淺談現代建筑企業(yè)的人力資源管理
摘要：世界金融危機，使我國經(jīng)濟發(fā)展面臨嚴峻挑戰，直接影響到了市場(chǎng)對于人力資源的需求及價(jià)值重估。迫使建筑企業(yè)要么優(yōu)化升級要么無(wú)情淘汰，從而提高行業(yè)的素質(zhì)和核心競爭力。本文就建筑企業(yè)人力資源管理的現狀，對提高建筑企業(yè)競爭能力的人力資源管理對策進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)人力資源規劃管理對策
在金融海嘯的沖擊下，企業(yè)面臨著(zhù)嚴峻的考驗，很多大型企業(yè)需要通過(guò)裁員等方法來(lái)減少成本開(kāi)支，以尋求生存機會(huì )，中小型企業(yè)更是陷入困境，面臨破產(chǎn)�，F代經(jīng)濟理論認為，經(jīng)濟增長(cháng)的主要途徑取決于四個(gè)方面的因素：新的資本資源的投入;新的可利用的自然資源的發(fā)現;勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高;科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì )的知識儲備的增加。后兩項均與人力資源密切相關(guān)，它們對人力資源的質(zhì)量起著(zhù)決定性作用。
當今世界正在發(fā)生著(zhù)深刻的變化，經(jīng)濟全球化趨勢不斷加強，以信息技術(shù)、生命科學(xué)和新能源技術(shù)為代表的科技革命不斷涌現，全球范圍內的產(chǎn)業(yè)結構不斷優(yōu)化升級。人力資源在經(jīng)濟和科技發(fā)展中戰略地位已經(jīng)凸現。
1、建筑企業(yè)人力資源管理的現狀
1.1 人力資源管理部門(mén)角色轉變的滯后 在許多人印象中，人力資源管理部門(mén)員工是既不懂技術(shù)、又不懂管理，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況。在計劃經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理部門(mén)只是被動(dòng)地執行命令，由于不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和其影響業(yè)績(jì)的原因，所以提不出建設性意見(jiàn)，不能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題。
1.2 人力資源管理目標游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 人力資源部門(mén)往往對企業(yè)存在問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨挑戰和機遇并沒(méi)有清醒的認識，從而也難以為其他各業(yè)務(wù)部門(mén)提供有益幫助。特別是在確定人力資源發(fā)展戰略時(shí)，忽略了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內容，游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內容，很多人根本未認識到人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展總體戰略起著(zhù)巨大支持和推動(dòng)作用。
1.3 人力資源管理模式還停留在傳統型和經(jīng)驗型 與國外著(zhù)名大企業(yè)越來(lái)越多地將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運作相比，我們企業(yè)人力資源管理部門(mén)則大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，管理還是停留在傳統模式階段。如一般員工招聘、各種培訓、薪資分配等等，而不是把大部分精力放存研究、預測、分析、溝通以及制訂計劃方面。人力資源管理部門(mén)還是傳統的行政支持，因而，其不能成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者。
2、制訂人力資源開(kāi)發(fā)規劃
隨著(zhù)社會(huì )不斷進(jìn)步和發(fā)展，要保證企業(yè)從事的主營(yíng)業(yè)務(wù)與人力資源結構的恰當配合，就必須有一套完整的人力資源規劃，合理地配置人力資源，充分挖掘潛力，讓人力資源更好地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2.1 做好企業(yè)規劃信息的收集工作 建筑企業(yè)人力資源部門(mén)不僅要了解企業(yè)的現狀，更要認清企業(yè)的戰略目標和內外環(huán)境的變化趨勢，不僅要了解企業(yè)的表面情況，更要認清本企業(yè)在同行業(yè)中所處的地位和施工能力水平。人力資源部門(mén)要做好相關(guān)信息的收集，人力資源發(fā)展規劃有關(guān)的信息主要包括：同行業(yè)和本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略和目標、現在人員狀況、員工的教育培訓狀況等。
2.2 做好企業(yè)人力資源的需求與供給預測 人力資源的需要與供給預測是人力資源規劃中具有技術(shù)性的關(guān)鍵部分，人力資源部門(mén)在搜集人力資源信息的基礎上，采用主觀(guān)的經(jīng)驗判斷和各種統計方法及預測模型，并要充分考慮企業(yè)現行的人事政策和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。預測工作可以借助發(fā)展先進(jìn)的程度軟件，使得分析的結果更加準確、全面。充分根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況來(lái)分配各類(lèi)人力資源的余缺情況，為制定合理的人力資源需求規劃做好多方面的準備。
2.3 確定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標、制訂具體規劃 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)目標是隨著(zhù)企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)戰略與企業(yè)規劃、企業(yè)組織目前生產(chǎn)任務(wù)與員工工作內容的變化而不斷改變的。當本企業(yè)的長(cháng)期戰略計劃、年度計劃目標已經(jīng)確定，企業(yè)目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)基木摸清，就可以制訂企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)目標了，企業(yè)的人力資源主管部門(mén)應該根據目標，調研清楚企業(yè)目前的狀況，制訂人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策。這一階段是人力資源開(kāi)發(fā)規劃中比較具體細致的工作，有時(shí)在執行過(guò)程中還存在反復修訂的現象。
2.4 實(shí)施計劃、做好規劃的評估與修訂 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規劃是一個(gè)長(cháng)久持續的動(dòng)態(tài)工作過(guò)程，由于企業(yè)諸多不確定素的存在，人力資源開(kāi)發(fā)規劃不斷修訂。人力資源開(kāi)發(fā)規劃應當在不斷的修訂中實(shí)施，不斷修正短期人力資源規劃方案。通過(guò)實(shí)施后規則評估和意見(jiàn)反饋，聽(tīng)取一些本企業(yè)內部管理人員和員工對人力資源開(kāi)發(fā)工作的意見(jiàn)，以利于調整和改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)規劃。
3、提高建筑企業(yè)競爭能力的人力資源管理對策
面對日益嚴峻的金融危機，國家應采取一系列積極有力的宏觀(guān)經(jīng)濟政策，采取多項措施化解不利影響，并進(jìn)一步關(guān)注經(jīng)濟形勢變化對就業(yè)、社會(huì )保障和勞動(dòng)關(guān)系的影響，深入開(kāi)展調查研究，采取有效措施積極應對，盡可能把不利影響降到最低程度。建筑企業(yè)核心競爭力的根本是依靠集知識、技術(shù)和智慧于一體的人才，要提高建筑企業(yè)的競爭能力，必須構建起適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.1 樹(shù)立以能為本的管理思想 以能力為本配置人力資源，也就是運用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎上，通過(guò)加強員工創(chuàng )新能力的培養、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進(jìn)組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動(dòng)員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創(chuàng )造型人才成長(cháng)的企業(yè)文化等，讓人力資本的效用最大化。以能為本是一種更深入、更全面的新型管理形式，它重視人的創(chuàng )造力、智慧潛力的開(kāi)發(fā)。只有樹(shù)立以能為本的管理思想，才能更有效地激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng )新意識。
3.2 創(chuàng )新人力資源管理體系 技術(shù)創(chuàng )新的動(dòng)力來(lái)自資金與管理，管理創(chuàng )新有利于技術(shù)創(chuàng )新，特別是人力資源管理的創(chuàng )新。為了提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新能力和市場(chǎng)競爭能力，又必須堅持技術(shù)創(chuàng )新與制度創(chuàng )新相結合，堅持技術(shù)創(chuàng )新與結構調整相結合。
目前建筑企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，大多數建筑企業(yè)缺乏與發(fā)展戰略相匹配的人力資源管理體系。建筑企業(yè)的人力資源管理中由于存在管理理念、管理體系、管理方式、管理手段陳舊的現象，導致人力資源管理的績(jì)效偏低，降低了技術(shù)創(chuàng )新的動(dòng)力。建筑企業(yè)要實(shí)現經(jīng)濟可持續增長(cháng)，實(shí)現從勞動(dòng)密集型向智力密集型過(guò)渡就必須提升人才素質(zhì)，改變已有的用人選拔和使用機制，學(xué)習國外的先進(jìn)理念，建立“以人為本”、“量才適用”、“唯才是舉”的科學(xué)人才機制。
3.3 人力資源創(chuàng )新能力培養制度 對各個(gè)層次的人力資源要進(jìn)行有針對性的培訓。對工人進(jìn)行技能培訓，對建筑業(yè)有關(guān)工種進(jìn)行全面培訓，并要取得國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部頒發(fā)的職業(yè)資格等級證書(shū)和建設(部)系統的職業(yè)技能崗位合格證書(shū)，與此同時(shí)，對主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、儀表工等進(jìn)行經(jīng)常性的強化培訓和崗位練兵活動(dòng)，對施工員、質(zhì)檢員、機械員、材料員、安全員等一線(xiàn)五大員進(jìn)行經(jīng)常性培訓。通過(guò)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓，提高其操作技能和技術(shù)水平。對中高級管理人員要進(jìn)行技術(shù)、管理、外語(yǔ)、計算機、法律等專(zhuān)業(yè)方面的培訓，利用職業(yè)教育、成人教育、在職教育、脫產(chǎn)教育及各種靈活有效的培養方式，加緊培養符合高水平的專(zhuān)業(yè)人才、復合型管理人才，對企業(yè)管理層重點(diǎn)灌輸管理意識、創(chuàng )新意識、市場(chǎng)意識、質(zhì)量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創(chuàng )新能力培養制度。
4、結束語(yǔ)
在知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟的競爭會(huì )變得更加激烈，誰(shuí)掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導人以及從事人力資源管理的部門(mén)與人員，應該高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長(cháng)的規律，鉆研相關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。
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