淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文（通用5篇）
在日常學(xué)習、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。為了讓您在寫(xiě)論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，下面是小編收集整理的淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文，希望能夠幫助到大家。
淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文 篇1
【摘要】隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展和開(kāi)放，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，主要是科學(xué)技術(shù)、智力的競爭。歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個(gè)企業(yè)欲贏(yíng)得持續性競爭優(yōu)勢都必須搶占人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制高點(diǎn)。因此人力資源管理在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要。
【關(guān)鍵詞】人力資源企業(yè)管理作用
人力資源管理是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制、協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織的發(fā)展目標。
人力資源是現代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力列寧曾指出，全體人類(lèi)首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動(dòng)者。在一定物資條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素�？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是對人進(jìn)行有效的管理。無(wú)論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動(dòng)組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，其目的都是為了合理節約使用勞動(dòng)力，降低消耗。為推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，提供強大的動(dòng)力支持。
1.現代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏(yíng)得人才的制高點(diǎn)�，F代企業(yè)競爭的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營(yíng)戰略戰術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終贏(yíng)得競爭的勝利。
2.科學(xué)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理體制是企業(yè)長(cháng)久不衰的良藥�？茖W(xué)的人力資源管理體制包括制定人力資源規劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系、入職教育、培訓和發(fā)展、績(jì)效考評、員工職業(yè)生涯培養、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系�？茖W(xué)的管理制度能使企業(yè)的員工充滿(mǎn)生機和活力，增強全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。
3.人力資源在現代企業(yè)管理的戰略規劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務(wù)，以及為實(shí)現此目標而選擇的主要行動(dòng)路線(xiàn)與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰略，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加據、勞動(dòng)力隊伍素質(zhì)的變化、工作的復雜化以及對信息技術(shù)依賴(lài)的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰略的制定和實(shí)施過(guò)程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng )造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應用科學(xué)的人力資源管理理論實(shí)現從傳統的人事管理向現代科學(xué)的人力資源管理的過(guò)渡，須實(shí)現以下幾個(gè)方面的轉變：1.從企業(yè)的功能性部門(mén)轉變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門(mén)，著(zhù)重展現各項功能及執行效率。單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門(mén)必須扮演各部門(mén)的策略伙伴角色，主要擔任策略及執行具有前瞻性人力資源規劃，如設定精簡(jiǎn)組織、收購合并、裁員、重組等重要任務(wù)。
2.從以執行工作為主到以前瞻性策略規劃為主。我國大多數企業(yè)中的人力資源工作大量是執行性工作，主要涉及例行工作及較大被動(dòng)的.運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績(jì)效評估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺(jué)企業(yè)未來(lái)的走向及經(jīng)營(yíng)目標，事先做好人力資源的規劃，不斷調整勞動(dòng)關(guān)系，注重員工潛在能力的開(kāi)發(fā)，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
3.從被動(dòng)應變到主動(dòng)變革并成為變革的催化劑。我國大多數企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門(mén)根據上級的指示作被動(dòng)的調整。而現代企業(yè)的人力資源必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng )新的構思。主動(dòng)協(xié)助其他部門(mén)，設法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續推動(dòng)變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問(wèn)題到事前防止問(wèn)題發(fā)生。
傳統的管理十分強調每個(gè)單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統等進(jìn)行管理。如每個(gè)職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說(shuō)明書(shū)。而現代的管理則要求在快速變動(dòng)的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫生的角色，頭痛醫頭，腳痛醫腳，當問(wèn)題發(fā)生或被發(fā)現后才負責去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門(mén)應有遠見(jiàn)，主動(dòng)考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時(shí)引導。
5.從努力改善企業(yè)現況到企業(yè)再生�，F在的企業(yè)是以面對體制內的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò )應用、企業(yè)文化管理、執行規�？s小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專(zhuān)家，協(xié)助企業(yè)通過(guò)流程向良好穩定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹(shù)立珍惜、愛(ài)護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開(kāi)發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力。
淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文 篇2
摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰略的指導下，通過(guò)科學(xué)方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規范等工作，以實(shí)現企業(yè)目標和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當的利用和開(kāi)發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動(dòng)也是人事檔案內容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴(lài)的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì )和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經(jīng)常會(huì )出現企業(yè)員工不管應聘人員的專(zhuān)業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內部招聘時(shí)，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類(lèi)企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類(lèi)資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對企業(yè)內部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的`人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規劃企業(yè)內部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓，以充分調動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類(lèi)，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個(gè)員工的現實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
結語(yǔ)：
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類(lèi)先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
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淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文 篇3
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點(diǎn)，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學(xué)和健康及持續發(fā)展的重要環(huán)節。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進(jìn)入到戰略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實(shí)行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實(shí)施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制
中圖分類(lèi)號：F270；F272.92文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（2017）48-0056-01
1、企業(yè)文化及人力資源管理的基本內涵
1.1企業(yè)文化
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動(dòng)創(chuàng )新的人本管理系統。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長(cháng)期的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中陸續積累和總結出的具有文化價(jià)值的理論體系，其集中體現出整個(gè)企業(yè)員工一同遵循的具備先進(jìn)性?xún)r(jià)值觀(guān)及個(gè)性化價(jià)值觀(guān)的行為規范。
1.2人力資源管理
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動(dòng)力的總和，也可稱(chēng)作“人類(lèi)資源”、“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”。所謂人力資源管理，指的是通過(guò)利用比較科學(xué)方法，對同一定物力相交融的人力實(shí)施科學(xué)的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過(guò)對人的思想、心理及行為的準確引導來(lái)操控和理順內部人際關(guān)系，充分調動(dòng)人的主觀(guān)積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實(shí)現。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進(jìn)。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個(gè)方面。其起點(diǎn)與目標終點(diǎn)均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實(shí)有效落實(shí)企業(yè)戰略，最終促成企業(yè)目標的實(shí)現。
2、企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才
企業(yè)文化可將多個(gè)方面、多個(gè)層次的員工凝聚于企業(yè)的周?chē)�，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)沒(méi)有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過(guò)企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規范。
2.2以企業(yè)精神培育人才
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現企業(yè)的現實(shí)狀況；體現職工的生產(chǎn)觀(guān)念、競爭與道德理念等，充分體現出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀(guān)點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng )新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進(jìn)一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動(dòng)中把自己培養鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會(huì )創(chuàng )造出更加輝煌的業(yè)績(jì)。在人力資源利用階段中積極培養企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價(jià)值與思想觀(guān)念的集中體現。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng )新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場(chǎng)上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著(zhù)重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個(gè)方面都有所顯現。具體表現在如下兩個(gè)激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來(lái)規范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會(huì )地位高以及社會(huì )聲譽(yù)好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績(jì)效。
2.4以制度文化約束人才
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的'主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴(lài)制度去保證實(shí)現，并且利用制度規范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動(dòng)行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個(gè)方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價(jià)值觀(guān)念、創(chuàng )新精神以及聽(tīng)從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個(gè)企業(yè)整體的價(jià)值觀(guān)念轉變?yōu)閺V大職工的主動(dòng)性和行為，職工們就可無(wú)需外力的強加，自覺(jué)地依照整體確認的價(jià)值觀(guān)念從事處理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長(cháng)期階段構成的整體觀(guān)念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進(jìn)行整改。
3、如何更好地發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用
3.1不斷豐富企業(yè)文化內容
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)十分關(guān)鍵的作用。但是近年來(lái)企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進(jìn)企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式
企業(yè)文化建設的工作方式需要進(jìn)一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過(guò)對員工進(jìn)行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過(guò)于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒(méi)有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開(kāi)展一些比較積極的文化建設活動(dòng)，可以通過(guò)舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著(zhù)十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進(jìn)一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著(zhù)十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進(jìn)作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)的文化展現企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。
4、結語(yǔ)
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實(shí)等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學(xué)人性化的具體表現，通過(guò)對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀(guān)點(diǎn)實(shí)施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進(jìn)作用的實(shí)際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門(mén)，不但要擔負起行政事務(wù)工作，還應當更加重視組織的戰略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學(xué)化和人性化。
參考文獻
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淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文 篇4
�。壅莓斀衿髽I(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著(zhù)極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業(yè)還沒(méi)有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒(méi)認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
�。坳P(guān)鍵詞］阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理
1、阿里巴巴的企業(yè)文化現狀
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化
經(jīng)過(guò)17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現有的業(yè)務(wù)模式與組織架構進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來(lái)的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說(shuō):“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，在于它可以用來(lái)彌補制度的不足，就像道德能用來(lái)管法律以外的東西�！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開(kāi)發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)主管、人事專(zhuān)員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
2、阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來(lái)，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績(jì)效考核這六個(gè)方面開(kāi)展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場(chǎng)素養，更好地溝通，調整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績(jì)效的考核也非常嚴格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長(cháng)，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的.忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長(cháng)。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會(huì )，使員工可以得到長(cháng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學(xué)習計劃，這些學(xué)習計劃使員工不斷發(fā)現自身潛力，在公司也能帶有飽滿(mǎn)的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3、缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問(wèn)題
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱(chēng)作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò )、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開(kāi)設培訓班的方式達成招聘目標。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì )過(guò)多關(guān)注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會(huì )資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長(cháng)久留在企業(yè)并專(zhuān)心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問(wèn)題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)的認同度較低，沒(méi)有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒(méi)有機會(huì )全面學(xué)習企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)。雖然入職，但是不能專(zhuān)心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開(kāi)發(fā)缺乏企業(yè)文化引導
阿里巴巴集團領(lǐng)導人認為，企業(yè)內部的所有員工，無(wú)論職位高低、所在部門(mén)的重要程度，都需要接受全面的、專(zhuān)業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開(kāi)發(fā)內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開(kāi)發(fā)，內容主要是銷(xiāo)售技巧，其次才是價(jià)值感;在職員工的崗位技能培訓與開(kāi)發(fā)，主要分為專(zhuān)業(yè)技能培訓開(kāi)發(fā)和通用技能培訓開(kāi)發(fā);管理人員的管理技能培訓與開(kāi)發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領(lǐng)導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開(kāi)發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒(méi)有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開(kāi)發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無(wú)法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。
4、阿里巴巴企業(yè)文化對人力資源管理的優(yōu)化對策
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節并在系統中扮演著(zhù)重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標為核心，然后根據企業(yè)的中短期經(jīng)營(yíng)目標制訂計劃并開(kāi)展后續活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所處階段開(kāi)展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀(guān)即客戶(hù)第一、團隊精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開(kāi)朗、敬業(yè)愛(ài)崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時(shí)，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān)認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開(kāi)發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中，可以通過(guò)運用各種區別于以往的培訓方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)念在這些實(shí)踐過(guò)程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過(guò)這些培訓和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生統一的、明確的認識，同時(shí)提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開(kāi)發(fā)活動(dòng)不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來(lái)人才的同時(shí)，也使得這些人才有著(zhù)與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，而且將會(huì )為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益的增長(cháng)。通過(guò)阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。具體要做到學(xué)習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀(guān)的招聘體系，加大培訓與人才開(kāi)發(fā)力度，完善績(jì)效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問(wèn)題都處理好了，企業(yè)才會(huì )長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久地發(fā)展。
參考文獻:
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淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文 篇5
摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂(lè )觀(guān)向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與公路文化建設有機結合起來(lái)。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開(kāi)發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會(huì )職能作用，為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價(jià)值觀(guān)在管理中的運用。通過(guò)將組織的文化、價(jià)值觀(guān)灌輸到每個(gè)員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力，來(lái)實(shí)現超越制度管理的飛躍。
一、良好的組織文化有著(zhù)巨大的作用
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價(jià)值觀(guān)念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來(lái)。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿(mǎn)足員工的精神需要，調動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無(wú)法比擬的，它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長(cháng)期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來(lái)支撐。
(四)協(xié)調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內部各個(gè)部門(mén)、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
二、結合組織文化的作用，在這里結合實(shí)際談幾點(diǎn)公路文化在人力資源管理中的作用
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱�！颁伮肥本竦膶�(shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門(mén)倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀(guān)的集中表現;是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合;是公路建、管、養、收生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一種無(wú)形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價(jià)值觀(guān)指導下，產(chǎn)生對組織目標、道德規范、行為準則、價(jià)值觀(guān)念等的“認同感”，使職工通過(guò)自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個(gè)成員都樂(lè )于參與公路養護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過(guò)弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛(ài)路敬業(yè)、無(wú)私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng )一流”的奉獻精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規范性和制約性。
公路文化是一種無(wú)形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過(guò)制約職工的行為，來(lái)彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺(jué)遵守規章制度，從而在整個(gè)單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內部各個(gè)部門(mén)、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。首先，要通過(guò)以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養。同時(shí)，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會(huì )及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹(shù)立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺(jué)把自己融入到集體當中，在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿(mǎn)意的服務(wù)。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時(shí)，才會(huì )有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個(gè)人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng )建學(xué)習型班站作為創(chuàng )建和諧公路文化的一個(gè)有機組成部分，培養職工終身學(xué)習的習慣，從而形成濃厚的學(xué)習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習政治理論知識、專(zhuān)業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過(guò)多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學(xué)習的.重要性，自覺(jué)養成良好的學(xué)習習慣，正確處理好工作與學(xué)習的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹(shù)立學(xué)習目標，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開(kāi)通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動(dòng)等，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會(huì )累積矛盾建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的公路道德價(jià)值取向的社會(huì )文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營(yíng)造良好的小環(huán)境，抵御社會(huì )不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開(kāi)展健康有益的文體活動(dòng)，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門(mén)思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng )造條件，多層次、多渠道、多形式地開(kāi)展職工教育，本著(zhù)既服務(wù)當前又著(zhù)眼于長(cháng)遠的原則，把職工的崗位培訓與學(xué)歷教育結合起來(lái)，有計劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著(zhù)公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長(cháng)期的實(shí)踐中創(chuàng )造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來(lái)審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會(huì )認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛(ài)、自強的事業(yè)心，從而推動(dòng)公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設和諧、穩定、可持續發(fā)展。
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