人力資源管理分析的方法有哪些

　　人力資源管理分析，主要包括人力資源方針政策和人力資源管理組織分析;確保勞動(dòng)力資源的分析;人力資源績(jì)效管理分析;員工能力開(kāi)發(fā)和教育培訓分析;勞動(dòng)保護與職業(yè)衛生分析;薪酬管理與激勵(福利)分析和人際關(guān)系與信息反饋系統分析等。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的人力資源管理分析的方法，歡迎閱讀。

　　一、人力資源方針政策和人力資源管理組織分析

　　其分析的要點(diǎn)是(可將下列要點(diǎn)以表格形式呈現，從“現狀、要求、趨勢、問(wèn)題、評價(jià)、措施”等方面進(jìn)行分析，詳見(jiàn)例表)：

　　(1)對問(wèn)題的認識是否敏感、正確、靈活必須從了解企業(yè)內部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來(lái)考慮。

　　經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握員工的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、潮濕、氣味、垃圾、照明、機械性能等實(shí)際條件給員工帶來(lái)的影響。

　　客戶(hù)忠誠度、銷(xiāo)售條件的變化、購買(mǎi)條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向以及基于互聯(lián)網(wǎng)+等這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

　　(2)對哪些方面的信息關(guān)心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調查。同時(shí)，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(cháng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類(lèi)。

　　(3)企業(yè)掌握的現實(shí)情況和客觀(guān)實(shí)際情況之間有無(wú)差異?

　　(4)是否謀求加快各項業(yè)務(wù)流程的處理速度和優(yōu)化程度?

　　(5)是否適當地使用了機器、儀器、互聯(lián)網(wǎng)+來(lái)處理事務(wù)工作?

　　(6)單據、轉賬、報表種類(lèi)是否齊全?

　　(7)文件整理工作是否順利?

　　(8)是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續或受事務(wù)性工作流程的制約?

　　(9)更正錯誤工作情況是否多?

　　(10)是否作了適當的檢查、監督、反饋、改進(jìn)?

　　(11)有無(wú)消除違法、違紀、違規行為的安排?

　　(12)是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化;是否實(shí)行了7S管理，效果如何?

　　(13)是否對工作的繁簡(jiǎn)作了調整和優(yōu)化?

　　(14)必要的資料、機器、儀器是否齊全?

　　(15)環(huán)境是否良好?

　　(16)有無(wú)信息溝通反饋及提案制度?如有，應調查是員工自己對問(wèn)題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問(wèn)題提建議?

　　(17)對于采納的建議是否給予激勵?如有，應調查激勵是否有助于促進(jìn)其積極性?

　　(18)一年提出多少項建議?被采納多少項?此外，還應計算出采用的建議所占的比例?

　　(19)是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由?

　　(20)有無(wú)員工持股計劃?如有，應調查員工持有股票總數、類(lèi)型相當于總資本的百分比以及持股人員的層級?

　　(21)對員工取得股份是否有限制?

　　二、人力資源績(jì)效管理分析

　　其分析要點(diǎn)是：

　　(1)績(jì)效管理組織是否健全?

　　(2)績(jì)效管理體系是否健全?

　　(3)績(jì)效考核指標、標準是否合理?數據來(lái)源是否科學(xué)?

　　(4)績(jì)效管理周期是否合理?

　　(5)崗位間績(jì)效指標和標準是否有差異化?

　　(6)績(jì)效考核信息是否透明?結果是否反饋?

　　(7)績(jì)效改進(jìn)計劃是否合理?是否有改進(jìn)計劃的監督機制?

　　(8)人力資源相關(guān)記錄是否完整?

　　(9)是否有成文的人力資源考核規程和標準?

　　(10)人力資源考核的方法和工具是否適當?

　　(11)對考核各主體是否進(jìn)行了培訓?

　　(12)對績(jì)效管理的誤區是否有預防和應對措施?

　　(13)績(jì)效管理及考核的間隔時(shí)間是否適當?崗位之間、職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)是否有差異?

　　三、員工能力開(kāi)發(fā)和教育培訓分析

　　其分析要點(diǎn)是：

　　(1)是否有完善的培訓管理系統?

　　(2)是否有完善的培訓師管理系統?

　　(3)是否有完善的課程開(kāi)發(fā)和評價(jià)管理系統?

　　(4)是否有科學(xué)的高效的效果評價(jià)工具?

　　(5)能力開(kāi)發(fā)是否在職務(wù)分析、任務(wù)分析、績(jì)效分析的基礎上進(jìn)行的?

　　(6)有無(wú)教育培訓計劃，實(shí)施情況如何?

　　(7)教育培訓是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調動(dòng)有機結合?

　　(8)教育培訓與人員晉升是否做到有機結合?

　　(9)教育培訓的方法、設施和時(shí)期是否合適?

　　(10)管理層、員工對培訓的態(tài)度分析說(shuō)明?

　　(11)是否建立了公司的職業(yè)生涯管理系統?

　　(12)外部培訓的風(fēng)險控制機制是否完善?

　　四、薪酬管理與激勵(福利)分析

　　其分析要點(diǎn)分析如下:

　　(一)總額分析

　　(1)工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?

　　(2)決定工資總額時(shí)是否與工會(huì )或職代會(huì )協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見(jiàn)?

　　(3)是否考慮了工資費用的企業(yè)財務(wù)支付能力?

　　(4)工資、津貼、資金、各種福利費所占工資總額的比重?

　　(5)各崗位層級、各部門(mén)等人工成本所占工資總額的比重?

　　(6)人均工資增額與人均銷(xiāo)售額或盈利額的比重?

　　(二)體系分析

　　(1)現行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現有人員的穩定，是否有利于調動(dòng)員工的積極性?

　　(2)管理層對工資問(wèn)題的認識如何，有無(wú)改善工資管理的愿望?

　　(3)現行體系存在哪些問(wèn)題，員工對現行工資體系有哪些不滿(mǎn)和意見(jiàn)?

　　(4)現行體系是否適合企業(yè)的戰略需求?

　　(5)現行體系的亮點(diǎn)和灰度是什么?

　　(三)基本工資分析

　　(1)基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何?

　　(2)工作業(yè)績(jì)在基本工資中是如何體現的?

　　(3)公司有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何?

　　(4)基本工資的構成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合?

　　(5)晉升、提薪的基準是否明確?

　　(6)各種工資成分的比率是否恰當?

　　(四)獎金分析

　　(1)獎金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人力資源方針的關(guān)系如何?

　　(2)發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符?

　　(3)獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構成比率是否適當?

　　(4)獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當?

　　(五)薪酬管理制度

　　(1)制度是符合競爭性、激勵性、公平性、合法性和合適性?

　　(2)制度涉及的薪酬策略是否明確?

　　(3)制度是否對人力資源各系統產(chǎn)生支持?

　　(4)制度是否涉及特殊群體或研發(fā)團隊的管理?

　　(5)制度制定過(guò)程中，是否進(jìn)行了工作分析、崗位評價(jià)、薪酬調查等工作?

　　五、人際關(guān)系與信息反饋系統分析

　　其分析要點(diǎn)是：

　　(一)是否有明確的工作目標

　　(1)企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標?

　　(2)是否定期地進(jìn)行員工意見(jiàn)調查?

　　(3)員工完成工作目標的熱情如何?

　　(4)員工在制定目標時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見(jiàn)?

　　(5)工作目標確定后，能否根據情況的變化及時(shí)進(jìn)行調整?

　　(6)對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價(jià)?

　　(二)信息交流的狀況如何

　　(1)公司采用何種手段進(jìn)行信息交流，其效果是否明顯?

　　(2)妨礙信息交流的原因有哪些?

　　(3)各職能部門(mén)之間的工作是否協(xié)調，有無(wú)扯皮和拖拉現象?

　　(4)上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況?

　　(5)現行組織機構能否適應信息交流的要求?

　　(6)是否有信息交流的保障機制和通道?

　　(三)人際關(guān)系是否和諧

　　(1)員工人際關(guān)系是否和諧?

　　(2)日常員工交流和溝通的方式是什么?

　　(3)公司改進(jìn)人際關(guān)系沖突的方式是什么?

　　(4)公司日常通過(guò)什么方式來(lái)促進(jìn)人際關(guān)系?

　　(5)是否形成一定的企業(yè)文化?

　　除了上述人力資源分析的方面(當然分析點(diǎn)，不僅僅限于筆者舉例的內容)，人力資源分析還包括企業(yè)組織建設分析、招聘與配置、員工晉升、職業(yè)生涯、梯隊建設、人力資源成本、人力資源結構、規章制度、企業(yè)文化、時(shí)間管理、風(fēng)險控制等多個(gè)方面。當然，人力資源分析的實(shí)際運用和實(shí)施需要結合企業(yè)實(shí)際以及人力資源管理工作實(shí)際有選擇的進(jìn)行單一方面或多個(gè)方面相結合的方式進(jìn)行。

　　由于人力資源管理分析涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)分析的側重點(diǎn)略有不同。人力資源管理分析多采取如下方法：

　　一、問(wèn)卷調查法

　　問(wèn)卷調查法也是人力資源管理分析最常用的方法之一，即通過(guò)設計問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。依據不同的人力資源管理分析目的，可以設計出調查對象不同、結構不同、調查內容不同的問(wèn)卷。對調查結果進(jìn)行加工、分析、核對后所提出的相應的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。

　　問(wèn)卷調查法可以用來(lái)分析企業(yè)運營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門(mén)的管理效果，是人力資源管理分析中最有效的方法之一。

　　問(wèn)卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。問(wèn)卷調查的進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設計，根據調查目的編制一套結構性的問(wèn)句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫(xiě)，在規定時(shí)間內收回，最后由調查人員匯總整理。問(wèn)卷調查中必須注意如下幾點(diǎn)：

　　(1)問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調查目的相一致。

　　(2)一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。

　　(3)不用威脅性的語(yǔ)句。

　　(4)問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。

　　(5)問(wèn)卷回收率必須達到一定比例。

　　(6)要作問(wèn)卷信度分析。

　　(7)問(wèn)卷設計好后，要進(jìn)行實(shí)測，并進(jìn)行完善。

　　(8)問(wèn)題可以采用封閉性和開(kāi)發(fā)性相結合的方式。

　　二、量表法

　　量表法是一種標準化的等級量表，通過(guò)組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調查的方法。

　　量表法的優(yōu)點(diǎn)是調查項目設計嚴格，調查的問(wèn)題明確，被調查對象的意向選擇比較規范，計量方法統一而又合理，調查結果便于計量，便于比較分析。

　　三、面談法

　　面談是人力資源管理分析的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的分析人員只需與少數人進(jìn)行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準確的概念，并對組織運轉狀況有較準確的認識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。

　　四、統計分析法

　　統計分析法即對人力資源管理部門(mén)提供的有關(guān)報表用數理統計方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢。由于統計分析手段較客觀(guān)，所得出的數據也較有說(shuō)服力。

　　五、個(gè)案分析法

　　尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結構、功能、發(fā)展規劃和人力開(kāi)發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應用上的可操作性。

　　六、圖像描繪法

　　人力資源管理分析的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)分析人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，分析人員將分析結果加以量化成圖像，讓全體人員參觀(guān)，聽(tīng)取分析人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持;也就是起到“一圖頂千字”的效果。相反，大量的文字和數據則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。

　　七、德?tīng)栰撤?/strong>

　　德?tīng)柗品�，又叫�?zhuān)家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數據或數據抽樣(通常會(huì )列舉25個(gè)問(wèn)題)，然后分析這些數據，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報告，再將可供選擇的處理觀(guān)點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見(jiàn)，當那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。

　　八、功能測評法

　　功能測評，用于組織各類(lèi)人員德、智、體、能、績(jì)的測量與評定，是一種定性與定量相結合的，可用于人力資源考核與人才選拔的科學(xué)方法。人力資源功能測評包括素質(zhì)結構、智力結構、能力結構和績(jì)效結構四個(gè)方面的要素。人力資源功能測評在進(jìn)行評定時(shí)，既要有足夠的評定人數，又要分層分級加權，從多個(gè)角度獲取信息，防止評價(jià)結果的片面性，測評時(shí)常用到層次分析方法。

　　九、觀(guān)察法

　　分析人員到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地觀(guān)察、現場(chǎng)調查和詢(xún)問(wèn)，對企業(yè)人力資源的狀況有一個(gè)直觀(guān)的了解和感性認識。這種方法雖然直觀(guān)，但對較大規模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需投入較多的人力。要準確分析，還必須借助其他方法。

　　除此之外，企業(yè)人力資源分析的方法還包括：層次分析測評法、人力資源指數法等。

　　人力資源管理分析過(guò)程應視為幫助人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導人力資源的有效途徑。通過(guò)分析能迅速地幫助企業(yè)發(fā)現人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，提高管理水平;可以使企業(yè)管理者與分析人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗和知識技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)能力。