個(gè)不同系列之間轉化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列原則不得兼任管理序列崗位的規定，這實(shí)質(zhì)上形成了對專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的不公平待遇，也不利于從專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列選拔管理人才。
(2)激勵制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵方式是績(jì)效工資，缺乏股權激勵等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結在一起的激勵制度，不利于調動(dòng)員工工作的積極性。
1.4風(fēng)險防控層面
(1)缺乏人力資源管理內控合規評價(jià)體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務(wù)部門(mén)及人力、法律、財務(wù)、紀檢、工會(huì )等多個(gè)保障部門(mén)，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門(mén)、處置職責、爭議處理的職責及處理效果等缺乏內控管理及合規評價(jià)體系。
(2)缺乏對人力資源管理過(guò)程中出現的各種風(fēng)險的風(fēng)險分級制度。人力資源管理過(guò)程中可能面臨多層次的風(fēng)險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風(fēng)險，也包括員工個(gè)人醫療期等涉及面較窄但影響員工切身利益的個(gè)體性風(fēng)險，根據風(fēng)險可能產(chǎn)生的法律后果及對企業(yè)的影響進(jìn)行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風(fēng)險。
(3)缺乏對人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的風(fēng)險防控的培訓規劃及培訓安排。人力資源管理風(fēng)險層出不窮且內容不斷豐富、變化，司法實(shí)踐中的裁判尺度也在不斷的調整，為保證人力資源管理部門(mén)相關(guān)人員對政策理解的精準性、與司法實(shí)踐結合的緊密性，可對其定期或不定期進(jìn)行培訓，與相關(guān)機關(guān)進(jìn)行溝通，建立與司法機關(guān)良好的溝通機制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時(shí)俱進(jìn)。
2、解決的思路
鑒于風(fēng)險的彌補和解決不是一蹴而就的事，各種可預見(jiàn)和不可預見(jiàn)的因素使得人力資源管理體系風(fēng)險的修補非常有難度。只有在充分認知的基礎上，形成明確的`標準，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。
2.1建立依法合規進(jìn)行人力資源管理的認知
2.1.1人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性
人力資源作為生產(chǎn)力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質(zhì)量，可以彌補企業(yè)因客觀(guān)條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設是形成現代企業(yè)法人治理結構的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設中應投入適當的人力、物力，從而使此體系的建設成為企業(yè)現代法人治理結構的范例和模板。
2.1.2完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢的需要
完善的人力資源管理體系是完善的企業(yè)法人治理結構的基礎。制度體系、決策體系、執行體系、監督體系四大子體系最終構成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個(gè)子體系的缺失或不完善都會(huì )影響總體系的有效運行。
2.1.3從法律視角審視人力資源管理體系的重要性
在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據法律準則建立企業(yè)內部規則必將造成嚴重后果。當追求效益和合法合規形成激烈沖突時(shí)，著(zhù)眼于企業(yè)長(cháng)遠利益，以專(zhuān)業(yè)的法律視角審視管理風(fēng)險，以合法的程序形成決策，高效執行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。
2.2解決問(wèn)題的順序
防范全部風(fēng)險是一項非常繁雜的工作，在整個(gè)過(guò)程中，應充分講究策略，建議按如下順序進(jìn)行：
(1)解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風(fēng)險；
(2)解決由多個(gè)原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風(fēng)險；
(3)對多原因中部分尚不具備解決可能的，應本著(zhù)先易后難原則逐步消滅，使解決難點(diǎn)突出化，力爭使多原因的風(fēng)險向單一原因的風(fēng)險轉化；
(4)通過(guò)體系性改造，實(shí)現理念和管理方式的根本變化，最終解決風(fēng)險所面臨的主要難點(diǎn)。
2.3堅持合法合規的行為準則
嚴格遵循現行的相關(guān)法律法規以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內部規章制度。
3、結語(yǔ)
目前，我國企業(yè)的轉制雖然已經(jīng)完成，但轉制帶來(lái)的許多問(wèn)題并沒(méi)有得到全部解決，特別是在人力資源領(lǐng)域，仍存在許多風(fēng)險。這些風(fēng)險會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的阻力。勇于正視風(fēng)險、積極制定解決方案、嚴格實(shí)施解決措施，才能構建出合法、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)和勞動(dòng)者獲得雙贏(yíng)。
參考文獻
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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇8
摘 要：
有些企業(yè)不考慮自身實(shí)際情況和現實(shí)需要，存在“務(wù)虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來(lái)落得個(gè)“水土不服”，適得其反。因此，企業(yè)一方面要學(xué)習和借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，另一方面要通過(guò)實(shí)踐，并不斷總結和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；人力資本；招聘；績(jì)效考評
一、 企業(yè)人力資源管理現狀
筆者在該企業(yè)工作了五年多，對其管理情況十分熟悉�，F將該企業(yè)人力資源管理現狀概括如下：
該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長(cháng)在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規范。
公司領(lǐng)導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類(lèi)廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗后技能和安全輪訓、專(zhuān)業(yè)培訓、外送進(jìn)修培訓、企業(yè)內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。
公司制定了績(jì)效考評制度，使得員工績(jì)效工資與實(shí)際工作業(yè)績(jì)掛鉤，并每月將考核成績(jì)公布，公司各級干部就考核成績(jì)和員工逐級見(jiàn)面談話(huà)。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業(yè)績(jì)的完成和提高。
二、 企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析
企業(yè)的持續發(fā)展需要先進(jìn)的人力資源管理理念來(lái)支撐，企業(yè)要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類(lèi)的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題日益顯露出來(lái)，這些問(wèn)題如不能及時(shí)得到解決，企業(yè)將面臨生存問(wèn)題的嚴峻考驗。
1、企業(yè)文化沒(méi)有深入人心
雖然新員工在剛加入企業(yè)時(shí)接受過(guò)企業(yè)文化教育，但是后續教育沒(méi)有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時(shí)間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內容，更不用說(shuō)深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長(cháng)期遠景和規劃，有種朝不保夕的感覺(jué)。身處這樣的企業(yè)員工只會(huì )感覺(jué)自己是老板的賺錢(qián)機器，自身得不到任何的成長(cháng)與發(fā)展，對企業(yè)沒(méi)有感情。
2、組織結構需要調整和優(yōu)化
公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節，提高工作效率，提高執行力。各部門(mén)設立主管，不設經(jīng)理，主管直接向公司正（副）總經(jīng)理匯報工作，企業(yè)組織結構圖如下：
由上圖可以看出，部門(mén)設置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個(gè)人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務(wù)性的工作，根本沒(méi)有精力和時(shí)間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，輕素質(zhì)測評
對來(lái)公司應聘的人員，一律按下列程序進(jìn)行：
專(zhuān)業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書(shū)的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認→錄用。
以上程序缺了一個(gè)非常重要的環(huán)節，即員工素質(zhì)測評。
4、績(jì)效考評制度不合理
所有員工考核分5個(gè)方面：遵守公司制度情況、無(wú)安全事故、任務(wù)完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿(mǎn)分為100分，實(shí)行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒(méi)有加分。作為最能激勵員工的績(jì)效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。
三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策研究
企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題與我國不少企業(yè)所面臨的問(wèn)題有很多相似的地方。下面就前文所述問(wèn)題進(jìn)行對策研究。
1、宣揚企業(yè)文化
只靠一次企業(yè)文化的培訓遠遠不夠，要采取持續不斷的宣傳滲透方法，來(lái)宣揚企業(yè)文化，增進(jìn)員工對企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質(zhì)的獎勵更為有效。
2、調整和優(yōu)化組織結構
�、�、考慮企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領(lǐng)導不需要那么多，董事長(cháng)助理和執行董事中至少精簡(jiǎn)一位。若董事長(cháng)日常工作需要協(xié)助，則配一名秘書(shū)。
�、�、因為總經(jīng)理助理也屬于高層領(lǐng)導，在原來(lái)的組織結構中不能發(fā)揮作用，可以在總經(jīng)理領(lǐng)導下分管部分職能部門(mén)。
�、�、成立人力資源部，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)職人員，變原來(lái)的“人事管理”為“人力資源管理”，落實(shí)以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模塊，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用。
3、加強員工的招聘管理，建立素質(zhì)測評機制
各崗位應聘人員的專(zhuān)業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發(fā)揮用人部門(mén)在招聘過(guò)程中的積極作用，尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，人力資源部門(mén)起到組織協(xié)調作用，對整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行宏觀(guān)控制和管理；另一方面，引進(jìn)素質(zhì)測評機制，根據企業(yè)需要了解應聘者的素質(zhì)指標項目，采用相應的專(zhuān)門(mén)測評工具對其進(jìn)行測評。這樣，企業(yè)就能了解到通過(guò)面試不能了解的應聘人員的思想素質(zhì)水平，為聘用決策提供有力的保障。
4、優(yōu)化績(jì)效考評機制
績(jì)效考評機制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的`。失去了嚴格的績(jì)效考評制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應有的作用�，F結合該公司實(shí)際情況將績(jì)效考評制度作如下優(yōu)化：
�、�、進(jìn)一步細化績(jì)效考核指標，將績(jì)效考評指標分為三大類(lèi)：即業(yè)績(jì)指標、態(tài)度指標和能力指標，并分別予以考評。
�、�、各崗位業(yè)績(jì)指標的確定：切忌企業(yè)領(lǐng)導者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。
�、�、進(jìn)一步落實(shí)績(jì)效溝通制度�？�(jì)效考評的分數結果要跟員工本人見(jiàn)面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進(jìn)。
四、結束語(yǔ)
該企業(yè)存在的問(wèn)題也是其成熟發(fā)展的必經(jīng)之路，只要清楚的認識問(wèn)題存在的原因，并采取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。
參考文獻：
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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇9
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現及原因
1.1表現
根據風(fēng)險事件中，個(gè)人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險，非人為風(fēng)險是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險。人為風(fēng)險可以通過(guò)人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過(guò)故意和過(guò)錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個(gè)人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿(mǎn)足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉移企業(yè)財產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財務(wù)等等。過(guò)錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀(guān)管理規律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責在身而不行使，將會(huì )使得企業(yè)進(jìn)入無(wú)序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個(gè)人知識和能力的有限性以及任性的復雜性，加上企業(yè)管理的復雜性，使得企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險也隨之產(chǎn)生。生活在社會(huì )實(shí)際生活中的人，其需求和動(dòng)機各異，對同一管理模式個(gè)體的反應存在差異，管理過(guò)程中必須注重每一個(gè)個(gè)體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險產(chǎn)生的內部原因之一，具體來(lái)說(shuō)一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因主要有社會(huì )人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
回避風(fēng)險是被動(dòng)地躲避風(fēng)險，相比其他措施而言是最簡(jiǎn)單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓后離開(kāi)企業(yè)而不給予員工培訓機會(huì )就屬于回避風(fēng)險的做法。但是像員工的健康風(fēng)險這樣的人力資源管理風(fēng)險是無(wú)法回避的，此外，回避風(fēng)險的同時(shí)也可能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，比如說(shuō)企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險而不給予員工培訓機會(huì )，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的`風(fēng)險，企業(yè)常無(wú)法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動(dòng)蕩地區投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達地區人才長(cháng)期工作流失風(fēng)險，沒(méi)有能力承擔這種風(fēng)險時(shí)企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
轉移管理風(fēng)險常通過(guò)合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風(fēng)險相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行風(fēng)險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過(guò)保險、擔保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行�，F實(shí)生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風(fēng)險事件，從而減輕自身承擔的風(fēng)險。擔保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時(shí)應當承擔一定的責任，減少道德風(fēng)險和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見(jiàn)，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險也轉移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身?yè)p失。
2.3預防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
預防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統，盡量消除信息不對稱(chēng)現象，強化企業(yè)信息的過(guò)程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，利用制度的規范性維持企業(yè)運作，其中應包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規章制度，強化企業(yè)監督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設，力爭實(shí)現企業(yè)內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險相對于回避風(fēng)險來(lái)說(shuō)具有更多的主動(dòng)性，采取適當的事前和事后措施，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規定當員工在沒(méi)有完成規定的服務(wù)年限時(shí)，按約定繳納服務(wù)違約金。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇10
摘要：
在目前的高速經(jīng)濟環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng)，因此，公司人力資源的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現的各類(lèi)文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類(lèi)別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過(guò)人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會(huì )斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險管理密不可分。
關(guān)鍵詞：
人力資源；風(fēng)險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當中的風(fēng)險問(wèn)題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行初步探索，通過(guò)對文化公司人力資源管理的現狀進(jìn)行剖析，并且有針對性的對公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險管理模式為公司人力資源的風(fēng)險管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險管理開(kāi)辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風(fēng)險管理中出現的問(wèn)題
1）人力資源管理理念滯后。不得不說(shuō)我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經(jīng)濟政治同步進(jìn)步的同時(shí)，一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現滯后，與經(jīng)濟政治發(fā)展不相適應的話(huà)，不但可能沒(méi)有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險管理更應該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統，管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險管理也就會(huì )存在問(wèn)題了。
2）文化公司招聘過(guò)程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類(lèi)型，在招聘過(guò)程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環(huán)境，為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專(zhuān)業(yè)性的管理，也會(huì )加強員工對企業(yè)的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專(zhuān)業(yè)培訓缺乏針對性，水過(guò)地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場(chǎng)上需要的不僅要求工作水平過(guò)硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場(chǎng)，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應對職場(chǎng)中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來(lái)說(shuō)，員工的入職培訓更要加入人文素質(zhì)的培訓，加強員工的人文素質(zhì)也將會(huì )促進(jìn)公司的發(fā)展。
二、目前人力資源風(fēng)險管理出現問(wèn)題的原因
1）沒(méi)有完善的人力資源風(fēng)險管理體系。與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習的過(guò)程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒(méi)有一個(gè)完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問(wèn)題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來(lái)說(shuō)，當務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國特色和社會(huì )環(huán)境的公司人力資源管理體系。
2）主觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。由于公司所處環(huán)境的相對復雜性，在市場(chǎng)中到處充滿(mǎn)著(zhù)誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識產(chǎn)權等問(wèn)題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質(zhì)培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養，在面對復雜環(huán)境和利益的驅使下有強大的抵御能力。
3）客觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。公司在發(fā)展過(guò)程中必然不可能都是順境，在某些客觀(guān)因素的影響下，也對會(huì )公司的利益造成損失�？陀^(guān)條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對于公司能否順利度過(guò)困境就起到關(guān)鍵的'作用。
三、提高公司人力資源風(fēng)險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實(shí)加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風(fēng)險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，結合自身公司的工作特點(diǎn)，主動(dòng)學(xué)習人力資源風(fēng)險管理的方法，積極運用到實(shí)踐上來(lái)。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見(jiàn)肘。
2）對于風(fēng)險的處理。對于公司存在的風(fēng)險和一切比較隱蔽的風(fēng)險要有前瞻性，公司在風(fēng)險來(lái)臨之前針對可能會(huì )出現的問(wèn)題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風(fēng)險進(jìn)行了預測之后針對該風(fēng)險，進(jìn)行應對策劃，不至于導致在風(fēng)險來(lái)臨后措手不及。而且還要有效的規避風(fēng)險，規避風(fēng)險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時(shí)候對于一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風(fēng)險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風(fēng)險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數，外派的風(fēng)險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對于一個(gè)公司的員工來(lái)說(shuō)要在不同背景和觀(guān)念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務(wù)時(shí)，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過(guò)程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問(wèn)題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過(guò)程中不免遇到其他公司拋來(lái)的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業(yè)的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結語(yǔ)
文章就目前我國人力資源風(fēng)險管理問(wèn)題的現狀，出現的問(wèn)題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來(lái)說(shuō)，意識到人力資源風(fēng)險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展，經(jīng)濟文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規避風(fēng)險來(lái)促進(jìn)發(fā)展，這些對于一個(gè)文化公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險管理重要性的企業(yè)和公司，會(huì )積極加強人力資源風(fēng)險管理，在社會(huì )各方的團結一致下，未來(lái)我國的人力資源管理體系不僅會(huì )在文化公司內，而且會(huì )在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。
參考文獻：
[1]彭志遠.JB電工公司人力資源風(fēng)險管理研究.工商管理.湘潭大學(xué)，2013(學(xué)位年度).
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇11
醫藥行業(yè)近年以來(lái)發(fā)展迅速，大部分醫藥企業(yè)在嚴峻的競爭形勢中通過(guò)各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉變了醫藥企業(yè)規模不夠完善和經(jīng)營(yíng)不夠集中的問(wèn)題，轉而形成大批專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)，規模較大的醫藥企業(yè)。但在醫藥企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問(wèn)題，其中招聘作為醫藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展和核心競爭力的影響至關(guān)重要。
一、醫藥企業(yè)人力資源管理招聘的現狀
�。ㄒ唬┱衅搁T(mén)檻設置不規范
目前很多國內醫藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫藥代表上，作為負責相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶(hù)的紐帶，很大程度上影響了醫藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫藥代表這一角色最早是在上個(gè)世紀八十年代合資藥企引進(jìn)的，逐漸在全國范圍內興起開(kāi)來(lái)。國外很多醫藥企業(yè)很早就形成了自身醫藥企業(yè)相關(guān)招聘的規范，而且國外有相關(guān)醫藥代表職業(yè)認證以及法律規范，但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業(yè)自身招聘設置不完善等一系列原因，使得醫藥代表在很多企業(yè)變成了零門(mén)檻的現狀，很多對醫藥行業(yè)并不了解以及沒(méi)有相關(guān)基礎醫學(xué)知識的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷(xiāo)售方面的技能去衡量一個(gè)醫藥代表，逐漸形成招聘門(mén)檻過(guò)低以及不規范的.現狀。
�。ǘ┱衅腑h(huán)節系統不完善
大多數醫藥企業(yè)沿用行業(yè)統一的招聘規范，但并沒(méi)有結合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)和現實(shí)情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨特性，目前許多醫藥企業(yè)招聘缺少一定的規劃，招聘考核過(guò)程不完善，僅從單一方面去考核而沒(méi)有從多方面去分析考證一個(gè)員工的能力，同時(shí)對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現緊急招聘的情況，而沒(méi)有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。
�。ㄈ┱衅赴才挪缓侠�
目前對于醫藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會(huì )對員工質(zhì)量無(wú)法保證，還會(huì )對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失，對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫藥企業(yè)內部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問(wèn)題，對于醫藥行業(yè)基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫藥行業(yè)特點(diǎn)問(wèn)題，逐漸趨于大眾化。
二、醫藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑
�。ㄒ唬┮幏墩衅钢贫�，提高人才質(zhì)量
醫藥企業(yè)首先應該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過(guò)技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過(guò)招聘前期規劃、中期實(shí)施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)匹合度以及自身實(shí)際能力等綜合素質(zhì)考量。同時(shí)注重招聘的社會(huì )化和公開(kāi)化，擴大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的人才。醫藥企業(yè)只有形成了規范化的招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規劃，在出現緊急或者臨時(shí)招聘需求時(shí)，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
�。ǘ┘訌娬衅敢巹�，完善招聘流程
醫藥企業(yè)的離職率相對較高，人員流動(dòng)性不夠穩定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時(shí)招聘存在的準備不足等問(wèn)題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應該簡(jiǎn)化過(guò)于繁瑣的招聘環(huán)節，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節擺脫形式化，更加靈活化，專(zhuān)業(yè)化。
�。ㄈ┟鞔_招聘標準，擴大招聘渠道
醫藥企業(yè)在招聘前應該對暫缺的招聘職位進(jìn)行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規劃、技能要求等具體形式，可以通過(guò)制定該崗位的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述書(shū)，進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標準，并通過(guò)內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時(shí)的針對性和有效性，由于醫藥企業(yè)的特殊性，應針對企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節，對應聘者能力、潛質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析，通過(guò)內部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風(fēng)險，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語(yǔ)
醫藥企業(yè)的招聘管理應該以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要求和對招聘員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規范流程、明確標準，在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問(wèn)題，把握好各階段的關(guān)鍵點(diǎn)，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫藥企業(yè)更應注重對高級人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘，對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質(zhì)量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經(jīng)驗，形成醫藥企業(yè)自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節能夠得到可持續性健康發(fā)展。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇12
一、招聘風(fēng)險的概念
招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節都不可避免地可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的損失。主要包括以下方面：
�。ㄒ唬┤藛T需求風(fēng)險�，F代企業(yè)由于處于復雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問(wèn)題嚴重。
�。ǘ┱衅盖肋x擇的風(fēng)險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿(mǎn)意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來(lái)相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險。
�。ㄈ┤瞬艤y評時(shí)的風(fēng)險。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。
二、招聘風(fēng)險的主要表現形式
招聘風(fēng)險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┱衅赋杀镜幕貓箫L(fēng)險
招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險就會(huì )使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。
�。ǘ┤瞬排袆e的測評風(fēng)險
在現實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來(lái)的缺陷也相當多。例如面試中的光環(huán)效應�？脊賯兛赡軙�(huì )只憑應聘者的某一項優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無(wú)疑會(huì )大大降低評測的準確性。
�。ㄈ┤瞬耪衅傅牡赖嘛L(fēng)險
企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著(zhù)信息不對稱(chēng)而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著(zhù)信息不對稱(chēng)。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的對它的監督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險”問(wèn)題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱(chēng)正是道德風(fēng)險的一個(gè)表現。
�。ㄋ模﹩T工招聘的法律風(fēng)險
企業(yè)和員工若不在誠實(shí)信用、滿(mǎn)足雙方知情權的基礎上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì )產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動(dòng)爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會(huì )給本企業(yè)帶來(lái)嚴重的法律麻煩。
三、招聘風(fēng)險的應對策略
人力資源招聘風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須面臨的問(wèn)題，本文就如何有效的降低風(fēng)險，提出以下建議：
�。ㄒ唬┙⒁幏兜钠髽I(yè)內部制度
1、確定合理的雇傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的'雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過(guò)程中以及之后對招聘環(huán)節及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評估�？梢詭椭芾砣藛T發(fā)現有關(guān)的工作在時(shí)間和費用上是否盡可能節約成本、滿(mǎn)足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數量進(jìn)行評價(jià)。
3、選擇精兵強將負責招聘
組織的各項工作都是由人去執行的，一個(gè)不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強將，認真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險。
�。ǘp少招聘過(guò)程中的信息不對稱(chēng)，造成的風(fēng)險
1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績(jì)效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專(zhuān)門(mén)的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。
2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關(guān)制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應聘者暗示強硬信息：在面試中詢(xún)問(wèn)有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識方面的問(wèn)題，如果工作是技術(shù)性的；健全內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，規范內部晉升、報酬等制度。
�。ㄈ┦煜し�，依靠法律
招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。招聘人員應加強對我國有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區域的勞動(dòng)法規的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過(guò)程中的風(fēng)險必然造成人力資源成本過(guò)高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風(fēng)險，在招聘過(guò)程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇13
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險
1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰略意識
中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門(mén)的認識存在偏差。繼續按現狀發(fā)展，會(huì )使企業(yè)內部產(chǎn)生對人力資源部門(mén)的慣性認識，更多地將其歸類(lèi)為后勤服務(wù)部門(mén)，喪失人力資源管理的戰略規劃作用。
2.難以應對企業(yè)的發(fā)展需要
中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續資金的供給頗少不僅會(huì )使人力資源管理部門(mén)內部人員在工作中感到力不從心，還會(huì )使企業(yè)人力需求部門(mén)對人力資源部門(mén)失去信心。人力資源管理工作難以適應企業(yè)的發(fā)展需求。
3.無(wú)法有效激勵員工的積極性
人力資源的規劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰略規劃，還涉及到各個(gè)部門(mén)人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規劃。中小企業(yè)中對人力資源規劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預防對策
中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的變動(dòng)發(fā)展中防患于未然。
1.對管理人員進(jìn)行全面培訓
人力管理工作事無(wú)巨細，人力資源管理部門(mén)的直接領(lǐng)導必須對人力資源的`相關(guān)工作有一個(gè)全面的把握，以應對隨時(shí)可能出現的問(wèn)題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓，并對本企業(yè)有一個(gè)深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開(kāi)展，也有利于防患于未然，提升戰略意識。
2.按管理模塊劃分職責
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績(jì)效與薪酬合到一起。隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，相應地調整好企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與戰略部署。
3.分塊考核，建立內部獎懲機制
中小企業(yè)必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個(gè)人利益與公司利益統一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業(yè)來(lái)講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險觀(guān)念，還應當將風(fēng)險管理落實(shí)到實(shí)處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門(mén)人力的投入。在人力資源管理的問(wèn)題上，應當將短期效益和長(cháng)遠規劃相結合。
三、結語(yǔ)
鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應當在建立相應風(fēng)險監控和預防的基礎上進(jìn)行適當的輪崗管理模式。針對中小企業(yè)人員流動(dòng)性比較大的問(wèn)題，人力資源部門(mén)也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個(gè)管理模塊進(jìn)行一定時(shí)間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門(mén)內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問(wèn)題和改進(jìn)策略。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇14
[摘要]
國際工程項目的順利實(shí)施需要多種資源協(xié)同工作，其中最基本也是最具創(chuàng )造性的就是人力資源。如何識別國際工程人力資源管理中面臨的各項風(fēng)險，并及時(shí)做出應對，是我國對外承包事業(yè)騰飛的基礎和前提。本文通過(guò)對國際工程承包企業(yè)人力資源管理全過(guò)程的剖析，分析其中潛藏風(fēng)險，力求通過(guò)努力，為我國國際工程承包人力資源的優(yōu)化配置提供了有效方案。
[關(guān)鍵詞]
國際工程 人力資源 風(fēng)險管理 風(fēng)險應對
一、引言
企業(yè)應高度重視人力資源的管理工作�！吨泄仓醒雵鴦�(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》提出，建設一支高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍，對于增強我國企業(yè)競爭力，發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟，具有十分重要的意義。中國企業(yè)開(kāi)拓國際市場(chǎng)，不僅需要金融、法律、財務(wù)等方面的專(zhuān)業(yè)人才，更需要具有戰略思維和現代管理經(jīng)驗的中高級管理人才。
具體到國際工程領(lǐng)域，如何盡快與世界先進(jìn)的項目管理運作方法接軌是我國對外承包企業(yè)目前面臨的難題。換言之，項目管理依托于先進(jìn)的管理流程以及執行流程的人，而對于后者往往存在諸多問(wèn)題和風(fēng)險。
二、風(fēng)險識別
管理學(xué)上把人力資源定義為一個(gè)國家或地區能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。結合企業(yè)實(shí)際情況，筆者認為國際工程承包的人力資源包括三個(gè)層面:
由于承包企業(yè)組織結構的特殊性，國際工程人力資源管理存在企業(yè)和項目?jì)蓚�(gè)層面，項目持續時(shí)間短暫，項目結束后，員工將回到穩定的企業(yè)層面。因此，兩者可以統一進(jìn)國際工程人力資源管理的大框架下共同看待。
1.人力資源規劃風(fēng)險
人力資源規劃是國際工程項目順利開(kāi)展的重要保證，同時(shí)也是承包企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)鍵組成部分。然而，規劃中人力資源供給與需求的預測存在很大程度的不確定性。國際工程人力資源的數量和質(zhì)量受環(huán)境約束性強，一旦項目所在國出現難以預計的資源匱乏、經(jīng)濟滑坡、社會(huì )局勢動(dòng)蕩等突發(fā)情況，勞工匱乏、技術(shù)工種嚴重不足等問(wèn)題很可能顯現，同時(shí)會(huì )挫敗承包方人員的參與信心，影響項目后續實(shí)施。
同時(shí)，個(gè)人、項目和企業(yè)目標協(xié)調性的維系同樣存在風(fēng)險。國際工程項目參與方眾多，這些雇員既可能是項目當地國民，也可能是其他國家的外來(lái)打工者，成分十分復雜，語(yǔ)言、文化、信仰、生活習慣、工作作風(fēng)各異，國際工程承包企業(yè)自身如存在體系漏洞，將很難控制各方目的偏差，引起人心渙散。
2.人力資源招聘與甄選風(fēng)險
人力資源的準備存在著(zhù)難題，何時(shí)啟動(dòng)國際工程人力資源的招聘與項目進(jìn)度直接相關(guān)。若在項目中標后，招聘進(jìn)展速度很可能與項目的進(jìn)度要求出現矛盾，而在項目中標之前，又會(huì )導致人力資源的閑置浪費。另外，目前一些中國承包企業(yè)在海外市場(chǎng)的拓展突飛猛進(jìn)，頻頻落單，快速發(fā)展超出企業(yè)事先預想，人力資源儲備不足的情況頗為常見(jiàn)，直接影響工程按期交付。
當然，人才招聘質(zhì)量的風(fēng)險也必然存在。隨著(zhù)競爭壓力的接踵而至，人力資源重置成本急劇上升，國際工程承包企業(yè)面臨的人才招聘及甄選風(fēng)險更加突顯�，F今，我國絕大多數的工程承包企業(yè)在人員招聘、錄用、評價(jià)方面制度還不健全，項目組與公司的人力資源部相脫離，經(jīng)常出現職位空缺、項目無(wú)人可用或所招員工無(wú)法勝任崗位工作的情況，往往只能退而求其次，在現有人員中做出最有利于項目開(kāi)展的配置;或者與他人合作，繞過(guò)組織的局限性。
3.人力資源培訓風(fēng)險
作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內容，培訓可以使員工明確自身任務(wù)、適應工作崗位、提高工作技能，同時(shí)增強企業(yè)整體創(chuàng )造力。針對國際工程人力資源的不同層次，培訓時(shí)間、要求和內容也有差異。
首先，對當地雇員培訓的重點(diǎn)在于提高他們的技能水平、使他們認同團隊文化并盡快融入其中、發(fā)揮他們工作的積極性。由于項目的`臨時(shí)性特點(diǎn)，培訓多為短期，因此，時(shí)間和效果間的矛盾構成首要風(fēng)險。其次，由于承包方本國派遣雇員多已經(jīng)過(guò)篩選，故培訓一般落腳于語(yǔ)言、飲食、法律等差異的適應。由于培訓內容繁雜，風(fēng)險主要來(lái)自于培訓方式、深度及實(shí)用性上。再次，國際工程往往需要施工、合同管理、投標報價(jià)、物資管理等多領(lǐng)域專(zhuān)家的協(xié)同工作，對項目組專(zhuān)家及高層次管理人員的培訓多為長(cháng)期系統性培訓。因此，項目專(zhuān)家組的稀缺性、不可替代性和模仿的高成本性構成了此類(lèi)培訓風(fēng)險。由于可選擇范圍窄、流動(dòng)性相對較強，人員配置及忠誠度直接關(guān)系項目成敗。
4.人力資源管理和績(jì)效評價(jià)風(fēng)險
多重管理是矩陣制模式的先天缺陷。對于國際工程承包企業(yè)而言，項目成員來(lái)自不同部門(mén)，隸屬關(guān)系仍未改變，負責人難以擁有足夠的激勵和懲治手段進(jìn)行有效控制。同時(shí)，薪金問(wèn)題作為人力資源管理的經(jīng)濟杠桿，如何做到既滿(mǎn)足人員對薪金的期望，保持一定自我實(shí)現感，又留有一定的薪金刺激和提升空間;既發(fā)揮員工工作潛力，降低員工流失率，又確保項目有利可圖，值得承包企業(yè)仔細思考。
此外，國際工程人力資源管理上還存在其它諸多風(fēng)險:本地員工在中資企業(yè)晉升通道不完善，積極性受挫;部分國家法律在試用期、解聘、相關(guān)保障等規定上對人力資源有著(zhù)特殊要求;關(guān)系參與人員衣食住行的后勤保障不健全，導致員工流失率很高。這一系列問(wèn)題都是國際工程的體系化、制度化管理面臨的風(fēng)險。
三、對策
結合上述情況，筆者認為應從以下方面規避和降低國際工程的人力資源風(fēng)險:
1.培訓和持續改進(jìn)
培訓是組織為實(shí)現目標進(jìn)行的增進(jìn)成員的業(yè)務(wù)知識、技能及改變其態(tài)度、社會(huì )行為的一系列有
計劃的活動(dòng)。所以，培訓在提高雇員技能的同時(shí)，更需要增強他們應對不斷變化環(huán)境的能力。目前，國際工程人員的培訓大多還局限在滿(mǎn)足項目當前急需，忽視了人性化關(guān)懷。如何為員工提供安全保障，形成互相補位的工作團隊;如何排解員工的不良情緒、安排業(yè)余生活問(wèn)題;翻譯與業(yè)務(wù)人員的工作關(guān)系怎樣協(xié)調;如何做好涉及重大問(wèn)題時(shí)的保密工作;如何避免因與公司總部的關(guān)系疏遠導致的不良溝通等一系列問(wèn)題也應該作為工程承包企業(yè)培訓的重點(diǎn)。
同時(shí)，承包企業(yè)可考慮借助外部力量不斷提升自身的人力資源優(yōu)勢�？紤]到物質(zhì)成本和時(shí)間成本的關(guān)系，一個(gè)企業(yè)不可能在所有的知識領(lǐng)域均具有技術(shù)管理優(yōu)勢，所以國際工程人才的培養途徑可以通過(guò)以科研機構為依托的高等學(xué)�！肮こ坦芾怼毕到y教育、針對大項目組織“國際工程管理”培訓班、短期專(zhuān)題培訓班，以及依托中外“聯(lián)營(yíng)體”等工程管理實(shí)踐的人才培養。此外，培訓開(kāi)始前應做好計劃和需求分析，確保培訓目標的切實(shí)完成。
2.多樣化的激勵與約束
多樣化的激勵和約束機制有利于實(shí)現資源優(yōu)化配置。通過(guò)各種激勵和約束作用，人員吃苦能力、勞動(dòng)效率以及創(chuàng )新能力的差異將逐步呈現，有利于發(fā)掘項目人員特長(cháng)，讓部分人員離開(kāi)陷于劣勢的位置，到能發(fā)揮最大優(yōu)勢的崗位上去。
對于目標單一的作業(yè)層人員，可以建立多種形式的物質(zhì)報酬激勵機制，包括增加工資、補貼、改善勞動(dòng)條件、建立長(cháng)期雇傭關(guān)系等。而對于目標各異的管理層人員，可采用交流談心等方式了解不同人員的目標，通過(guò)賦權管理委以重任，在競爭中發(fā)揮其創(chuàng )造潛能;在工作之余適當安排觀(guān)光旅行，開(kāi)闊視野并熟悉周?chē)h(huán)境，促進(jìn)人際交流;對非本國雇員可采用中國式會(huì )餐等文化活動(dòng)使成員間加強了解、促進(jìn)融合。應當盡量避免激勵約束方式單一化造成的低效率，建立對外有市場(chǎng)競爭力、對內公平公正、有目標導向的激勵約束體系。
3.本土化戰略
由于工程建設很強的屬地性特點(diǎn)，通過(guò)本土化戰略，可以使項目盡快融入當地社會(huì )，利用當地承包商和工程技術(shù)人員的力量，實(shí)現資源優(yōu)化配置。從本國派人，雖然直接成本低，但他們要過(guò)語(yǔ)言關(guān)、生活關(guān)，要熟悉環(huán)境，結交朋友，一二年后才能真正適應工作，間接成本高。而所在國人員熟悉當地國情，了解市場(chǎng)，社交圈子大，更加容易和業(yè)主溝通。通過(guò)本地人力資源的組合和開(kāi)發(fā)，可以讓不同文化背景的人才融合在一起，從而降低工程建設成本。
值得注意的是，本土化戰略并非單純停留在承包商雇員的作業(yè)層面，還包括項目組專(zhuān)家及高層次管理人員、甚至工程承包企業(yè)整體的本土化。類(lèi)比制造業(yè)虛擬企業(yè)模式下的分權經(jīng)營(yíng)，將制造企業(yè)實(shí)體直接置于產(chǎn)品銷(xiāo)售地，總部?jì)H承擔控制協(xié)調的任務(wù)，國際工程承包企業(yè)可考慮采用項目經(jīng)理外聘、人力資源整體外包等多樣的本土化策略，有效應對人力資源規劃及管理風(fēng)險。
4.企業(yè)文化建立
企業(yè)文化是一種群體文化，代表著(zhù)企業(yè)的素質(zhì)，是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理、不斷創(chuàng )新進(jìn)步的重要保證。長(cháng)期以來(lái)，我國人力資源普遍具有的特點(diǎn)是:單一個(gè)體素質(zhì)高，獨立應對和克服困難較其他民族往往更有心智和韌性，但多人合作時(shí)卻難以實(shí)現高效率，甚至出現效率降低的情形。結合建筑領(lǐng)域實(shí)際，不難發(fā)現其他國家的工程項目管理更為注重團隊精神，工程項目的實(shí)施復雜而漫長(cháng)，無(wú)論能力有多強，僅靠個(gè)人力量遠遠不夠。
工程承包公司企業(yè)文化的傳遞形式多種多樣，滲透在公司發(fā)展歷程、規章制度、活動(dòng)儀式、組織架構等方方面面。在這一點(diǎn)上，我國承包企業(yè)可以參考國外先進(jìn)企業(yè)的文化理念，打破行業(yè)傳統束縛、大膽創(chuàng )新，力求加強項目組人員的溝通交流，使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。雖然企業(yè)文化對人力資源風(fēng)險管理的影響是潛在的，但卻是最根本、最深層次的。應該重視國際工程承包企業(yè)文化氛圍的形成，實(shí)現真正意義上企業(yè)的無(wú)為而治。
四、結語(yǔ)
綜上所述，對于國際工程項目管理中最基本、最具創(chuàng )造性的人力資源管理而言，正確識別潛藏于其中的風(fēng)險因素，并做出相應的應對措施，能夠有效的提高項目組工作效率、降低工程成本、樹(shù)立良好的承包企業(yè)形象，為我國國際工程承包企業(yè)進(jìn)一步實(shí)現“走出去”戰略打下堅實(shí)的基礎。
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