我國石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策
論文關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對策
論文摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理在石油企業(yè)的發(fā)展中具有特殊重要的意義。我國石油企業(yè)的人力資源管理在人力資源規劃、人員招聘、人員培訓、人員激勵等方面都存在著(zhù)問(wèn)題，影響到了石油企業(yè)的發(fā)展。為此，要根據存在的問(wèn)題，采取相應的措施，提升我國石油企業(yè)的人力資源管理水平。
我國的國有石油企業(yè)面臨著(zhù)民營(yíng)石油企業(yè)、跨國石油企業(yè)的競爭，如何提升人力資源管理水平，從而打造一支精干、高效、責任的人力資源隊伍，成為急需解決的問(wèn)題。
一、我國石油企業(yè)人力資源管理的重要性
現代管理學(xué)大師彼得•德魯克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。我國的石油企業(yè)面臨著(zhù)日益嚴峻的市場(chǎng)環(huán)境，各個(gè)石油企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競爭中勝出取決于企業(yè)是否擁有高水平的人力資源管理�？茖W(xué)合理的人力資源管理可以有效解決石油企業(yè)因為歷史原因形成的人員冗余問(wèn)題，可以更好地吸引、保留、激勵和開(kāi)發(fā)人才而提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，還有助于打造優(yōu)秀雇主品牌推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。正是因為人力資源管理的重要性，我國的石油企業(yè)在今后的發(fā)展中更要高度重視人力資源管理工作。
二、我國石油企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.人力資源規劃的缺失。缺乏科學(xué)的人力資源規劃是我國石油企業(yè)在人力資源管理中共同存在的問(wèn)題之一。我國的石油企業(yè)實(shí)有員工規模在世界50家大石油公司中列第一位，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均效益與國外同類(lèi)大石油公司相比差距卻很大。這一現象表明我國的石油企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規劃，對人力資源管理工作沒(méi)有系統的科學(xué)的規劃，難以充分發(fā)揮現有人力資源的作用，又做不好人員的補充工作和現有人員的潛力挖掘工作。
2.人員招聘缺乏科學(xué)性。石油企業(yè)和我國大多數大型國有企業(yè)一樣存在著(zhù)復雜的人情關(guān)系網(wǎng)，因此，在石油企業(yè)的人員招聘活動(dòng)中，一些應聘者不是憑借個(gè)人的知識和能力，而是因為這樣那樣的關(guān)系才進(jìn)入石油企業(yè)工作。這部分人進(jìn)入單位之后，往往眼高手低，工作效率低，而且會(huì )影響到那些通過(guò)招聘途徑進(jìn)入的員工的心理和情緒。人員招聘中普遍存在的人為操作使石油企業(yè)人員招聘缺乏科學(xué)性，難以將能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才招聘進(jìn)來(lái)。
3.員工培訓形式化嚴重。培訓既是提升員工工作技能的重要手段，也是企業(yè)留住員工、對員工進(jìn)行有效激勵的重要方法。一些石油企業(yè)管理者囿于眼前利益，對員工培訓工作重視不夠，表現在缺乏科學(xué)的員工培訓規劃、缺乏員工培訓的資金保障等，從而使員工培訓形式化嚴重，培訓效果不佳。在有限的培訓活動(dòng)中，培訓內容選擇不當、培訓方法不科學(xué)等也使培訓效果大打折扣，造成了員工對培訓的排斥。
4.人員激勵不盡合理。一項針對石油企業(yè)的人才流失狀況的調查顯示：大學(xué)生在一年內平均流失率為15%，兩年內達到了24%，三年內為48%。石油企業(yè)出現較高的人才流失率是與石油企業(yè)的不合理的人員激勵機制密切相關(guān)的。在石油企業(yè)中，薪酬缺乏公平性，比如一線(xiàn)員工工作條件艱苦，勞動(dòng)強度大，但是薪酬卻比不上管理人員，物質(zhì)激勵上的不公平嚴重影響了員工的工作情緒。
三、提升我國石油企業(yè)人力資源管理水平的對策
1.制定科學(xué)的人力資源規劃。我國石油企業(yè)要制定科學(xué)的人力資源規劃，做好人力資源需求預測，挖掘現有人力資源的潛能，安排好人力資源管理各個(gè)環(huán)節的工作�？茖W(xué)的人力資源規劃可以確保企業(yè)人力資源管理工作有條不紊地開(kāi)展，保障企業(yè)在需要的時(shí)候能夠獲得適當數量和質(zhì)量的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實(shí)的精神動(dòng)力和智力支持。
2．規范人員招聘。人員招聘是為空缺職位補充人員的重要手段，外部招聘可以為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液。石油企業(yè)要規范人員招聘，嚴格按照職位分析形成的標準和條件來(lái)招聘人員，在招聘活動(dòng)中要一視同仁，確保招聘的公平、公正，真正將那些認同企業(yè)文化、滿(mǎn)足崗位要求的人員招聘到企業(yè)中來(lái)。勝利油田的人員招聘評估和反饋的做法值得借鑒。
3．強化員工培訓。石油企業(yè)要強化員工培訓，首先就需要加大培訓力度，最重要的是對一線(xiàn)員工的培訓，保證一線(xiàn)員工的工作技能和水平能夠穩步提升。為此，企業(yè)要加大對培訓的投入力度，為培訓提供資金保障。其中，勝利油田規定對一線(xiàn)員工培訓的投入要占到總投入的70%。同時(shí)，石油企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要制定科學(xué)的人員培訓規劃，選擇合適的培訓人員、科學(xué)的培訓方法，確保培訓的效果。
4．健全人員激勵機制。激勵是重要的調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性的方法。勝利油田的物質(zhì)激勵和精神激勵并重的做法值得借鑒。在物質(zhì)激勵方面，石油企業(yè)要確保薪酬的對內公平性和對外的競爭性，以穩定員工隊伍，提升工作積極性。在精神激勵方面，我國石油企業(yè)要借鑒國外大型石油企業(yè)和大型跨國公司的做法，強化精神激勵效果，培養員工的職業(yè)忠誠度。
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