淺談企業(yè)管理中的人力資源管理策略
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 策略 可持續發(fā)展
論文摘要：如何充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性是人力資源管理的大事，是企業(yè)文化的核心。本文分析了當前人力資源管理存在的一些問(wèn)題，從建立完善的利益分配管理機制，設置具有激勵性質(zhì)的福利項目，采用目標激勵，建立良好的溝通機制，加強教育培訓，弘揚企業(yè)品牌文化等幾個(gè)方面做了有益的探索。
人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。由于人力資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟學(xué)家稱(chēng)為第一資源，它是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，概括地說(shuō)，它是為了實(shí)現企業(yè)戰略目標，通過(guò)一整套科學(xué)有效的方法，對企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。
一、企業(yè)人力資源管理現狀分析
人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著(zhù)決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著(zhù)一些問(wèn)題。
1.理念陳舊，制約了人力資源潛能的發(fā)揮
任何管理思想都是根植于一定的社會(huì )文化土壤之中的。中國特殊的社會(huì )文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統觀(guān)念也在潛移默化中影響著(zhù)管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
2.不重視人才開(kāi)發(fā)，工作效能低下
目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國家的勞動(dòng)力資源數量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓開(kāi)發(fā)工作做好，導致許多工作效益低下。
3.對人力資源管理認識不足
許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來(lái)之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟上的損失。
4.管理機制不健全，沒(méi)有利用好利益杠桿
在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主要需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀(guān)、公平、公正的選人原則難以體現。
二、企業(yè)人力資源管理策略
要想在競爭激烈的市場(chǎng)上站穩腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權，就必須掌握人才競爭的主動(dòng)權。企業(yè)應通過(guò)加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，探索有效的企業(yè)人力資源管理模式。
1.建立完善的利益分配管理機制
操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開(kāi)同一崗位職工間收入差距，充分調動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。在員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個(gè)認可工作的機會(huì )；在員工表現不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價(jià)值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，獲得更高的報酬。
2.設置具有激勵性質(zhì)的福利項目
福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч�。每個(gè)員工對于福利的需求是有差別的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。在大多數的企業(yè)中通常會(huì )給員工相同的福利待遇，在相同的福利待遇下一定會(huì )有部分員工不滿(mǎn)意，而采用彈性福利制度，員工可以根據自己的需求選擇適合自己的福利制度。在這種制度下，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結合起來(lái)，能對員工起到更大的激勵作用。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(cháng)期激勵。
3.采用目標激勵，鼓勵互相競爭
目標激勵是指員工在工作崗位的基礎上，設定相應的目標，激發(fā)員工工作的積極性。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果，目標過(guò)高無(wú)法完成，目標過(guò)低起不到激勵作用。
企業(yè)管理者在企業(yè)中引入合理的競爭，競爭可以起到對員工激勵的特殊的作用。對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續領(lǐng)先，形成榜樣的作用。在企業(yè)內提倡個(gè)人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。通過(guò)競爭模式形成激勵氛圍。
4.建立良好的溝通機制，減小人力資源管理壓力
企業(yè)人力資源的溝通相當于管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠實(shí)現人力資源管理的意義。
企業(yè)中的領(lǐng)導層與管理層主要負責計劃、組織、決策、指導、控制和激勵，而普通員工則分為幾個(gè)工作群體進(jìn)行工作的具體操作，這些群體的個(gè)人又分別負責不同的部分，在領(lǐng)導層、管理層與員工之間，溝通就相當于瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實(shí)現管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實(shí)現自己職能與個(gè)人價(jià)值的重要手段。
5.加強教育培訓，促進(jìn)員工可持續發(fā)展
針對企業(yè)技術(shù)更新快，員工對學(xué)習新知識、新技能、提高自身創(chuàng )造力機會(huì )的需求較強的特點(diǎn)，再根據員工特長(cháng)和企業(yè)需要制定相應的教育培訓計劃，積極為員工創(chuàng )造教育培訓的機會(huì )，并建立和完善相應的培訓激勵機制，把培訓和考核的情況與使用和獎勵結合起來(lái)，把每次培訓成績(jì)、培訓評價(jià)結果及時(shí)反饋給員工本人及其所在部門(mén)，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的物質(zhì)激勵和精神激勵，使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿(mǎn)足感、成就感，從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓學(xué)習的熱情。
將員工的個(gè)人職業(yè)生涯計劃與組織生涯管理結合起來(lái)，使組織人力資本需求與員工個(gè)人需求之間達到平衡，實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標的和諧統一，使公司員工與公司結成緊密的利益共同體，提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，營(yíng)造高效率的工作環(huán)境。
6.弘揚企業(yè)品牌文化，豐富人力資源管理內涵
文化是一個(gè)影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個(gè)組織的文化類(lèi)型強有力地影響著(zhù)組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實(shí)踐將會(huì )隨著(zhù)組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過(guò)諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實(shí)踐來(lái)管理的。文化是保證企業(yè)可持續發(fā)展的持久的必備力量。企業(yè)要想取得持久的成功，必須培育、發(fā)展并整合顧客服務(wù)文化、創(chuàng )新驅動(dòng)文化、運營(yíng)卓越文化、精神驅動(dòng)文化等。其中顧客服務(wù)文化的根本目的是創(chuàng )造顧客服務(wù)方案，了解顧客想要做什么，預測顧客需求，為顧客創(chuàng )造價(jià)值。
創(chuàng )新文化的根本目的是創(chuàng )造企業(yè)的未來(lái)。競爭優(yōu)勢來(lái)自釋放技術(shù)能力創(chuàng )造新產(chǎn)品、新市場(chǎng)。營(yíng)運卓越文化的根本目的是創(chuàng )造一個(gè)營(yíng)運過(guò)程，使得成本最小化和生產(chǎn)率、效率的最大化。競爭優(yōu)勢通過(guò)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)及遞送的程序來(lái)獲得。它的基礎是持續地改進(jìn)系統、程序以及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。精神驅動(dòng)文化的根本目的是創(chuàng )造一個(gè)激勵員工的環(huán)境。競爭優(yōu)勢通過(guò)釋放員工的無(wú)限能量、創(chuàng )造力和熱情來(lái)實(shí)現。
發(fā)展需要人才，人才的成長(cháng)需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來(lái)創(chuàng )造，好的機制需要靠人來(lái)執行。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動(dòng)各類(lèi)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。
三、總結
企業(yè)如何在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下實(shí)現可持續發(fā)展最關(guān)鍵的問(wèn)題就在于良性人才競爭，我們只有基于新時(shí)期企業(yè)人力資源構成、特征及特殊需求制定科學(xué)的管理策略，才能切實(shí)提升企業(yè)核心競爭力。而且可以通過(guò)競爭的方式進(jìn)行激勵，調動(dòng)各類(lèi)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，引導員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規劃，幫助員工提高在各個(gè)需求層次的滿(mǎn)足度，鼓勵人才的創(chuàng )新，只有這樣才能促進(jìn)其始終走在行業(yè)前列實(shí)現常勝常新的全面發(fā)展。
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