人力資源管理論文1

　　論文摘要：人力資源管理是以人為本思想在組織中的具體運用。隨著(zhù)時(shí)代的變遷，隨著(zhù)物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，人力資源管理應是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理，是以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng )造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境，并在這樣的環(huán)境中創(chuàng )立現代人力資源管理的模式及其激勵機制。

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 環(huán)境 模式

　　一、人力資源管理概念

　　“人力資源”是把人的這種能力的個(gè)體和群體綜合起來(lái)作為一種社會(huì )資源，以實(shí)現它的最大效能，做到人盡其才。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的日新月異和社會(huì )的迅猛發(fā)展，人的精力、體力等元素在人力資源這一大的結構中所占的份額越來(lái)越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用卻越來(lái)越大。因此，應該不斷倡導對德力、智力、魄力等資源的開(kāi)發(fā)。

　　“人力資源管理”就是預測和組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效、支付報酬并進(jìn)行有效激勵，結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。是以人為本思想在組織中的具體運用。是一門(mén)與時(shí)俱進(jìn)的管理科學(xué)。

　　二、人力資源管理環(huán)境

　　隨著(zhù)時(shí)代的變遷，隨著(zhù)物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生變化，即越來(lái)越需要理解與尊敬，越來(lái)越需要發(fā)展與成功，越來(lái)越需要自由與民主。單純用金錢(qián)管理似乎已不太靈驗了。時(shí)代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng )造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境。

　　無(wú)論機關(guān)還是企事業(yè)單位，人力資源管理最基本的環(huán)境是平等、尊重、仁愛(ài)、激勵、培訓、成長(cháng)。

　　1.昭示員工以光明。當企業(yè)處在不景氣之時(shí)都會(huì )遇到人心思動(dòng)情況。在這種時(shí)候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰略。

　　2.下情上達�，F在，許多企業(yè)雖然已經(jīng)知道了要加強信息化建設，但對信息化建設的內涵還缺乏足夠的認識。一般地講，人們只是初步認識到了經(jīng)營(yíng)管理信息的重要性，但在人文信息化建設方面，人們往往重視的是搞好上情下達。搞好下情上達是以人為本管理思想的重要體現，對促進(jìn)領(lǐng)導決策科學(xué)化和密切上下級關(guān)系具有重要意義。

　　3.讓員工微笑。微笑是心情愉悅的表現，是員工普遍追求的環(huán)境和境界。讓員工微笑，就是使員工心情愉悅的工作。最聰明的企業(yè)領(lǐng)導會(huì )努力讓員工微笑。因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　4.給員工情趣與歡樂(lè )。在企業(yè)中加強管理是必要的，但不要搞管理主義。管理的目的無(wú)非是讓員工多為企業(yè)作貢獻。要是有其它辦法讓員工進(jìn)入這種狀態(tài)，何必非使用管理手段呢?新加坡為增強國際競爭力而注重情趣建設;國外有頂尖公司專(zhuān)門(mén)成立了“歡樂(lè )委員會(huì )”，旨在使公司“成為一個(gè)愉快的工作地方”，讓職工工作并快樂(lè )著(zhù)。

　　5.培訓工作要上水平。培訓越來(lái)越重要，為提高培訓效果，應該進(jìn)一步提高培訓工作水平。第一，要拓寬培訓領(lǐng)域。再也不要把培訓簡(jiǎn)單地理解為技能培訓，還有企業(yè)戰略培訓、各種戰術(shù)培訓、價(jià)值觀(guān)培訓、團隊精神培訓、創(chuàng )新培訓等。第二，要選好培訓內容。第三，要突出培訓重點(diǎn)。第四，要改善培訓形式�；�動(dòng)式培訓就是一種培訓的好形式。第五，加強能力培訓，提高人員隊伍的整體素質(zhì)。

　　6.要重視人的能力，重視真正的人才。不重視能力的單位得不到真正的能人。

　　7.加強考核�？己耸裁赐�往比怎樣考核更重要。

　　8.克服人力資源管理薄弱環(huán)節。不少單位領(lǐng)導依然重權、錢(qián)、事、物，而不重視人本管理，尤其是不重視人的創(chuàng )新能力，不重視真正的人才，這是一種時(shí)代性的智障。

　　三、現階段人力資源的管理模式

　　1.現階段人力資源管理模式

　　可以從人力資源管理的角色與活動(dòng)、人力資源管理有效性的衡量、評價(jià)人力資源管理職能有效性的方法、改善人力資源管理的有效性進(jìn)行衡量。

　　注重對人力資源管理有效性的衡量和調查。人力資源管理職能的戰略決策過(guò)程，要求對現有人力資源管理職能的有效性有一個(gè)清楚的把握。這種信息對人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理中人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個(gè)有力的基礎。通常情況下，那些長(cháng)期較深地陷入事務(wù)性活動(dòng)之中的人力資源管理職能，往往不僅缺乏藝術(shù)性地履行傳統人力資源管理活動(dòng)所必需的制度、程序以及技能，同時(shí)更不能對組織的變革做出創(chuàng )新。

　　美國許多企業(yè)都已把對高層直線(xiàn)管理人員的調查作為對人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評價(jià)的一種更好方法。高層直線(xiàn)經(jīng)理可以從戰略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統與實(shí)踐是如何在對雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。此外，這種做法還有利于明確企業(yè)人力資源管理者對于本職能有效性的看法是否與他們從事直線(xiàn)管理的同事看法一致。

　　2.改善人力資源管理的有效性。

　　(1)人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在兩個(gè)方面。

　　首先，在每一種活動(dòng)內部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項活動(dòng)時(shí)的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作在自己的工作中所占的分量，而把節約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加價(jià)值的變革性工作。組織結構以及工作流程通過(guò)結構重組改善人力資源管理的有效性。傳統的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績(jì)效評價(jià)、勞工關(guān)系等諸如此類(lèi)的分支職能為基礎構造起來(lái)的。然而，由于人力資源管理職能已經(jīng)真正開(kāi)始從戰略上對企業(yè)的有效性做出貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高級管理層的一部分了,因此人力資源管理職能的內部結構也就必須做出重新安排。最近美國比較通行的人力資源管理職能被有效地劃分為:專(zhuān)家中心、現場(chǎng)人力資源管理群體及服務(wù)中心。專(zhuān)家中心通常由招募、甄選、培訓以及薪酬等傳統人力資源管理領(lǐng)域中的職能專(zhuān)家所組成，他們的主要任務(wù)是在建立和開(kāi)發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實(shí)踐中充當顧問(wèn)�，F場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成,他們被分派到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)中，他們通常有著(zhù)雙重的報告工作關(guān)系，既向業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)管理者報告工作,又向人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導者報告工作。服務(wù)中心則是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個(gè)組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務(wù)中心通常通過(guò)信息技術(shù)的運用來(lái)有效地為雇員提供服務(wù)。

　　(2)通過(guò)業(yè)務(wù)外包改善人力資源管理職能的有效性。

　　在人力資源管理職能內部進(jìn)行結構重組和流程再造，是改善人力資源管理職能有效性的內部方法。事實(shí)上，美國人力資源管理高層人員越來(lái)越多地在探討如何通過(guò)業(yè)務(wù)的外包來(lái)改善本企業(yè)人力資源管理系統、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務(wù)的有效性。如今，美國一些企業(yè)主要是把人力資源管理中的事務(wù)性工作進(jìn)行外包，比如養老金和福利管理、薪資管理、招募甄選等管理活動(dòng)，這種做法能夠為企業(yè)提供更大的靈活性來(lái)做出快速、有效的反應。

　　(3)通過(guò)流程再造改善人力資源管理的有效性。

　　流程再造，是對關(guān)鍵性工作流程首先進(jìn)行全方位的審查，然后再對其進(jìn)行重新設計，以使這些流程能夠更為有效地獲得高質(zhì)量的產(chǎn)出。它可以被用來(lái)對人力資源管理部門(mén)的職能和流程進(jìn)行審查，也可以用來(lái)對某些特殊的人力資源管理實(shí)踐(如工作設計、績(jì)效管理系統等)進(jìn)行審查。流程再造包括確認需要再造的流程、理解這個(gè)流程、重新設計流程、執行新的流程。

　　(4)通過(guò)新技術(shù)的運用改善人力資源管理職能的有效性。

　　在人力資源管理方面，新技術(shù)己經(jīng)被運用于較大的職能領(lǐng)域之中:事務(wù)性活動(dòng)的處理、報告以及跟蹤;決策支持系統;專(zhuān)家系統。應用于人力資源管理領(lǐng)域的一些最新技術(shù)包括互動(dòng)式語(yǔ)音技術(shù)、國際互連網(wǎng)、顧客服務(wù)器系統、關(guān)聯(lián)型數據庫、成像技術(shù)、專(zhuān)業(yè)軟件開(kāi)發(fā)、可讀光盤(pán)存儲器技術(shù)、激光視盤(pán)技術(shù)等等，這些技術(shù)通過(guò)以下幾個(gè)方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性，使信息接受更為便利，使溝通狀況得以改善，加快了人力資源管理事務(wù)性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培訓、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)變得更加容易。

　　四、人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度

　　1.激勵性的薪酬政策的制定。

　　雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì )對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實(shí)，只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

　　(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會(huì )有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

　　(2)薪酬要與績(jì)效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績(jì)效結合起來(lái)�？�(jì)效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來(lái)，員工為自己目標奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng )造了價(jià)值，可以達到一種共同發(fā)展的“雙贏(yíng)”目的�？�(jì)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jì)效評估體系為依據。

　　(3)適當拉開(kāi)薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì )影響薪酬的公平性。

　　(4)適應型的薪酬結構。就是將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jì)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。在設計薪酬系統時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感。

　　2.設置具有激勵性質(zhì)的福利項目。

　　福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠�也是具有激勵效果的。

　　(1)采取彈性福利制度。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會(huì )，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(cháng)期激勵。

　　(2)保證福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來(lái)是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來(lái)是好事，結果卻很糟糕。在企業(yè)中類(lèi)似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

　　五、選好經(jīng)理人是戰略問(wèn)題，對一個(gè)稱(chēng)職的人力資源管理者來(lái)說(shuō)必須做到專(zhuān)注、專(zhuān)一、專(zhuān)業(yè)

　　好的體制和機制需要有好的管理人員去實(shí)施。隨著(zhù)企業(yè)不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應付重大決策和日常管理，于是想尋找經(jīng)理人。因為它反映了客觀(guān)需要。聘用經(jīng)理人是企業(yè)的大事，物色一個(gè)信得過(guò)的經(jīng)理人不是短時(shí)間就能辦到的。因此，老板需對經(jīng)理人選作出戰略安排。提前預測到這種需要，提前搞好對經(jīng)理人的物色、交往、考察、溝通或培養、鍛煉等準備工作，是智慧型老板的重要標志。

　　一個(gè)稱(chēng)職的職業(yè)經(jīng)理人和人力資源管理者必須是對人力資源的專(zhuān)注、專(zhuān)一和專(zhuān)業(yè)者，是構筑人類(lèi)靈魂的設計者和領(lǐng)導者。

　　參考文獻：

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　　4.林澤炎.兩種企業(yè)，兩種命運——中國兩種典型人力資源管理模式分析.中國人力資源開(kāi)發(fā)，1999(2)

人力資源管理論文2

　　摘 要：應用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養模式研究與實(shí)踐 人力資源管理專(zhuān)業(yè)屬于應用性很強的專(zhuān)業(yè),卓越人力資源管理師是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養的具體要求。本文以邵陽(yáng)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例,系統介紹了卓越人力資源管理師的人才培養目標、培養模式、課

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理師論文

　　應用型本科院�！白吭饺肆�資源管理師”人才培養模式研究與實(shí)踐

　　人力資源管理專(zhuān)業(yè)屬于應用性很強的專(zhuān)業(yè),"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養的具體要求。本文以邵陽(yáng)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例,系統介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養目標、培養模式、課程體系及實(shí)踐教學(xué)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一門(mén)綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)范疇的應用性綜合學(xué)科。其理論教學(xué)既是培育學(xué)生入手才能、察看才能、剖析和處理實(shí)踐問(wèn)題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手腕，關(guān)于培育高素質(zhì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才和完成人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)目的具有重要意義。人力資源管理專(zhuān)業(yè)是山東科技大學(xué)20xx年新申報的本科專(zhuān)業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據本身的辦學(xué)定位，尋覓打破點(diǎn)，打造本專(zhuān)業(yè)的中心競爭力是目前該專(zhuān)業(yè)開(kāi)展必需注重和處理的問(wèn)題。

　　1 人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科應用型人才的培育目的

　　面對劇烈競爭的外部環(huán)境，關(guān)于我校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)，應該充沛思索社會(huì )對人才需求的層次性，以學(xué)生為主體的多元化人才培育形式，即突出學(xué)生的主體位置、完成人才培育的多元化和個(gè)性化的培育形式更能順應社會(huì )和企業(yè)的請求。把我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng )新型應用人才，處理綜合性大學(xué)培育目的定位與社會(huì )人才需求不相順應的問(wèn)題，培育學(xué)生的理論才能與創(chuàng )業(yè)肉體。依據培育具有以理論才能和創(chuàng )業(yè)肉體為特征的應用型經(jīng)管人才培育形式定位，樹(shù)立創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)才能培育體系，樹(shù)立互相銜接的集成教學(xué)體系，使專(zhuān)業(yè)理論與技藝培育互動(dòng)，突出創(chuàng )新技藝的培育形式。

　　人力資源專(zhuān)業(yè)管理的學(xué)生要系統學(xué)習和控制人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)課程的根本理論和根本學(xué)問(wèn)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設計技藝等等）。而且也要純熟控制和應用現代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學(xué)、完好、合理的學(xué)問(wèn)構造和深沉廣博的學(xué)問(wèn)底蘊，這是將來(lái)人力資源管理者的立足之本。

　　2 人力資源管理專(zhuān)業(yè)應用型人才培育的準繩

　　2.1 立足理想，順應社會(huì )經(jīng)濟開(kāi)展的請求

　　人力資源管理方面人才是為社會(huì )活動(dòng)效勞的，在新經(jīng)濟時(shí)期，人力資源管文科學(xué)趨于國際化、綜合化、復雜化、網(wǎng)絡(luò )化、戰略化和標準化，那么我們所構建的課程體系要能培育出順應這些開(kāi)展需求并控制其變化規律的人才，更好地為新經(jīng)濟下各品種型的經(jīng)濟主體效勞。實(shí)踐上，上述思想也正契合人力資源專(zhuān)業(yè)課程管理教育目的的總體性請求，即為社會(huì )提供專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足社會(huì )經(jīng)濟開(kāi)展對人才的需求。學(xué)校要注重對學(xué)生的全面開(kāi)展教育，針對學(xué)生的興味喜好，鼓舞他們的個(gè)性培育，并在教學(xué)中增強對學(xué)生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng )新才能的培育。確立與社會(huì )開(kāi)展需求相順應的，并為我國現階段高等教育力所能及的人才培育形式。

　　2.2 科學(xué)教育與人文教育相分離，樹(shù)立特征品牌

　　我國高等教育在“專(zhuān)才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會(huì )科學(xué)教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學(xué)問(wèn)和技術(shù)，卻沒(méi)有健全的人格�，F代社會(huì )的開(kāi)展召喚著(zhù)人文教育與科學(xué)教育的統一，把學(xué)生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學(xué)素養的一代新人。學(xué)校要注重品牌效應，并使本人學(xué)校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。

　　2.3 以需求導向為根底，理論教育與社會(huì )理論相分離

　　目前我國對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求主要來(lái)自三個(gè)方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專(zhuān)業(yè)人才的需求；二是社會(huì )對人力資源開(kāi)發(fā)與管理專(zhuān)業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門(mén)對組織人事管理人才的需求。因而，學(xué)校應把人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對人才的特質(zhì)需求。留意增強學(xué)生的的剖析才能、識人才能、問(wèn)題處理才能、效勞認識、親和力、學(xué)習才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應力、主動(dòng)性等。

人力資源管理論文3

　　一、當前成本過(guò)程控制問(wèn)題思考

　　依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)和目標，成本過(guò)程管理在目標定位、管理方法、責任落實(shí)和風(fēng)險控制等方面，仍然需要不斷進(jìn)行修改資源管理論文。

　　--思考之一，各級、各管理部門(mén)、各業(yè)務(wù)環(huán)節，沒(méi)有形成成本管理統一目標，導致過(guò)程管理失衡，影響了管理效率和經(jīng)營(yíng)效益的提高。按照油田開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)運行流程對照成本管理目標定位，勘探投入目標定位在油田持續發(fā)展，影響企業(yè)整體運營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益源頭儲量規模、儲量效益缺乏后續全過(guò)程的評價(jià)；開(kāi)發(fā)、投資、生產(chǎn)組織、成本的目標定位，在各級單位、部門(mén)分化成不同管理目標，在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中突出體現在開(kāi)發(fā)爭區塊、計劃爭投資、財務(wù)爭成本、生產(chǎn)爭項目，其結果是分部門(mén)指標不斷進(jìn)步，經(jīng)營(yíng)效果不佳的情況。如何在業(yè)務(wù)、效率、經(jīng)營(yíng)、效益等目標確定統一定位，全過(guò)程執行目標定位，才是真正改善成本過(guò)程管理的根本。

　　--思考之二，油田開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)管理與成本管理密切程度依然較低，成本標準化建設依然是一個(gè)長(cháng)期任務(wù)。從全面預算管理方法在油田企業(yè)推行以來(lái)，零基預算、全員成本目標管理、系統節點(diǎn)管理等無(wú)一不是向業(yè)務(wù)管理成本流程化、標準化進(jìn)行努力和探索。但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，缺乏系統、有效的成本管理控制方法和標準模型。一是缺乏從儲量、開(kāi)發(fā)、工藝到生產(chǎn)運行全過(guò)程的效益（效率）評價(jià)、決策管理方法和標準；二是業(yè)務(wù)成本（預算）與專(zhuān)業(yè)管理流程、標準的聯(lián)系程度依然不足，各專(zhuān)業(yè)流程管理標準、標準成本管理模式仍然不夠成熟。

　　--思考之三，責任管理、風(fēng)險管理配套在成本過(guò)程管理中還未能發(fā)揮應有的警示、監控作用。目標定位的缺失，是風(fēng)險、責任監控不到位的源頭，成本標準化管理的不成熟造成風(fēng)險、責任監控的不落實(shí)。各級單位、專(zhuān)業(yè)系統在責任、風(fēng)險落實(shí)程度上決定了成本過(guò)程控制的力度和效果。

　　--思考之四，成本過(guò)程、經(jīng)營(yíng)成果考核目標、方法不完善，弱化了成本過(guò)程管理的效果。一是管理目標、專(zhuān)業(yè)管理考核標準體系不完善，不能涵蓋生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，形成管理真空帶；二是考核缺乏效益（效率）評價(jià)機制的引入，短期行為無(wú)法反映油田企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程；三是全方位的責任對等考核機制不完善，縱向上組織機構、橫向上專(zhuān)業(yè)系統的考核覆蓋程度，滿(mǎn)足不了責任對等管理控制目標。

　　二、實(shí)施“四項”目標管理，實(shí)現最優(yōu)成本過(guò)程控制

　　根據當前成本管理現狀分析，在構建有效成本管理體系過(guò)程中，將“效益、標準、規范、執行”四項目標管理貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，是實(shí)現成本過(guò)程控制最佳、最優(yōu)管理的根本保障。

　�。ㄒ唬�構建“業(yè)務(wù)、效率、經(jīng)營(yíng)、效益”企業(yè)目標管理體系

　　從油田勘探、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)到經(jīng)營(yíng)、財務(wù)管理，油田企業(yè)各階段、各系統都應該確定以“業(yè)務(wù)、效率”為重點(diǎn)的最優(yōu)目標管理，以“經(jīng)營(yíng)、效益”為核心的最佳目標管理，并將最終目標定位于實(shí)現效益最大化。

　　--勘探、開(kāi)發(fā)過(guò)程成本控制目標體系，在遵循油田規律，優(yōu)化油田勘探、開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)、效率管理的同時(shí)，要建立對應產(chǎn)量的儲量、開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)的長(cháng)期規劃目標，綜合國內外經(jīng)濟發(fā)展、市場(chǎng)變化等因素，建立油田儲量、產(chǎn)量、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、效益長(cháng)期規劃目標，實(shí)現以油藏為基礎的經(jīng)濟效益目標控制管理。

　　--生產(chǎn)運營(yíng)成本控制目標體系，在既定儲量、開(kāi)發(fā)規模目標管理的基礎上，面向油氣區塊、資產(chǎn)、工藝配套、組織等資源對象，以油田工藝、生產(chǎn)運行為重點(diǎn)，通過(guò)建立各專(zhuān)業(yè)系統成本目標控制，形成各級、各油藏單元“生產(chǎn)運營(yíng)階段”效益管理。同時(shí)，根據勘探開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)目標調整和優(yōu)化，不斷修正生產(chǎn)運營(yíng)成本控制目標，形成油田壽命期全過(guò)程效益目標管理體系。

　�。ǘ�）構建以“系統節點(diǎn)管理”為核心的過(guò)程控制標準管理模式

　　系統節點(diǎn)管理立足油田開(kāi)發(fā)生產(chǎn)流程和標準，對應成本管理目標管理，在具體運行過(guò)程中仍然存在生產(chǎn)、成本等管理聯(lián)系不緊密、生產(chǎn)與成本標準沒(méi)有統一的問(wèn)題。因此，需要按照“效益”目標管理加強方法研究，形成成本過(guò)程管理標準模式。

　　--建標準管理流程，按照勘探、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)流程，將成本管理控制點(diǎn)分解細化到生產(chǎn)流程控制點(diǎn)中，按照“效益”目標為核心、“效率”為輔助定位各專(zhuān)業(yè)系統管理標準流程。

　　--建標準業(yè)務(wù)成本，依據近幾年成本動(dòng)因研究成果，引入儲量成本、投資成本、油藏經(jīng)營(yíng)成本等效益目標管理，將固定成本（折舊-儲量、投資）、人工成本（人力資源）、生產(chǎn)成本（以資產(chǎn)、工藝為對象），按照標準消耗量、標準成本，建立各采油廠(chǎng)、各油田（區塊）標準成本指標體系

　　--建標準控制，依據標準管理流程、標準業(yè)務(wù)成本，分油田開(kāi)發(fā)階段、分系統系統，依據控制目標、控制指標，組織實(shí)施標準控制管理。

　�。ㄈ�）構建以“風(fēng)險內控管理”為重點(diǎn)的規范控制管理

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險控制、內部規范運作為重點(diǎn)，按照“效益”目標、標準成本管理思路，延伸成本風(fēng)險內控內涵和外延，綜合分析、豐富管理方案，建立完善成本過(guò)程風(fēng)險控制。

　　--引入油田綜合效益風(fēng)險控制管理，將油田勘探、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)運營(yíng)決策、評價(jià)納入風(fēng)險控制，分開(kāi)發(fā)階段、分系統建立風(fēng)險控制管理方案和流程。

　　--依據成本過(guò)程標準化管理，細化各系統成本風(fēng)險控制點(diǎn)，并將責任逐級落實(shí)到?jīng)Q策層、業(yè)務(wù)管理層、業(yè)務(wù)執行層，并不斷深化專(zhuān)業(yè)審計、專(zhuān)業(yè)稽核、專(zhuān)業(yè)規范管理，切實(shí)實(shí)現成本控制過(guò)程中的規范管理。