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人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題分析
人力資源管理包括對人才的吸引、錄用、保留、提升、評估、考核以及調整的一系列活動(dòng)過(guò)程。貫穿這些活動(dòng)較為重要的環(huán)節是薪酬管理。薪酬管理是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理是為實(shí)現薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于公司發(fā)展戰略。很顯然，想要洞悉民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，抓住薪酬管理體系這條主線(xiàn)就可以了。但目前大多數民營(yíng)企業(yè)均存在一些人力資源管理上普遍存在的問(wèn)題。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題分析的知識，歡迎閱讀。
一、管理體系亟需完善
1.缺乏完整的薪酬管理體系，薪酬調整(尤其是效益等績(jì)效工資)的隨意性大。長(cháng)期的快速發(fā)展，使公司難以兼顧其他。因此，薪酬體系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民營(yíng)企業(yè)存在明顯的“一言堂”現象，員工薪酬的調整顯得非常隨意，沒(méi)有遵循基本的規律和考核依據。
2.缺少員工年度工資的正常調整機制。一些民營(yíng)企業(yè)根本不存在年度工資調整的概念，依然沿用員工入職時(shí)期的工資水平，年度工資調整機制缺失，導致企業(yè)內部存在公平性缺失，員工怨聲載道，嚴重影響公司的發(fā)展和效益的提升。更嚴重的影響在于員工離職率的攀升，無(wú)法保留核心員工。
二、外部競爭力不高
1.部分崗位薪酬偏低。公司為了吸引優(yōu)秀員工，都會(huì )提供有競爭力的薪酬。而所謂有競爭力的薪酬，即崗位薪酬標準至少與市場(chǎng)平均水平一致甚至超過(guò)市場(chǎng)平均水平的薪酬。部分崗位的薪酬長(cháng)期處于低位，使得公司極度缺乏外部競爭力，人才吸引力不足。
2.部分崗位離職率較高。公司內部的諸多問(wèn)題都會(huì )導致員工的離職，例如薪酬偏低、內部公平性缺失、晉升通道的模糊等。員工離職率居高不下，也是公司外部競爭力不高的表現。
3.部分員工對一些福利性的制度滿(mǎn)意度偏低。大多數時(shí)候，除薪酬水平以外，員工較為看重的是公司的福利待遇，這也是公司文化和員工關(guān)懷的體現。和行業(yè)內公司相比，如果本公司的福利待遇相對偏低，致使公司外部競爭力大大低于競爭對手，從而引起離職潮和員工消極怠工就不足為奇了。
三、內部公平性差
1.內部公平性也是薪酬管理體系中非常重要的因素。特別是級別與崗位的匹配的問(wèn)題上。崗位等級依據崗位頭銜設定，沒(méi)有科學(xué)規范的崗位價(jià)值評估作為評級依據，導致級別與崗位價(jià)值不匹配。
2.還有一類(lèi)常見(jiàn)的問(wèn)題，在公司薪酬體系中，部分崗位沒(méi)有考慮業(yè)績(jì)、工齡、能力與經(jīng)驗對崗位價(jià)值的影響。這是薪酬體系設計并不合理的重要因素。
四、薪酬激勵性不強
1.部分崗位的員工薪酬與績(jì)效指標掛鉤缺乏緊密掛鉤，影響了積極性。在人力資源管理活動(dòng)中，薪酬體系和績(jì)效體系不是獨立存在的，在做體系設計或調整時(shí)必須考慮二者的聯(lián)系，對每一個(gè)崗位都必須嚴格界定薪酬和績(jì)效指標掛鉤的問(wèn)題，否則就會(huì )影響員工的工作積極性。
2.部分員工獎金發(fā)放與部門(mén)績(jì)效沒(méi)有掛鉤。在考核體系中，往往不止是對員工個(gè)人績(jì)效的考核，還有員工獎金部分與部門(mén)績(jì)效考核掛鉤的問(wèn)題。也就是說(shuō)，員工非常重視的獎金應該與員工所在部門(mén)的績(jì)效緊密聯(lián)系。部門(mén)績(jì)效考核優(yōu)秀或合格，員工獎金的發(fā)放將在合理范圍內進(jìn)行;但考核不合格，則會(huì )導致員工獎金受到影響。這是合理的薪酬績(jì)效體系所要求的。但一些民營(yíng)企業(yè)在這個(gè)環(huán)節上往往是缺失的。
五、欠缺員工職業(yè)生涯規劃
完善的人力資源管理體系中，員工職業(yè)晉升通道和職業(yè)生涯規劃是不可或缺的部分。大部分企業(yè)在員工吸引、招聘和保留上都具備完善的體系，但如何規劃員工、特別是核心員工的職業(yè)通道上，往往是缺失的。企業(yè)固然有某種顧慮，即員工離職因素的影響導致晉升機制和職業(yè)生涯規劃的實(shí)施難以持續;但只要企業(yè)具備了完善的晉升通道和職業(yè)生涯規劃體系，自然就會(huì )有優(yōu)秀的員工將其作為奮斗的方向，完全有利于核心員工的保留。
總的來(lái)說(shuō)，目前的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在普遍意義上的問(wèn)題：原有的薪酬體系曾經(jīng)在公司的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要作用;但隨著(zhù)公司內外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，現行薪酬體系難以有效對接新的人力資源戰略;同時(shí)在人才(特別是技術(shù)和管理人才)不斷引進(jìn)的情況下，領(lǐng)導依靠主觀(guān)判斷進(jìn)行薪酬管理的難度加大，也容易造成原有員工的不公平感;缺乏多種晉升通道，規范的崗位評估和調薪機制等，使公司吸引、保留和激勵人才的政策難以有效落實(shí)。
因此，為了有效支持公司戰略目標的實(shí)現，適應公司內外部環(huán)境的變化，開(kāi)展薪酬體系的適應性調整優(yōu)化甚至重新設計勢在必行。這是實(shí)現人力資源變革的必要手段。
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