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人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文（通用12篇）
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫(xiě)作水平。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇1
1、共享經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理創(chuàng )新的必要性
1.1有利于優(yōu)化人力資源配置
在信息技術(shù)不斷發(fā)展的當下，共享經(jīng)濟時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，企業(yè)可以通過(guò)利用共享經(jīng)濟平臺，為企業(yè)尋找到更加優(yōu)秀的人才，在共享經(jīng)濟平臺中，企業(yè)發(fā)布用工信息，并按照一定的條件和標準對應聘者進(jìn)行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實(shí)現人力資源的最優(yōu)化配置，人才的潛能也能真正發(fā)揮出來(lái)，從而保障企業(yè)的穩定運行，實(shí)現企業(yè)的良性發(fā)展。
1.2有利于提高人力資源利用率
在共享經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)中的員工并非全部歸企業(yè)管理，員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉變，有的員工是通過(guò)其他途徑到企業(yè)中工作，只負責企業(yè)的某項工作，而企業(yè)不需要對這些員工進(jìn)行培訓，企業(yè)人力資源管理的流程發(fā)生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經(jīng)濟時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng )新舉措，同時(shí)也是人力資源能夠高效利用的真實(shí)體現，這對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展而言，起著(zhù)重要的推動(dòng)作用。
1.3有利于提高企業(yè)核心競爭力
在新時(shí)期下，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)能否在市場(chǎng)中占有一席之地的重要標志，企業(yè)核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調動(dòng)人力資源的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮人力資源的最大化價(jià)值，以應對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現的難點(diǎn)問(wèn)題，確保企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益，是人力資源管理中應該考慮的問(wèn)題。在共享經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的目的，即為降低企業(yè)成本增加經(jīng)濟效益，而這在無(wú)形中會(huì )提升企業(yè)核心競爭能力，促進(jìn)著(zhù)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
1.4有利于提高企業(yè)創(chuàng )新能力
在共享經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源管理的創(chuàng )新在無(wú)形中會(huì )對員工思想、行動(dòng)產(chǎn)生一定的影響，員工樹(shù)立了創(chuàng )新的思想觀(guān)念，會(huì )更加積極主動(dòng)地投入到崗位工作中，會(huì )更加敢于嘗試，勇于創(chuàng )新，通過(guò)創(chuàng )新的思想來(lái)付諸實(shí)踐，從而改變現有的工作狀態(tài)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的制定起著(zhù)推動(dòng)作用，企業(yè)的創(chuàng )新能力也因此提升。
2、共享經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的現狀
在共享經(jīng)濟時(shí)代下，各行各業(yè)的發(fā)展受到了一定的影響，企業(yè)之間的競爭越加明顯，如何在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出，占有一席之地，企業(yè)要不斷加強人力資源管理工作，并做好統籌規劃。
現階段，企業(yè)人力資源管理工作中的問(wèn)題頗多，而其中最主要的問(wèn)題是人力資源管理的手段落后，缺乏創(chuàng )新意識，與現階段共享經(jīng)濟時(shí)代的內容相差甚遠，由此導致了管理工作效率不高，從而阻礙了企業(yè)的健康持續發(fā)展。在共享經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源管理工作的整體水平不高，但是工作任務(wù)非常繁重，業(yè)務(wù)量也是有增無(wú)減，所以更需要不斷擴大人力資源隊伍，培養一支綜合素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)能力較強的人力資源隊伍迫在眉睫。但是在現階段的人力資源管理工作中，在共享經(jīng)濟時(shí)代下，相關(guān)管理工作并沒(méi)有與發(fā)展要求相吻合，缺乏創(chuàng )新的理念，人力資源管理工作的有效性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。
3、共享經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理趨勢和創(chuàng )新優(yōu)化途徑
3.1共享經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理趨勢
在共享經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理趨勢發(fā)生了根本性的變化，管理思維模式發(fā)生了改變，管理手段也發(fā)生了變化，傳統守舊的人力資源管理模式已經(jīng)不復存在，管理思維模式的調整，保障了人力資源管理總體水平的提升，是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢。人力資源管理工作不再局限于對人的管理，而從整體工作布局進(jìn)行著(zhù)手。在共享經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源管理工作中的各個(gè)因素都發(fā)揮著(zhù)重要的作用，對這些管理因素進(jìn)行重新調整和整合，充分明確人力資源管理的地位，并結合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定行之有效，從實(shí)際出發(fā)的人力資源管理目標，從而推動(dòng)企業(yè)能夠更好更快的發(fā)展。
在傳統的人力資源管理工作中，只注重對人進(jìn)行管理，完全忽視了人力資源管理工作本身，人力資源管理制度也不夠完善，所以這也從一定程度上阻礙了人力資源管理工作的有效發(fā)揮。在共享經(jīng)濟時(shí)代下，由于共享性這一顯著(zhù)特征，人力資源管理的范圍得到了不斷的擴大，管理界限趨向模糊，這給人力資源管理工作帶來(lái)了無(wú)限的可能，管理工作更加高效和全面。在共享經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源的內在價(jià)值逐漸被挖掘，同時(shí)也成為人力資源管理的發(fā)展趨勢。在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競爭之下，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中所遇到的問(wèn)題眾多，而這時(shí)正是人力資源管理價(jià)值發(fā)揮的有效時(shí)機，從全局進(jìn)行管理，針對企業(yè)在發(fā)展中存在的問(wèn)題制定有效的措施，從而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，只有不斷強化人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的內在價(jià)值，才能確保企業(yè)平穩良性的發(fā)展。
3.2共享經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理創(chuàng )新優(yōu)化路徑
3.2.1注重人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)水平共享經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理創(chuàng )新，必須要以提升管理人員專(zhuān)業(yè)水平為根本出發(fā)點(diǎn)。在共享經(jīng)濟下，市場(chǎng)處于開(kāi)放性的狀態(tài)，開(kāi)放的市場(chǎng)對人才提出了更高的要求，不僅要能熟知專(zhuān)業(yè)知識技能，而且要能對所涉及的領(lǐng)域有一定的了解，所以人力資源管理工作要注重管理人員的專(zhuān)業(yè)能力培養，不斷學(xué)習先進(jìn)的人力資源管理理念，并能夠對現有知識進(jìn)行靈活的運用，以保障人力資源管理工作能夠有序、健康的開(kāi)展。
3.2.2創(chuàng )新人力資源管理模式在共享經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源管理模式的創(chuàng )新和完善非常重要，人力資源管理模式是保障人力資源管理工作質(zhì)量的根本。要在立足企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際的情況下，采取科學(xué)、合理的管理模式，提高用人標準，對應聘者的素質(zhì)要進(jìn)行綜合的`考量，即能力測試，這其中包含面試以及筆試等，以確保其能夠完全勝任崗位工作，不斷提升人力資源管理水平。人力資源管理模式的創(chuàng )新和完善，要始終堅持從實(shí)際出發(fā)，以人力資源的實(shí)際需求為根本，在不同發(fā)展階段要制定與之相符的人力資源管理模式，管理模式的制定沒(méi)有一個(gè)定性的標準，要針對不同的情況進(jìn)行不斷優(yōu)化調整，以最終確保人力資源管理工作的良性發(fā)展為目的。最后，在人力資源管理模式創(chuàng )新的過(guò)程中，要從整體進(jìn)行把握，從局部進(jìn)行著(zhù)手，注重對人力資源管理工作的整體提高。
3.2.3構建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應用平臺在共享經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理水平的提升，必須要與時(shí)俱進(jìn)，結合互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)特性，建立共享應用平臺，以不斷拓寬人力資源管理范圍，實(shí)現人力資源管理的最終目標。構建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應用平臺，是共享經(jīng)濟時(shí)代以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的必然趨勢，通過(guò)應用平臺的建立，不僅能夠加強各部門(mén)之間信息的交流和溝通，而且也是更好完成上傳下達的重要平臺，在無(wú)形中提高了管理工作效率。通過(guò)應用平臺，部門(mén)和員工可以直接將工作的完成情況進(jìn)行上傳，信息的時(shí)效性更強，企業(yè)內部工作氛圍更加令人愉悅，由此工作效率得到提升。
要充分提高“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應用平臺的利用率，充分發(fā)揮平臺的各項功能，以提升人力資源管理質(zhì)量為根本出發(fā)點(diǎn)，不斷為企業(yè)降本增效，推動(dòng)企業(yè)蓬勃向上發(fā)展，以下從幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。其一，在“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應用平臺中，要將對人才的考核標準和條件進(jìn)行詳細的羅列，其中內容包含：考核的指標、考核方式、考核項目，等等，力求實(shí)現考核的公開(kāi)化、公平化和透明化。另外，在績(jì)效考核的過(guò)程中，要對個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效、季度績(jì)效等都要進(jìn)行一一考核，以不斷提升其團隊意識，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。其二，企業(yè)可以將用工標準發(fā)布到應用平臺中，應聘者通過(guò)平臺便可以熟知相關(guān)崗位的要求和標準，并可以直接與管理人員進(jìn)行溝通，企業(yè)可以根據應聘者的信息快速篩選與崗位合適的人才。其三，合理利用“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應用平臺以精簡(jiǎn)人力資源管理流程，在崗位設置、人才招聘、人才培訓、人才薪酬、留住人才等環(huán)節下足功夫，降低各個(gè)環(huán)節的成本費用，提高人力資源效益，展現企業(yè)對人力資源的重視程度，有效解決企業(yè)人力資源成本過(guò)高問(wèn)題。
4、結語(yǔ)
總之，在共享經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰頗多，但是隨之帶來(lái)的也有機遇，要借助共享經(jīng)濟的東風(fēng)，不斷創(chuàng )新人力資源管理工作，并從多方面進(jìn)行著(zhù)手，無(wú)論是從管理人員的綜合素質(zhì)，人力資源管理模式，以及共享平臺的構建等，還是從整體上提升人力資源管理工作水平，充分利用共享經(jīng)濟帶來(lái)的優(yōu)勢，為人力資源管理工作所用，以實(shí)現人力資源管理工作的創(chuàng )新。
參考文獻
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人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇2
一、知識型人力資源的管理
知識經(jīng)濟時(shí)代也是一個(gè)以人才為主權的時(shí)代，推動(dòng)它不斷前進(jìn)的便是知識型人才，這一特殊群體—普遍接受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)教育、較高的知識文化水平準、更扎實(shí)的理論基礎、異于常人的創(chuàng )新精神，引領(lǐng)企業(yè)文化發(fā)展、變革制度與生產(chǎn)方式、實(shí)現知識的開(kāi)發(fā)、增值與利用。獨特性則表現在強烈的自我價(jià)值觀(guān).同非知識型人才管理，知識型人才管理難度更大，難以實(shí)行監督控制，工作結果不宜直接評價(jià)與測量，必須以針對其特殊性為主要，進(jìn)行科學(xué)、系統的管理模式。
(一)完善獎勵機制
美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯對激勵問(wèn)題進(jìn)行研究，結果表明：沒(méi)有激勵因素，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20%~30%；含有激勵因素，一個(gè)人的能力就能發(fā)揮到80%~90%�？梢�(jiàn)獎勵因素對人的作用何其重要，而于知識型人才，這一特殊群體完善有效的獎勵機制有著(zhù)更加深刻的作用，除了以合適的薪資待遇、福利、發(fā)展空間等企業(yè)本身能給予的肯定，還要滿(mǎn)足知識型人才對于自身的規劃，存在價(jià)值與多元化需求等，從而激發(fā)他們工作熱情與創(chuàng )造力。
(二)工作方式彈性化
彈性工作制比起傳統的固定工作時(shí)間制度，有著(zhù)其顯著(zhù)的優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對于企業(yè)而言減少了員工缺勤率、遲到率以及人才的`流失，促進(jìn)員工生產(chǎn)率等等。對于自主性較強的知識型人才而言感到個(gè)人權益得到尊重，滿(mǎn)足了射擊和尊重等高層次的需要繼而產(chǎn)生責任感，提高工作滿(mǎn)意度和士氣。
(三)管理方式科學(xué)化
與傳統人力資源管理不同，伴隨著(zhù)科技飛速發(fā)展，現如今人力資源管理也帶來(lái)了革命性改變，化被動(dòng)為主動(dòng)，更加科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、技術(shù)化。與傳統管理思想與方式最本質(zhì)的區別在于更注重“以人為本”，以企業(yè)價(jià)值觀(guān)為核心，著(zhù)力于培養與發(fā)展，打造共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化、企業(yè)理念，滿(mǎn)足其成就感合力達成企業(yè)戰略目標。
二、知識型人力資源的開(kāi)發(fā)
在知識經(jīng)濟時(shí)代要使人力資源管理更有效率，為團體（組織）創(chuàng )造更大的價(jià)值，就必須引導、培養與扶持“新鮮血液”，科學(xué)合理配置人力資源，利用大量投入教育與產(chǎn)業(yè)結構不斷升級實(shí)現“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，建立可控人才流失機制，避免和預防人才流失。
(一)樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，落實(shí)科教興國戰略
在人才管理中以人為出發(fā)和中心的指導思想，以圍繞調動(dòng)、激發(fā)人的創(chuàng )造性、積極性、主觀(guān)能動(dòng)性為目的，致力于人與企業(yè)一同發(fā)展，創(chuàng )建具有時(shí)代精神的企業(yè)文化，強化感情投入，塑造整體企業(yè)精神；樹(shù)立與知識經(jīng)濟時(shí)代相適應的先進(jìn)人才觀(guān)。
(二)建立可控人才流動(dòng)機制，不同層次的教育培養體系
通過(guò)建立完善人才流動(dòng)的競爭機制、獎勵機制、柔性流動(dòng)機制等方式，按社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟資源配置效益理論引導人才資源的合理流動(dòng)，逐步解決人才積壓、人才浪費、人才缺乏的矛盾、根據知識層面、深淺度、學(xué)歷高低等不同層次進(jìn)行相對的教育培養體系，繼而適應并提升經(jīng)濟發(fā)展需要具備的知識結構、技能、科學(xué)技術(shù)水平。
三、結束語(yǔ)
全球經(jīng)濟市場(chǎng)飛速發(fā)展，國家與國家的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭，組織與組織的競爭，競爭無(wú)處不在，而競爭力則建立在知識人才的管理與開(kāi)發(fā)的基礎上，教育、培訓和管理則是經(jīng)濟快速發(fā)展的基本渠道。唯有不斷探索人力資源管理新趨勢，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
參考文獻:
[1]張雪艷.知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的創(chuàng )新模式[J].企業(yè)導報，2013，04:198-199
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇3
一、未來(lái)企業(yè)人力資源管理的環(huán)境特征
第一，經(jīng)濟全球化。所謂“經(jīng)濟全球化”是指在市場(chǎng)經(jīng)濟的基礎上生產(chǎn)要素在全世界范圍內的自由活動(dòng)和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個(gè)整體的過(guò)程。企業(yè)為了盡快適應這種經(jīng)濟全球化的環(huán)境，在全球范圍內配置企業(yè)的各種資源。因而，企業(yè)也就必須從全球化的視角來(lái)思考和解決企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。第二，知識經(jīng)濟時(shí)代具有新變化、新特征。知識經(jīng)濟時(shí)代人才的核心素質(zhì)。知識經(jīng)濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟時(shí)代要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，如鑒賞他人創(chuàng )造性的能力、邏輯思維能力等，但最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng )造性。知識經(jīng)濟時(shí)代對人才要求質(zhì)的改變。知識經(jīng)濟刺激人才需求不斷地升級，帶來(lái)了人才類(lèi)型和結構的大調整。第三，影響企業(yè)員工的文化因素越來(lái)越重要。主要包括：社會(huì )價(jià)值觀(guān)念、倫理道德、風(fēng)俗習慣、宗教信仰等。每個(gè)國家、地區、組織的文化不完全相同，導致其成員的行為也不完全相同。組織在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的時(shí)候，不得不面臨這些因文化背景差異造成的行為差異，而使得管理活動(dòng)復雜、難度加大。
二、加強企業(yè)人力資源管理的措施
1、從國家社會(huì )的層面分析
不斷深化市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革，健全企業(yè)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和失業(yè)人員保障制度，促使企業(yè)將競爭嚴厲轉化為發(fā)展動(dòng)力，不僅為勞動(dòng)者提供良好的工作空間，而且保障了人力資源管理的發(fā)展前景。不斷深化和完善勞動(dòng)保障法律體系，加大執法檢查力度，嚴格規范勞動(dòng)爭議調解仲裁程序，使法律的強制作用發(fā)揮出來(lái)以促進(jìn)企業(yè)和勞動(dòng)者兩大主體的優(yōu)化。建立健全中國注冊人力資源管理師職業(yè)資格認證（CHRP）制度，逐步實(shí)現持證上崗，從業(yè)者可根據自己的工作需求和實(shí)際水平選擇培訓和認證的模塊，切實(shí)達到培訓一個(gè)模塊掌握一項技能的效果，而通過(guò)系統地培訓使學(xué)員的整體素質(zhì)有一個(gè)明顯的飛躍，培養具有現代人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗的人才，為轉變提供人才儲備。國家和社會(huì )團體要對人力資源管理理論研究和實(shí)踐調查進(jìn)行深入分析，多層次和多渠道的組織人力資源管理行業(yè)研討和交流，為企業(yè)轉變提供宏觀(guān)角度的智力支持。
2、從企業(yè)的.層面分析
�。�1）建立健全現代企業(yè)制度是現代人力資源管理的實(shí)施保障�，F代企業(yè)制度，是加強企業(yè)人力資源管理的制度保障�，F代企業(yè)制度不僅適用于國有企業(yè)，也適用于私營(yíng)企業(yè)，其中一個(gè)重要的特征就是“科學(xué)管理”，能夠科學(xué)有效地約束各方行為、平衡各方利益，促使人力資源管理的優(yōu)勢能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)要想規范、健康發(fā)展，就必須建立健全現代企業(yè)制度，只有這樣，才能確保其決策的科學(xué)性，并推進(jìn)企業(yè)的各項工作順利進(jìn)行。
�。�2）建立健全有效的激勵機制。人力資源管理的核心是激勵，通過(guò)建立公平合理的激勵機制可以充分挖掘人的潛能�？茖W(xué)有效激勵機制的設定需遵循一定的原則：以人為本，實(shí)行尊重激勵；物質(zhì)激勵和精神激勵相結合；多種激勵方式綜合運用，比如：物質(zhì)激勵、目標激勵、情感激勵、榮譽(yù)激勵以及參與激勵等。
三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的地位日趨重要
人力資源是企業(yè)最重要的資源，這不僅僅是人事部門(mén)的事情，而且是整個(gè)企業(yè)的戰略性工作之一。戰略規劃和人力資源對企業(yè)發(fā)展和前途都是最重要的，這兩者必須緊密地結合起來(lái)，因為戰略規劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現�，F代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。因此，通過(guò)有效的人才資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和戰略，并把它與個(gè)人目標結合起來(lái)，才能達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”狀態(tài)。
�。ǘ┤肆Y源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用日益明顯
21世紀，人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理來(lái)實(shí)現人力資本價(jià)值的增值，價(jià)值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng )新的過(guò)程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用是在于可以為顧客提供附加價(jià)值。因此，人力資源管理部門(mén)應該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門(mén)的密切聯(lián)系，從權力中心走向服務(wù)中心。
�。ㄈ┤肆Y源活動(dòng)對企業(yè)績(jì)效的貢獻作用日益明顯
人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展；第二階段是人力資源發(fā)展；第三階段是員工績(jì)效提升；第四階段是學(xué)習績(jì)效；第五階段是學(xué)習者。這五個(gè)發(fā)展階段說(shuō)明了人力資源管理的職能已從過(guò)去的行政事務(wù)性的管理上升到考慮如何開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來(lái)。人力資源部門(mén)不再僅僅是個(gè)純消費部門(mén)，而是能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益的部門(mén)。
四、關(guān)于激勵機制的若干建議與意見(jiàn)
�。ㄒ唬┩晟萍顧C制
針對員工的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)，對那些確實(shí)需要提高崗位技能和工作能力的員工，對那些真正想學(xué)習的員工進(jìn)行培訓，只有真正想學(xué)習的員工才會(huì )去主動(dòng)學(xué)習。在培訓過(guò)程中，可以運用種種激勵方法，使員工因為需要的滿(mǎn)足而產(chǎn)生學(xué)習意愿，這樣的培訓才能達到培訓的目的，才能培訓出崗位所需要的人才。
�。ǘ┩晟瓶荚u制度
采取綜合的考評方法，擯棄單一的評估方法，避免“唯上”的壞作風(fēng)，講求事事聯(lián)系群眾。規范標準，在我國考評機制中，規范不夠標準，導致評估過(guò)程的結果精度不夠高，在客觀(guān)上流于形式。以后的評估機制應以量化、標準化為目標，并將考評結果與使用掛鉤，可以將考評結果與績(jì)效獎金、晉升資格、晉升職務(wù)等方面掛鉤，并適當拉開(kāi)差距，以取得良好激勵效果。
�。ㄈ┡嘤齼�(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)，其靈魂是企業(yè)精神，它體現企業(yè)員工的意志和利益，反映了企業(yè)的奮斗目標、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則。良好的企業(yè)文化能夠在員工中間形成良好的信念與信仰，并形成良好的合力完成共同的奮斗目標。對于員工在工作中的行為與作風(fēng)會(huì )起到激勵作用。
五、結語(yǔ)
面對新的經(jīng)濟形態(tài)和環(huán)境，及其對人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及行為方式即將產(chǎn)生的巨大而深刻的影響，企業(yè)管理的內涵和對象發(fā)生了變化。這要求企業(yè)管理者更新管理觀(guān)念，善于學(xué)習國外先進(jìn)的管理理論與管理經(jīng)驗，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新，打造企業(yè)持續的競爭優(yōu)勢。只有這樣，企業(yè)才能適應知識經(jīng)濟時(shí)代的競爭環(huán)境，構造新的企業(yè)核心能力，使企業(yè)在21世紀的競爭環(huán)境下立于不敗之地。
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人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇4
一、人力資源管理理念上的變化
隨著(zhù)國際國內市場(chǎng)競爭的白熱化，越來(lái)越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認識到競爭的本質(zhì)是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經(jīng)濟社會(huì )的戰略性資源，其重要性已經(jīng)不言[hi喻。因此，縱觀(guān)國際社會(huì )上，不論是重視市場(chǎng)配置資源基礎性作用的歐美國家組織還是強調集體主義、團隊精神的日本企業(yè)，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰略性地位，同時(shí)積極推進(jìn)自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進(jìn)經(jīng)驗，相互學(xué)習和借鑒，互通有無(wú)，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實(shí)現對于人力資源的管理，為組織戰略目標的實(shí)現奠定和打下最為堅實(shí)的智力保障和人才支持。同時(shí)，對于傳統人性假設的反思，在人力資源管理過(guò)程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進(jìn)行自我管理與控制、具有較強主動(dòng)能動(dòng)性等”的觀(guān)點(diǎn)，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財富，在管理過(guò)程中能夠真正貫徹落實(shí)政策以人為本的管理理念和精髓，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向領(lǐng)導與激勵進(jìn)行轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調動(dòng)、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng )新性，開(kāi)發(fā)其內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組 581201一.07展做貢獻，實(shí)現兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學(xué)性，在很大程度上直接影響著(zhù)人力資源管理工作的有序開(kāi)展，對于我國來(lái)講，受傳統計劃經(jīng)濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過(guò)程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區。而只有真正從思想和觀(guān)念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實(shí)現我國人力資源管理水平的提升。
現除了組織高層領(lǐng)導與管理者的支持外，對于相應的工具、組織基礎架構等也有相應的要求。
二、人力資源管理戰略性加強
在人力資源管理職能重新回歸直線(xiàn)管理職能部門(mén)和人力資源管理各項職能不斷分化的同時(shí)，對于人力資源管理的重要性及其地位的.重新認識和定位已經(jīng)越來(lái)越被人們所關(guān)注。在許多著(zhù)名跨國企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點(diǎn)也不再是對企業(yè)員工或雇員問(wèn)題進(jìn)行應急性的管理與處置，相反，當前基于戰略全局和整體的人力資源管理系統的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競爭優(yōu)勢的核心工具，戰略性人力資源管理在更大范圍內和更深層次上從理論走向實(shí)踐，人力資源管理正在逐步成為與各個(gè)層面管理人員都息、息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門(mén)也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰略的決策過(guò)程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開(kāi)發(fā)、使用、激勵管理等都作為直接關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要戰略舉措來(lái)對待。因此，隨著(zhù)人力資源管理作為企業(yè)管理戰略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統性、目標導向性，人力資源管理部門(mén)不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營(yíng)、各部門(mén)對人才的要求、員工的需求、客戶(hù)的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統，把人力資源戰略與組織總體經(jīng)營(yíng)戰略緊密結合起來(lái)，為組織經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價(jià)值提升等提供最為有力的人才支撐。同時(shí)通過(guò)對人的管理實(shí)現與其他管理職能的良好互動(dòng)和有機結合，實(shí)現組織績(jì)效的最大化和組織的可持續健康發(fā)展。另外，戰略性人力資源管理的實(shí)。
三、人力資源管理職能的分化和專(zhuān)業(yè)化程度的提升
一方面，隨著(zhù)人力資源價(jià)值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專(zhuān)業(yè)化不斷得到強化，現代組織內的人力資源管理部門(mén)及其人員同時(shí)承擔著(zhù)多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化技能，不僅對于組織各項活動(dòng)內容要了解熟悉，同時(shí)要能夠積極主動(dòng)地吸收各種先進(jìn)的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰略性角色的需要，具備理論基礎和實(shí)踐能力。對于我國來(lái)講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專(zhuān)業(yè)化程度的提升都還需要一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。另一方面，人力資源管理職能具體來(lái)講，包括配置、培訓與開(kāi)發(fā)、工資與福利、制度建設等等，當前在人力資源管理重要性和專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高的基礎上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應的人力資源管理外包也越來(lái)越受到關(guān)注。
組織根據其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要和內外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會(huì )化的管理服務(wù)機構和組織進(jìn)行負責，從而達到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實(shí)現最佳管理。從實(shí)踐來(lái)看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面:事務(wù)性的工作，檔案管理、社會(huì )保障等交由人事代理機構負責;具有一定戰略性的，如組織設計、薪酬方案等委托給相應的專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)機構。當然，更多組織在進(jìn)行人力資源外包時(shí)一般情況下會(huì )傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進(jìn)行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應的同時(shí)，也不可避免地存在著(zhù)一些問(wèn)題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人州5，三管理Managemen‘力資源外包時(shí)要進(jìn)行全面衡量和綜合考慮。
四、人力資源管理的信息化
在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實(shí)踐的不斷深人，人力資源管理工作的創(chuàng )新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內容、程度等各方面都實(shí)現了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權、參與式管理等更具個(gè)性的激勵模式層出不窮。
其中人力資源管理手段的創(chuàng )新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質(zhì)量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現為人力資源管理的信息化。
隨著(zhù)信息技術(shù)在社會(huì )經(jīng)濟生活中的推廣和深人應用，信息化己經(jīng)是成為實(shí)現高效管理及戰略性管理過(guò)程中的關(guān)鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來(lái)越受到重視和日益成為管理的主要內容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應用更是一個(gè)焦點(diǎn)。當前，針對人力資源管理的電子解決方案即eHR已經(jīng)越來(lái)越受到關(guān)注。通過(guò)eHR提供的標準化、網(wǎng)絡(luò )化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節和各個(gè)層面進(jìn)行有機的聯(lián)系，真正地實(shí)現組織人力資源管理的現代化、全面化、系統性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實(shí)現人力資源管理向戰略合伙角色轉變過(guò)程中，信息、技術(shù)的應用使得人力資源管理者有更多的時(shí)間和精力集中于能夠給組織創(chuàng )造更大價(jià)值的管理環(huán)節中，提升管理活動(dòng)的價(jià)值。
同時(shí)，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個(gè)一激而就的過(guò)程，需要有良好的管理基礎作為條件，需緊密結合組織的實(shí)際需求，穩步推進(jìn)，腳踏實(shí)地，避免陷人人力資源管理信息化建設誤區。
五、跨文化人力資源管理的凸顯
經(jīng)濟全球化和一體化發(fā)展趨勢的強化，使得世界市場(chǎng)的聯(lián)系越來(lái)越緊密，跨國性企業(yè)成為世界經(jīng)濟發(fā)展中的核心性力量。同時(shí)，企業(yè)國際化進(jìn)程中遭遇的跨文化問(wèn)題、企業(yè)國際并購中人力資源整合問(wèn)題、人力資源管理游戲規則的國際化趨勢等都也對于人力資源管理工作提出了新要求，開(kāi)放性、國際化人力資源管理也成為了人力資源管理的全新領(lǐng)域。如何突破傳統人力資源管理中的邊界限制，培育和不斷強化人力資源管理過(guò)程中的全球觀(guān)念以進(jìn)行和實(shí)施有效的跨文化人力資源管理必然成為未來(lái)人力資源管理者必須面臨的重要問(wèn)題和挑戰。
所謂的跨文化人力資源管理，簡(jiǎn)單的來(lái)講就是指對于來(lái)自不同文化背景、具有一定文化差異的組織成員進(jìn)行包括獲取、整合、激勵、調控和開(kāi)發(fā)的一系列過(guò)程，充分調動(dòng)人力資源的積極性和主動(dòng)性。首先，由于不同文化背景，具體包括如心理、思維模式、行為模式等的影響造成了個(gè)體間的文化差異明顯并直接影響組織成員對于組織目標、理念等的理解、評價(jià)的差異，從而導致跨文化的沖突。而沖突的產(chǎn)生如果難以及時(shí)得到消除那么將不可避免對組織的運行效率和質(zhì)量造成不良影響。因此，在人力資源管理過(guò)程中必須對于組織內不同的文化因素給予特別的重視，注重多元文化背景下的所有細小的差異，提高跨文化管理的能力。其次，在跨文化組織內，成員間的相互信任是來(lái)自于充分的交流與溝通。如何通過(guò)人力資源管理職能的實(shí)現，使組織成員間實(shí)現充分自由交流和相互理解，既達到增進(jìn)感情又得以提升組織向心力凝聚力的目的，則需要人力資源管理部門(mén)及其工作人員充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。其中最為關(guān)鍵的是要樹(shù)立起多元文化意識和價(jià)值觀(guān)，正確看待和認識不同背景下成員的文化差異，在對彼此尊重和理解的基礎上，積極推進(jìn)組織內跨文化的溝通和交流渠道和平臺的建設。對干我國企業(yè)來(lái)講更是如此企業(yè)要想在更高層次和更廣范圍內參與國際市場(chǎng)的競爭，就不可避免地需面臨著(zhù)人力資源跨文化管理的挑戰，企業(yè)自身要以更加主動(dòng)自覺(jué)的態(tài)度面對和迎接經(jīng)濟全球化發(fā)展對于人力資源管理提出的新課題，為企業(yè)發(fā)展奠定更為堅實(shí)的人才基礎。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇5
一、轉變人力資源管理的觀(guān)念認知
人力資源管理的目標是“用人”，通過(guò)選人、育人和留人等多方面途徑與方法來(lái)實(shí)現人才價(jià)值的最大化發(fā)揮，根據哲學(xué)理論，物質(zhì)決定意識，正確的意識對物質(zhì)的發(fā)展具有正確的導向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀(guān)念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發(fā)展必須首先要改變人力資源管理的觀(guān)念�，F在很多企業(yè)在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過(guò)程中，我們要積極營(yíng)造員工的主體責任感，營(yíng)造員工的主人翁意識，讓員工感受到自己在企業(yè)是為了自己在勞動(dòng)，從而提高員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性，也提高員工勞動(dòng)的成就感和自豪感。其次，我們要營(yíng)造一個(gè)和諧的企業(yè)文化，其文化對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，因為它能夠在企業(yè)軟實(shí)力上使企業(yè)的發(fā)展有很大提高，要能夠讓我們所營(yíng)造的企業(yè)文化能深入每一個(gè)員工內心深處，讓其自己受企業(yè)文化的約束，并自愿融入企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)員工在工作中的積極性創(chuàng )造性自覺(jué)性，提高員工對于工作的滿(mǎn)意程度提高員工對于工作的認可程度，讓員工享受主人翁狀態(tài)，更愿意竭盡全力為企業(yè)工作，創(chuàng )造更優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。
二、完善人力資源管理的制度建設
在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機制必須進(jìn)行優(yōu)化，要能夠讓企業(yè)吸引人才才能做后續的留得住人才的工作。我們不妨效仿現在很多企業(yè)在吸引高層次人才的時(shí)候都采用給予很大的經(jīng)濟優(yōu)惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業(yè)中來(lái)。加強對人才引進(jìn)的管理，打破靠關(guān)系，走路子進(jìn)來(lái)的陳舊模式，讓真正有才能的人進(jìn)入企業(yè)才能夠吃，保證企業(yè)長(cháng)久穩定的發(fā)展。
三、加強人力資源管理的培訓提升
這次我們要提高員工的知識水平和工作能力，要注重對員工的培訓和再教育。不能引進(jìn)人才的時(shí)候處于高層次，讓人才在企業(yè)越來(lái)越退化。因此，我們要首先增強我們在培訓上的投入力度，要能夠根據企業(yè)的情況和人才的層次水平對人員進(jìn)行培訓，在培訓的時(shí)候我們要有一定的時(shí)間，保證一定的培訓強度，不能夠讓培訓流于形式過(guò)于敷衍，要讓培訓真正能夠對員工起到提高的作用。其實(shí)在培訓的時(shí)候我們不僅要培養員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，還要培養員工的職業(yè)道德操守，完美的職業(yè)道德操守是提高工作質(zhì)量的重要保證，同時(shí)好的職業(yè)道德操守也能夠促進(jìn)員工職業(yè)專(zhuān)業(yè)技能的提高，讓員工能夠在競爭中互相鼓勵，互相支持，共同進(jìn)步，共同提高。再次在培養員工的時(shí)候在對員工進(jìn)行培訓的時(shí)候我們還要注意新技術(shù)新知識的培訓和教育，現在很多企業(yè)之所以落后于其他的發(fā)展是跟不上時(shí)代的潮流，適應不了市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭最大的原因是因為其停滯不前。因此，在培訓的時(shí)候要提高員工的新知識，技術(shù)水平比如多媒體技術(shù)的掌握和操作能力。
四、注重人員關(guān)系管理和團隊意識
現在很多企業(yè)的人力資源管理都是只注重上一級上司對員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系對于提高員工的工作效率提高員工對于工作的滿(mǎn)意程度是十分有必要的。員工之間良好的關(guān)系，可以讓員工在工作的時(shí)候，在一個(gè)愉快的氛圍內進(jìn)行，快樂(lè )感和滿(mǎn)足感時(shí)提高勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)工作效率的`重要保障。由于員工在利益生活習慣各個(gè)方面的不同使員工之間的突出問(wèn)題也比較嚴重，在人力資源管理的過(guò)程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問(wèn)題，要讓員工能夠有共同的目標，要能夠正確的衡量員工之間的利益關(guān)系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團隊合作意識，企業(yè)工作的過(guò)程本來(lái)就是團隊合作的過(guò)程。企業(yè)通過(guò)改善員工之間的關(guān)系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團隊合作意識，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競爭中共同發(fā)展�？傊S著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的日益發(fā)展，我們清晰地認識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才的關(guān)鍵是企業(yè)人力資源管理模式。每一個(gè)企業(yè)要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業(yè)能夠健康穩定長(cháng)遠的發(fā)展。要能夠做到通過(guò)健康有效地人力資源管理模式讓人才進(jìn)入企業(yè)讓人才得到合理回報，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業(yè)的競爭實(shí)力。
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人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇6
1人力資源管理概述
�。�1）人力資源管理概念
人力資源管理是指對于特定組織中的人進(jìn)行管理，從而形成管理系統的行為。本身屬于比較寬泛的概念，而在事業(yè)單位之中則是相對要有指代性。事業(yè)單位一般而言是為社會(huì )公共事務(wù)進(jìn)行服務(wù)的單位，其目的在于增加社會(huì )公益，促進(jìn)社會(huì )公共事務(wù)的進(jìn)步。因而對于事業(yè)單位而言，人力資源的存在是本身作用發(fā)揮的最大因素。
�。�2）人力資源管理的價(jià)值
就現狀而言，我國事業(yè)單位所聚集的專(zhuān)業(yè)人才數量很多，而且涵蓋大部分的社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域和相當一部分的專(zhuān)門(mén)技術(shù)領(lǐng)域，可以說(shuō)數量范圍和質(zhì)量都不在少數。因此，對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，發(fā)揮這些人才的作用對于本身而言至關(guān)重要。尤其是對于純服務(wù)的事業(yè)單位而言，并沒(méi)有很多可以挖掘的技術(shù)進(jìn)步空間，就必然的需要把發(fā)展空間放到人力資源的管理上面來(lái)。只要成功的發(fā)展了人的能力和作用，發(fā)揮出更大的價(jià)值，就等于給單位創(chuàng )造出了更好的效益。因此尤其對于事業(yè)單位而言，人力資源管理發(fā)揮的價(jià)值更為明顯。
2人力資源管理現狀分析及問(wèn)題
但就現狀來(lái)說(shuō)，人力資源管理，在事業(yè)單位之中可以算得上發(fā)展比較緩慢的存在了。大多數情況下都是比較沿襲傳統，專(zhuān)門(mén)的對于人和專(zhuān)業(yè)事項進(jìn)行系統化的自上而下的管理，類(lèi)似于早年間計劃經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)管理。不過(guò)人力資源本身并不僅僅是可以通過(guò)這些方式就可以有效的實(shí)行的，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和人的需求多樣化之后，必然的會(huì )把人力資源管理作為一個(gè)問(wèn)題放上一個(gè)新的臺階，也同樣會(huì )引起制度的新變化。就現在存在的問(wèn)題來(lái)說(shuō)，主要包括以下這些：
�。�1）人力資源管理體制缺少系統性
事業(yè)單位的人力資源管理上一般而言都在報酬分配方面作了比較大的文章，也比較重視對于職工的崗級評價(jià)，但是相對而言系統性的激勵機制和責任機制卻往往不到位，難以形成一個(gè)整體形成配合的效果。各項資源管理制度大部分都是出于本身的作用而設置，對于全局的統籌則缺少必要的安排，使得難以形成一個(gè)比較系統的整體。
�。�2）人力資源觀(guān)念比較落后，缺少比較系統的理論知識
在觀(guān)念上對于人力資本管理的運用方面似乎并沒(méi)有及時(shí)的跟上時(shí)代，很多時(shí)候依舊處于比較落后的階段。某種程度上依舊把當代的人力資源管理和計劃經(jīng)濟時(shí)代的管理方向混淆，固然已經(jīng)有了相當的內容調整，但是如果本身的觀(guān)念沒(méi)有及時(shí)的完全糾正，那么必然的也在操作方面經(jīng)常的體現出來(lái)，并且帶來(lái)令人難以忍受的惡果。傳統的人力資源管理模式，往往過(guò)于注重直接的效應，將人力資源當做機器進(jìn)行考評，而且類(lèi)似的評價(jià)標準不夠透明和公開(kāi)，也缺少對于職工的激勵效果，必然會(huì )導致不良結果發(fā)生。
�。�3）人力資源績(jì)效考核不夠完善，缺少動(dòng)態(tài)評價(jià)
在考察方面，一般而言都是進(jìn)行定時(shí)定點(diǎn)的靜態(tài)考核，然后進(jìn)行績(jì)效評價(jià)從而達到考核的目的，而在內容和標準方面也比較死板和籠統，對于職工工作的反應程度不夠，對于測評的民主程度，也造成了一定的影響。同時(shí)，由于沒(méi)有很好地將績(jì)效制度和賞罰有效的結合起來(lái)，往往在沒(méi)有出現大問(wèn)題的時(shí)候并不會(huì )有實(shí)質(zhì)性的影響，也很難真正的激發(fā)職工的活力，并且導致庸碌現象大幅度的增加。
�。�4）激勵機制比較陳舊，過(guò)于平均主義
在激勵制度方面，績(jì)效評價(jià)的有效方面往往執行不到位，對薪酬的分配平均主義的分配依舊占了很大的部分，而單位內部論資排輩的現象也打擊了職工的積極性，也并不能保證公平。由于內部晉升機制往往受到公開(kāi)和公平性的詬病，這方面的信服力也一直并不突出，甚至于收到了很大的負面影響。這樣的措施對于阻礙人才發(fā)揮作用產(chǎn)生了不小的影響，也可能進(jìn)一步造成人才流失的后果。
3人力資源管理提高的改善措施
�。�1）更新管理觀(guān)念，注重以人為本
在觀(guān)念上必須改變固有的范式，轉變思想才能夠真正的行動(dòng)上進(jìn)行革新。職工是單位最重要的資源，也是單位發(fā)展和進(jìn)步的原動(dòng)力，如果僅僅依靠一般的管理和約束，對于作為自由的人的職工而言，必然很難長(cháng)期的接受。只有真正的重視他們的需求和想法，保證職工能夠滿(mǎn)足自身的利益實(shí)現，就能夠真正的達到雙贏(yíng)的效果。以人為本也并不是僅僅作為口號，應當在實(shí)際行動(dòng)中考慮職工的現實(shí)需求和目的`，保證管理是人性化的，能夠基本令人接受的。這樣的行為才能夠真正的使得人力資源管理得到以人為本的真正落實(shí)。
�。�2）完善人力資源的培養和使用，注重人盡其才
人力資源的培養是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，而從進(jìn)入到發(fā)揮大作用本身也是需要一定時(shí)間來(lái)進(jìn)行適應的。對于單位來(lái)說(shuō)，對于職工的培訓的提高而帶來(lái)的效益，必然的會(huì )比成本高出許多。因此也就需要把人才引進(jìn)到培養作為一項長(cháng)期固定的工作來(lái)做，發(fā)揮不斷更新的學(xué)習作用，將方法和經(jīng)驗真正的帶入工作中來(lái)，從而對于職工的素質(zhì)進(jìn)而對單位的水平都是一個(gè)看得見(jiàn)的提高。
�。�3）健全績(jì)效評價(jià)制度，落實(shí)評價(jià)結果
績(jì)效評價(jià)應當更加全面的反映職工真正的行為，也應當保證職工的短長(cháng)能夠有效的反映出來(lái)。目的需要明確下來(lái)，對于優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的應當有足夠的區別；在考核內容方面也應當更加切實(shí)，能夠直觀(guān)的反映職工的工作成果；考核也不應當過(guò)于死板，需要配合以比較靈活的方式從平時(shí)的工作開(kāi)始進(jìn)行考察。通過(guò)比較全面的方式，則應當可以得出相對合適的結果。在評價(jià)之余也需要將績(jì)效評價(jià)的結果和獎勵責任制度聯(lián)系起來(lái)，需要落實(shí)評價(jià)，真正的做到把評價(jià)結果作為激勵的依據，才能夠更好的具有信服力。
�。�4）改善激勵制度，促進(jìn)職工向上
激勵制度也是單位的比較重要的一部分，相對而言需要進(jìn)一步的加強績(jì)效工資的地位，對于內部考核也應當有更加透明的做法。而對于專(zhuān)業(yè)所需要的人才，也同樣需要特殊的激勵制度來(lái)進(jìn)行妥善的刺激，從而保證人才能夠留下來(lái)并且發(fā)揮自身的作用。
4人力資源管理的發(fā)展趨勢
�。�1）將人力資源的獨特性更好的發(fā)揮出來(lái)
人力資源管理對于事業(yè)單位而言確實(shí)有其獨特性，由于人的作用對于事業(yè)單位而言基本上不可替代，而且類(lèi)似的資源是很難用其他方式進(jìn)行有效的利用的。因而，對于事業(yè)單位而言，作為其服務(wù)細胞的人力資源必然的會(huì )作為最重要的存在而得到利用。也只有通過(guò)這樣的方式，事業(yè)單位才能夠進(jìn)一步的改善自身實(shí)力，從而在現代激烈的競爭中能夠更進(jìn)一步。
�。�2）人力資源管理的系統化
人力資源管理應當進(jìn)一步系統化，在各項職能之間應當有足夠的配合，從而形成一個(gè)比較完善的整體。發(fā)揮作用應當從全面的方向進(jìn)行分析，對于人力資源管理來(lái)說(shuō)，也不應該各自為政，必然的需求從整體上進(jìn)行完整的系統化改造，從而形成流通性比較強的綜合型模式。對于正常的管理來(lái)說(shuō)，自然有類(lèi)似的必要性。
5總結
總的來(lái)說(shuō)，現今隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)和管理兩大動(dòng)力對于單位來(lái)說(shuō)都算得上不可或缺，而人的發(fā)展潛能挖掘起來(lái)比較大，而且相對來(lái)說(shuō)初步的調控比較技術(shù)開(kāi)發(fā)而言成本稍低一些，人力資源的管理對于單位而言處于一個(gè)越來(lái)越重要的地位，因而人力資源管理的改善是與時(shí)俱進(jìn)的必然結果，也只有根據時(shí)代的需求對于自身狀況進(jìn)行針對性的調整，才能夠真正的立于不敗之地。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇7
1.網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統環(huán)境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過(guò)對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進(jìn)行有效運用，確保組織目標與成員發(fā)展實(shí)現互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線(xiàn)的層次上，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時(shí)候，才會(huì )啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來(lái)確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門(mén)報送主管部門(mén)或領(lǐng)導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對集中的地方去實(shí)施招聘計劃。這是一個(gè)相當繁瑣的過(guò)程和周期，從缺編到補充會(huì )造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì )導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著(zhù)有某些工作無(wú)人去承擔。網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò )并非局限于計算機或因特網(wǎng)，各類(lèi)新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)�？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò )上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線(xiàn)瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線(xiàn)測評和面試，完全可以通過(guò)在線(xiàn)方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異
傳統的人員培訓主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進(jìn)行，無(wú)疑造成了重復。而網(wǎng)絡(luò )提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )無(wú)界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓的內容通過(guò)網(wǎng)絡(luò )傳遞給每個(gè)所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時(shí)間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會(huì )出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實(shí)際情況，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )自行安排學(xué)習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(cháng)溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中�？茖又频脑O置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無(wú)效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò )是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無(wú)需面對面，虛擬的面對面溝通即可實(shí)現組織內部的交流�，F在很多組織的辦公系統都借助于網(wǎng)絡(luò )，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。
2.網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
通過(guò)分析我們可以發(fā)現，傳統的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著(zhù)社會(huì )和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過(guò)程中體現出來(lái)。
2.1數據化管理
當今時(shí)代是大數據時(shí)代，組織各項職能的運轉都可以通過(guò)實(shí)時(shí)的數字來(lái)標識和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數據來(lái)說(shuō)話(huà)。由于網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)的發(fā)達和組織管理的標準化程度越來(lái)越高，組織管理可以將每項職能和每項活動(dòng)細化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過(guò)標準化的數據將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實(shí)際情況來(lái)看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對于定性的標準，定量化和數據化更能比較直觀(guān)的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數據化管理。
2.2人才無(wú)邊界
在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代中，組織成員的內涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問(wèn)題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng )造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò )和信息技術(shù)是很難實(shí)現的。
2.3組織扁平化
網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過(guò)數據直接獲取他們的工作信息，可以通過(guò)相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jì)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的'設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網(wǎng)絡(luò )滿(mǎn)足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著(zhù)降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀(guān)和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過(guò)情感這個(gè)紐帶解決組織內部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來(lái)的負面影響。
3.網(wǎng)絡(luò )時(shí)代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉變理念
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀(guān)念，認識網(wǎng)絡(luò )在當今社會(huì )中的重要性及其影響，認清網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會(huì )中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會(huì )，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來(lái)組織面臨的損失將是成倍增長(cháng)的。因此，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹(shù)立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求，才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設
組織信息化建設是符合網(wǎng)絡(luò )及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數字化，這個(gè)基礎性工作在組織信息化建設中很容易實(shí)現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績(jì)效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過(guò)軟件設計與開(kāi)發(fā)實(shí)現與網(wǎng)絡(luò )的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實(shí)現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現和信息系統的無(wú)縫化對接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網(wǎng)絡(luò )來(lái)實(shí)現管理現代化，ERP、MRPII等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開(kāi)發(fā)了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現信息化，只會(huì )遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無(wú)疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設是網(wǎng)絡(luò )時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。
3.3重構組織架構
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代給組織帶來(lái)了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò )時(shí)代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進(jìn)行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過(guò)科學(xué)的重構做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環(huán)節，在組織整體范圍內進(jìn)行大規模改造，減少層級過(guò)多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團隊建設帶動(dòng)組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實(shí)現。在網(wǎng)絡(luò )發(fā)達的今天，任何無(wú)視網(wǎng)絡(luò )的行為都會(huì )付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應對，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。
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人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇8
一、人力資源管理中的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎沒(méi)有做好準備，會(huì )使招聘進(jìn)來(lái)的人員數量，質(zhì)量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數求職者會(huì )同時(shí)到幾個(gè)單位應聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì )增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
(二)培訓環(huán)節風(fēng)險
1培訓觀(guān)念風(fēng)險
觀(guān)念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒(méi)有一個(gè)正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導認為“培訓會(huì )增加企業(yè)的運營(yíng)成本”，“培訓會(huì )使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀(guān)念，這些無(wú)疑會(huì )影響著(zhù)培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著(zhù)培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2培訓技術(shù)風(fēng)險
培訓技術(shù)風(fēng)險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風(fēng)險評價(jià)及培訓實(shí)施過(guò)程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒(méi)有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績(jì)效考核風(fēng)險
1企業(yè)戰略目標發(fā)生調整，導致原有績(jì)效考評體系失衡
傳統的績(jì)效考評一般是這樣展開(kāi)的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰略，并在一定的周期進(jìn)行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進(jìn)行有機的結合，人們一直認為這個(gè)過(guò)程是正確的。但是，現在，大量的資料表明在戰略實(shí)施的過(guò)程中，戰術(shù)和政策的變化也會(huì )導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實(shí)施給績(jì)效考評帶來(lái)丁一定的風(fēng)險。
2考評不當，可能會(huì )導致優(yōu)秀人才流失
根據二八法則得到，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀(guān)念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數團隊里無(wú)法滿(mǎn)足。同時(shí)，公正的考評體系是適合多數人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會(huì )是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開(kāi)公司。
3績(jì)效考評要素容易引發(fā)內部沖突
組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jì)效考評的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調查顯示績(jì)效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險。
二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議
(一)建立規范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風(fēng)險預防策略。具體作法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀(guān)察等方法來(lái)收集具體職位的工作內容和對人員的'要求，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無(wú)法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì )關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì )關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個(gè)人發(fā)展，還是因為待遇問(wèn)題?如果將這些問(wèn)題都搞清楚了，就可以基本看出這個(gè)人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì )產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1明確培訓目標
企業(yè)的培訓不能跟著(zhù)潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰略，這就需要進(jìn)行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀(guān)地收集培訓需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓成功，使企業(yè)受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進(jìn)行分析。
2制定與實(shí)施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據自身發(fā)展戰略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實(shí)。
3做好培訓的轉化工作
為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：
�、龠^(guò)度學(xué)習，在培訓后仍讓受訓者進(jìn)行一定的練習，以提高未來(lái)保留和轉化的程度;
�、趯⑴嘤杻热莺凸ぷ飨嘟Y合;
�、圩屖苡栒咴谂嘤栒n程結束時(shí)制定行動(dòng)計劃，指明員工回到崗位時(shí)計劃采取什么樣的步驟應用新技能;
�、軐⑴嘤柗譃閹讉�(gè)階段，分階段讓受訓老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓;
�、菰谂嘤柡笕蕴峁┓⻊�(wù);
�、逘I(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學(xué)運用到工作中。
(三)建立開(kāi)發(fā)式的績(jì)效考核系統
1完善制度，加強溝通
實(shí)施績(jì)效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書(shū)面的績(jì)效考核指標書(shū)或者相應的文件。在此基礎上，績(jì)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2明確績(jì)效考核定位
績(jì)效考核的定位即是績(jì)效考核的目標與方向的問(wèn)題，做好績(jì)效考評，必須首先明確其目標，使其從一開(kāi)始就走在正確的道路上�？�(jì)效考核的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。
3設計和實(shí)施績(jì)效考核計劃
一份切實(shí)有效的績(jì)效考核方案對它的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jì)效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績(jì)效考核的目標任務(wù)，設計系統化的績(jì)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jì)效考核作為經(jīng)理和員工對話(huà)的過(guò)程，而不要只單純做考核。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇9
一、人力資源風(fēng)險的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節內容對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)，如招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預知風(fēng)險、不可預知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)。對于已知風(fēng)險和可預知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì )引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統必須具有對環(huán)境的適應能力，這也會(huì )加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱(chēng)性。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險包括信息不對稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風(fēng)險包括培訓觀(guān)念風(fēng)險、培訓技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長(cháng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應從系統的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò )中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會(huì )對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價(jià)值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應該通過(guò)風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的`生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門(mén)可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構、員工素質(zhì)、員工結構等多方面因素進(jìn)行識別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業(yè)或者地區的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結構風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結構要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應。而民營(yíng)企業(yè)家族內部，其人力資源顯然無(wú)法達到這種要求，難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng )業(yè)成員內部就開(kāi)始爭斗，導致財產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權關(guān)系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng )業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì )為繼承權以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會(huì )使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務(wù)，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng )新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規劃與實(shí)施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動(dòng)，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩定只是相對的。隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節應當與社會(huì )資源實(shí)現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應注重利用法律、法規降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì )，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識產(chǎn)權等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問(wèn)題，還應進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規降低風(fēng)險的內容管理。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇10
一、人資源管理風(fēng)險的表現形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節，也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎。在人力資源的獲取過(guò)程中，由于工作失誤，或決策不當，導致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當中，對于人力資源的需求缺乏調研，人力資源閑置所帶來(lái)的浪費問(wèn)題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險，不利于可持續發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過(guò)程中，由于人力資源過(guò)于頻繁的流動(dòng)，所投入的人力資源開(kāi)發(fā)成本無(wú)法在實(shí)際中回收，這就造成人力資源管理問(wèn)題的出現。
(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用，是創(chuàng )造人力資源價(jià)值的重要保障，但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進(jìn)而表現出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出，則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理，確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險的防范策略
當前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進(jìn)而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風(fēng)險，應著(zhù)力于有效防范策略的應用，從思想上、制度上和法律上，強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過(guò)程中，首先，需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識，認識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現形式，提高主觀(guān)能動(dòng)性;其次，要著(zhù)力于思想道德建設，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險意識，而且進(jìn)一步規范各方的思想行為，為管理風(fēng)險的防范創(chuàng )造良好的內部環(huán)境;再次，在多元化的`社會(huì )環(huán)境下，人力資源的結構發(fā)生了較大變化，強化價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)和世界觀(guān)教育，讓人力資源在價(jià)值創(chuàng )造的同時(shí)，自覺(jué)規范自我行為，這對于提高人力資源質(zhì)量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強調建立完善的制度體系，確保人力資源管理風(fēng)險防范落實(shí)到位。如圖1所示，是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風(fēng)險防范體系的構建，強化戰略性發(fā)展導向下，防范體系的完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監察考核制度等，夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎，確保將風(fēng)險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強調法律在其中的重要作用。當前，人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā)，很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問(wèn)題。因此，在法律上，應進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律，最大程度的保障各方的合法權益。并且，在相關(guān)法律的執行上，要強化法律的執行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據相關(guān)法律進(jìn)行處罰，為人資源市場(chǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境，降低或規避人力資源管理風(fēng)險。
三、結束語(yǔ)
總而言之，人力資源管理是一項復雜而系統的工作，人力資源管理風(fēng)險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此，人力資源管理風(fēng)險的防范，一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎;三是要在法律上積極營(yíng)造良好的人力資源市場(chǎng)。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇11
一、木桶理論的人力資源管理內涵
“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(cháng)的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門(mén)、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門(mén)或單位不可缺少的每一個(gè)員工。
木板的長(cháng)度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水，或者說(shuō)無(wú)法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門(mén)、人員之間在各有所長(cháng)、各司其職的基礎上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周?chē)沫h(huán)境：木桶周?chē)沫h(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng )造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì )大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績(jì)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價(jià)值的實(shí)現以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。
二、木桶理論對人力資源管理的啟示
“木桶理論”所蘊涵的現代管理思想對人力資源管理有著(zhù)重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過(guò)程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現自己負責的系統中的“短木板”，并善于補短，及時(shí)對癥下藥使之由短變長(cháng)。要使“短”變?yōu)殚L(cháng)，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內在的積極因素，揚長(cháng)避短。而且由于短板的加長(cháng)，還會(huì )放大長(cháng)板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來(lái)，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統中，把人有機地協(xié)調統一起來(lái)，把群體的內耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng )造力組合成強大的集體合力，最大程度地實(shí)現和保持系統效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著(zhù)前所未有的人才主權時(shí)代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動(dòng)地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來(lái)對待員工，通過(guò)提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)吸納、留住、鼓勵、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏(yíng)得人才的滿(mǎn)意與忠誠。
三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對策
運用木桶理論指導人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認識“長(cháng)短”，善于用人之長(cháng)�，F代人才管理學(xué)告訴我們人才不是超人，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛(ài)好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構成的規律，善于“用人之長(cháng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(cháng)處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執行的去執行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長(cháng)企業(yè)的短板�！伴L(cháng)”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀(guān)能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動(dòng)態(tài)中實(shí)現管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動(dòng)，通過(guò)各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過(guò)嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進(jìn)行“補短”，“化短為長(cháng)”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長(cháng)的`朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著(zhù)知識型員工的增多，以及工作內容中智力成分的增加，越來(lái)越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來(lái)完成。團隊在挑選團隊成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時(shí)間和精力來(lái)討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個(gè)結實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說(shuō)企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無(wú)形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現出的企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。
人力資源管理趨勢及創(chuàng )新途徑論文 篇12
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度��；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在A(yíng)化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結果發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎依據�？赐赀@個(gè)案例，我們不禁會(huì )問(wèn)，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節不扎實(shí)
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門(mén)對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門(mén)埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門(mén)埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門(mén)埋怨人手不夠工作無(wú)法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jì)效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車(chē)”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析
美國著(zhù)名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平�！闭侨绱�，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的`的；如果缺少適當的工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會(huì )是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規范化。同時(shí)在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。因為這兩個(gè)指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來(lái)填補空缺，通過(guò)內部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調上有著(zhù)得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來(lái)進(jìn)行。
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