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主管提升人力資源管理的方法
企業(yè)作為社會(huì )人的合集，理所當然，成功靠80%的組織情商和20%的組織智商。因而，本文試圖通過(guò)對當前人力資源管理工作的弊端及情商(EQ)在企業(yè)管理中的重要作用的論述，提出企業(yè)情商管理的重要性及塑造途徑。
一、當前人力資源管理工作中存在的不足。
(一)定位偏移。在我國，大多數企業(yè)對人力資源管理作用的認識存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責是協(xié)調和監督，而視之為權力集中部門(mén)，從而造成權限集中、管理脫節、有失公平和激發(fā)矛盾等問(wèn)題，嚴重影響了企業(yè)的戰略實(shí)施。
(二)缺乏個(gè)性。主要表現為人力資源管理戰略的選擇忽視環(huán)境因素，照葫蘆畫(huà)瓢般地效仿。企業(yè)人力資源管理戰略的選擇一般依據企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競爭戰略、全面質(zhì)量管理戰略和績(jì)效改善戰略等，常通過(guò)誘引、投資和參與等方式來(lái)完成�，F在，一些公司諸如海爾、華為、娃哈哈等都已成功地實(shí)現人力資源管理戰略的建設和實(shí)施，并取得驕人的成績(jì)。于是，許多企業(yè)紛紛照葫蘆畫(huà)瓢般效仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用。用新的理念指導舊的組織體系的建立及用人原則設置，造成了人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通。什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習、利用。殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的。拿來(lái)就用往往會(huì )出現水土不服，從而使企業(yè)在經(jīng)濟全球化的環(huán)境下失去人才競爭力。
(三)激勵乏力。激勵作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，不能把職工能力和成果定性定量考核相結合，考核和晉升相結合，能力與資歷相結合，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業(yè)缺乏競爭力。
(四)弱化人性。多年來(lái)，人力資源管理強調事而忽視人，只著(zhù)眼于人的短期使用，不重視人的長(cháng)遠開(kāi)發(fā)，忽視個(gè)人的能動(dòng)性、差異性，將人視為集體財產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養發(fā)展。在人員開(kāi)發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進(jìn)不易出，或進(jìn)出都不易，人才閑置、壓制現象較普遍。為培養而培養，為所用而培養，而不是為戰略而培養。缺乏為員工的職業(yè)發(fā)展而培養的指導思想。
(五)觀(guān)念陳舊。這主要表現在：大多數人力資源經(jīng)理的管理方法，特別是操作理念，還在很大程度上受到傳統模式和理念的禁錮，以為人力資源部門(mén)只是傳統人事部門(mén)的改稱(chēng)，職責無(wú)非是管理檔案、工資、人員的調進(jìn)與調出、職稱(chēng)評定等。因而主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全局角度思考問(wèn)題。殊不知在新經(jīng)濟時(shí)代，人力資源部門(mén)已成為企業(yè)組織的戰略管理部門(mén)，人力資源部門(mén)已擔當起企業(yè)的重要戰略決策部門(mén)之一的角色。
二、情商的含義及情商的認識誤區。
(一)情商的含義。
情商(EQ)又稱(chēng)情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。它包括以下幾個(gè)方面的內容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己。三是自我激勵。它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現順利溝通的基礎。五是人際關(guān)系的管理。即領(lǐng)導和管理能力。
因而，就行為來(lái)說(shuō)，情商是一種能力，情商是一種創(chuàng )造，情商又是一種技巧。反映的是一個(gè)人感受、理解、運用、表達、控制和調節自己情感的能力，以及處理自己與他人之間的情感關(guān)系的能力。
(二)情商的認識誤區。
情商自進(jìn)入中國企業(yè)管理領(lǐng)域以來(lái)，就在處處講求“以人為本”， 在工作與生活區分非常不明顯，企業(yè)制度化不是十分嚴格的格局下，在中國人十分注重人情、感情的國情影響下，認識上出現了一些誤區。表現為：
1、高情商就是做老好人。認為在群體中，情商高就是做老好人，奉人便說(shuō)好，奉事全說(shuō)對。無(wú)原則性地一團和氣。
2、高情商就是聽(tīng)領(lǐng)導的話(huà)。對領(lǐng)導的話(huà)，對上級的話(huà)，不管對與錯，是與非，是否符合崗位生產(chǎn)的實(shí)際情況，是否屬于規范的程序和流程，是否達到安全工作的國家強制，等等等等，全是正確的。只要它來(lái)自領(lǐng)導，只要它來(lái)自上面來(lái)，就不論是非對錯地奉承。鉆營(yíng)投機當作靈活善變通，見(jiàn)風(fēng)使舵認為是活絡(luò )，拍馬屁被認為是理解領(lǐng)導，講關(guān)系，找人脈，潛規則認為是識時(shí)勢。
3、高情商就是看臉色行事。天天看領(lǐng)導脾氣做事情，領(lǐng)導開(kāi)心就開(kāi)心，領(lǐng)導情緒低落，就裝的很傷感�？茨樕哌�盡挑好話(huà)，領(lǐng)導愛(ài)聽(tīng)的話(huà)就說(shuō)，全然不顧對企業(yè)，對效率，對效益，對團隊的的影響是正而的還是負面的。
4、高情商就是不發(fā)表主見(jiàn)。無(wú)論何時(shí)何地，何事何人，均不發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)。圓滑過(guò)頭，世故、八面玲瓏、事不關(guān)已高高掛起，被認定為沉穩，有氣量有肚量�？偸遣辉敢庠跁�(huì )議上發(fā)表意見(jiàn)，被當作善于團結同志。
三、情商在企業(yè)管理中的重要作用。
在企業(yè)中，高情商的團隊，能最大限度地發(fā)展人、發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng )新和應變能力，其重要作用主要表現為：
(一)善于面對挑戰。情商高能啟動(dòng)人的智商，對智力開(kāi)發(fā)有強化和調節作用。情商開(kāi)發(fā)得好對人的心理健康有促進(jìn)作用。積極的情緒可以有效地增強人的免疫系統，它可以使人更健康、更杰出、更成功�，F代企業(yè)所面臨的各種環(huán)境極為復雜，面對殘酷無(wú)情的市場(chǎng)，只有具備較高的情商才可以快速而有效地控制自己的心態(tài)、認識和調節他人的情緒，從而沉著(zhù)、冷靜、果斷地解決迎面而來(lái)的各種錯綜復雜的問(wèn)題。高情商企業(yè)還能使企業(yè)具備領(lǐng)先競爭對手的價(jià)值觀(guān)念和企業(yè)文化，使企業(yè)能快速適應外界環(huán)境變化，并不斷強化改善組織的自適能力。
(二)能夠及時(shí)調控企業(yè)的情緒。企業(yè)內部員工，由于相互之間的頻繁接觸，會(huì )經(jīng)常會(huì )遇到一些不順心的事，甚至很大的挫折，因而導致情緒的失落。這時(shí)，員工只有具備較高的情商，才能在這些消極的情緒出現之時(shí)馬上自我意識到，而且及時(shí)地加以自我引導、自我激勵，最終擺脫陰影，恢復工作和生活的信心，長(cháng)期保持一種比較健康、積極的工作心態(tài)，使整個(gè)企業(yè)組織的情緒始終維持在健康的狀態(tài)。
(三)能網(wǎng)羅優(yōu)秀人才�，F代企業(yè)競爭力集中體現在人才的競爭上。優(yōu)秀人才由于擁有強大的技術(shù)能力，不愁找不到好主顧。因而，對工作氛圍和人際關(guān)系及工作成果的要求特別高，有時(shí)甚至是苛刻的。而高情商組織，在人際關(guān)系上表現為：團隊寬容大度;集體意識強;對來(lái)自各個(gè)方面的不同意見(jiàn)、批評乃至抱怨，有胸懷、量器;行為不卑不亢，既可以包容他人，同時(shí)又不放低自己的信仰和原則，善于在其中選擇一個(gè)合適的平衡;公正公平的同時(shí)，不隨便偏袒包庇任何一方。這樣的團隊，能將各種人才團結在自己周?chē)�，使之各得其所、各盡其能，與同事們和諧相處，進(jìn)而不斷提高工作績(jì)效。
(四)能充分激發(fā)內部潛能。把握利用企業(yè)情商可以滿(mǎn)足員工情感的需要，提高員工的工作積極性。通過(guò)塑造企業(yè)情商，組織能最大限度地發(fā)揚團隊精神，創(chuàng )建良好企業(yè)文化從而營(yíng)造寬松融洽、開(kāi)拓進(jìn)取的企業(yè)氛圍，使企業(yè)組織長(cháng)久保持活力與高效。
(五)實(shí)現效益最大化。企業(yè)組織發(fā)展最終目的是為了獲取經(jīng)濟利益，得到財務(wù)上的回報。高情商企業(yè)組織的發(fā)展實(shí)踐證實(shí)：高情商、低內耗帶來(lái)的經(jīng)濟效益非常明顯，其帶來(lái)的長(cháng)久的市場(chǎng)回報更是無(wú)法估量。
四、企業(yè)情商管理的塑造途徑。
塑造企業(yè)情商，應以走動(dòng)式管理為原則，以嘮叨式灌輸為手段，以學(xué)習型組織創(chuàng )建為切入點(diǎn)，輔以計劃、體制、機制、領(lǐng)導素質(zhì)四個(gè)方面的保障。其操作理論及塑造途徑是：
(一)以走動(dòng)式管理為原則。人力資源管理部門(mén)，在企業(yè)情商塑造的過(guò)程中，應堅持走動(dòng)式管理。只有到一線(xiàn)去，到班組去，只有成為各類(lèi)群體性、群眾性活動(dòng)的倡導者、參與者，才能直接而更廣泛地接觸到個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間，群體與群體之間的交往實(shí)踐。通過(guò)與員工最直接的接觸，才能全面觀(guān)察和全方位感受員工的外化行為及外化行為產(chǎn)生的內在心理。只有這樣，才能在企業(yè)情商塑造中，提出行之有效的，具備較強針對性的企業(yè)情商塑造方案，才能有的放矢提升企業(yè)情商。
(二)以嘮叨式灌輸為手段。指的是情商管理的主要內容是情感與情緒的管理。而人的情感與情緒，通常以碎片式呈現，細小化流露為主要特征。同時(shí)，情感、情緒還表現為繁雜性、龐雜性、多樣性、不輕易被改變等特征。因而，指望通過(guò)一兩次大課式的灌輸將之解決，這幾乎是不可能的事。比如：?jiǎn)T工之間發(fā)生糾紛，有旁觀(guān)者選擇走開(kāi)，有旁觀(guān)者選擇先將雙方勸離，有旁觀(guān)者則幸災樂(lè )禍，有旁觀(guān)者事后不懷好心地大肆渲染。而要解決類(lèi)似種種的許多問(wèn)題，需要化費大量的時(shí)間。而從企業(yè)生產(chǎn)需要的角度出發(fā)，一場(chǎng)整體式、全體式的會(huì )議、培訓，往往是有嚴格的時(shí)間控制的。
(三)以學(xué)習型組織創(chuàng )建為切入點(diǎn)。主要是由學(xué)習型組織具備的特殊功能所決定的。學(xué)習型組織具備五項功能。一是自我超越。通過(guò)學(xué)習，能幫助每個(gè)人明白和弄清自己真正的最高愿望是什么。能幫助員工明白，為了實(shí)現這個(gè)最高愿望，只有集中精力，全心投入，正視現實(shí)，終身學(xué)習，不斷創(chuàng )造，超越自身。二是改善心智模式。即通過(guò)學(xué)習能幫助員工學(xué)會(huì )發(fā)掘自己的心智模式，使它浮上表面。學(xué)會(huì )嚴加審視自己的心智模式，并拋棄其中不合時(shí)宜、不合群體、不合組織愿景的成分。學(xué)會(huì )一種兼顧質(zhì)疑與表達的交談能力，以便有效地表達自己在組織中的想法。學(xué)會(huì )以開(kāi)放的心靈容納組織中其它人的想法。三是建立共同的愿景。即能將個(gè)人的目標整合為大家共同擁有的企業(yè)組織的戰略目標。四是深度會(huì )談。能在組織行為中，攤出心中的假設，與團隊其它成員一起思考。五是系統思考。即能養成對系統整體，而不是對它的任何一個(gè)單獨的部分深入地加以思考的習慣。能夠理解系統的完備的知識體系，掌握其實(shí)用的工具，從而認清整個(gè)變化的形勢。
塑造途徑是：
(一)制定詳細具體可操作接地氣的實(shí)施計劃。計劃應包括集體培訓與員工自主學(xué)習及日常監督三個(gè)部分。各個(gè)部分分階段的工作任務(wù)、培訓內容、目標要求、責任人員、監督措施等要做到明確清晰。培訓及自主學(xué)習的內容，應以態(tài)度轉變?yōu)橹�。自主學(xué)習應以進(jìn)行個(gè)人層面結合企業(yè)戰略的自主分析并找出差距提出改進(jìn)措施為“休止符”。計劃制訂應體現循序漸進(jìn)的操作思路。企業(yè)情商塑造工作切不可冒然求進(jìn)，急于求成。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，情緒、情感的控制能力不是一天能夠造就的，需要持之以恒。
(二)體制保障上要做到四落實(shí)。即：責任部門(mén)、責任人、配合部門(mén)、配合人員落實(shí)。要配備既具備較強性格魅力，又具備較強人格魅力的管理者來(lái)負責實(shí)施情商塑造工作。性格魅力是管理者管理水平高低、社會(huì )形象、行為態(tài)度、圓熟技巧的體現。人格魅力是管理者品德修養的展示。這兩者組合在一起，是管理者情商水平高低的標線(xiàn)。因而這是獲得正處于情商塑造中的員工的信任的關(guān)鍵。
(三)機制上因體現軟硬兼顧�？蛇m當配備疏導不良情緒的必要部門(mén)和設施，提供消除不安情緒的有效指導和咨詢(xún)服務(wù)，給員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的情感交流環(huán)境。如經(jīng)常性的聚會(huì )和定期開(kāi)展娛樂(lè )活動(dòng)，以增進(jìn)情感交流。配備疏導不良情緒的必要設施如情緒發(fā)泄室，以疏導象憤怒、壓抑等消極情緒，來(lái)減少員工們在現實(shí)生活中的情緒過(guò)激行為，提供消除不安情緒的有效指導和咨詢(xún)服務(wù)—如設立專(zhuān)職的情緒指導專(zhuān)家或心理醫生，以幫助員工們放松在緊張工作中積累起來(lái)的緊張情緒。
此外，應以堅持制度管理為先導，建立健全各類(lèi)與情商塑造相關(guān)的制度，確保有章可循。
(四)領(lǐng)導素質(zhì)的保障，則應強調正人必先正己和平等對待的指導思想。管理者要做好自身的情緒管理。管理者在工作中也會(huì )出現負面情緒，管理者應清醒地看待自己的情緒，并能有效的控制自己的情緒。管理者堅持自我修煉、堅持自身修養的完善，既能得到員工的認可和擁戴，也可避免因管理者的情緒而影響對員工事務(wù)管理的客觀(guān)性。平等對待， 就是管理者，在企業(yè)情商的塑造過(guò)程中，特別是初期階段，正確認知員工的情緒，要具有同情心、同理心，善于換位思考，關(guān)注員工在企業(yè)情商塑造中的感受，從員工的立場(chǎng)出發(fā)考慮員工的需求，與員工交流時(shí)站在平等的位置上對待員工，以減輕員工因為地位的差異帶來(lái)心理焦慮感。能夠耐心傾聽(tīng)員工的匯報，能從員工那里得到完整的信息，盡量以客觀(guān)、完整的信息做出正確的決策。同時(shí)堅持不達目標不放松的精神，這樣員工才能感受到來(lái)自管理者的支持，才會(huì )主動(dòng)接受情感、情緒“改造”。
五、結論：
企業(yè)只有有了高情商的團隊，才能有一批步調一致、深刻領(lǐng)會(huì )和善于溝通的員工，才能有一個(gè)能夠承受工作壓力、有著(zhù)良好心理素質(zhì)的員工隊伍，從而在各個(gè)工作崗位上做到既能心情舒暢地根據管理規定辦事，又能如期實(shí)現企業(yè)考核目標，體現高情商組織的價(jià)值，從而得到企業(yè)和社會(huì )的廣泛認可，使得企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展。導語(yǔ)：
21世紀的管理學(xué)界，已普遍接受心理學(xué)家們認為的——情商水平的高低對一個(gè)人能否取得成功有著(zhù)重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至超過(guò)智力水平。即一個(gè)人的成功，80%靠情商，20%靠智商。企業(yè)作為社會(huì )人的合集，理所當然，成功靠80%的組織情商和20%的組織智商。因而，本文試圖通過(guò)對當前人力資源管理工作的弊端及情商(EQ)在企業(yè)管理中的重要作用的論述，提出企業(yè)情商管理的重要性及塑造途徑。
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