人力資源管理如何提升

　　導語(yǔ)：人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單的企業(yè)人員管理，應該把人才管理提高到戰略地位。下面讓我們一起了解一下人力資源管理如何提升吧！

　　1、模型雛形的產(chǎn)生

　　在對該企業(yè)進(jìn)行管理診斷調研時(shí)了解到，該企業(yè)在人力資源管理的六大傳統模塊上具備較強的基本功，從2000年開(kāi)始就引進(jìn)咨詢(xún)公司，幫助建立了完善的人力資源管理框架，并且在長(cháng)達10多年時(shí)間不斷進(jìn)行自我演進(jìn)和完善，也就說(shuō)人力資源管理的基本功比較扎實(shí)。

　　同時(shí)，之所以提出戰略人力資源管理咨詢(xún)的需求，原因是企業(yè)近兩年新建項目投資較多，業(yè)務(wù)規模與人員規模都呈倍增的態(tài)勢，在面臨新業(yè)務(wù)、新問(wèn)題的時(shí)候，現有的人力資源管理模式應對乏力，需要進(jìn)行升級，即從傳統的六大模塊上升到戰略人力資源管理，從更高的層面進(jìn)行機制優(yōu)化，以支持快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。

　　基于這樣的背景，我們要思考一個(gè)問(wèn)題，那就是，什么是戰略人力資源管理？是不是把六大模塊都冠以戰略的標簽，就是戰略人力資源管理了？?jì)H僅升級各個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)度是不是足夠支撐公司發(fā)展的需求？或者現實(shí)一點(diǎn)，僅僅做到這些能否打動(dòng)客戶(hù)買(mǎi)單？

　　在不斷的追問(wèn)與腦力激動(dòng)中，新的思維逐漸產(chǎn)生，對，“協(xié)同”是個(gè)合適的方向。在客戶(hù)不斷新建項目，延伸業(yè)務(wù)上下游，做業(yè)務(wù)協(xié)同的同時(shí)，我們的人力資源管理也該抓住這個(gè)契機，從“協(xié)同”上進(jìn)行突破，通過(guò)協(xié)同，實(shí)現人力資源管理對業(yè)務(wù)的支撐，進(jìn)而升級人力資源管理，做戰略人力資源管理。

　　于是，基于協(xié)同的戰略人力資源管理模型的雛形產(chǎn)生了，如圖2所示。

　　圖2 戰略人力資源管理SH133模型雛形

　　2、發(fā)現“問(wèn)題導向的培訓”

　　隨著(zhù)管理咨詢(xún)項目的開(kāi)展，在三大協(xié)同的框架下，咨詢(xún)項目組與甲方高管不斷碰撞，穩步實(shí)施。

　　在進(jìn)行到中層管理技能提升的時(shí)候，一次課程收獲了第三個(gè)機制，即問(wèn)題導向的培訓機制。

　　在一次主題為“創(chuàng )新思維”的培訓課上，客戶(hù)方學(xué)員提議拿出企業(yè)的一個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行模擬練習，主題為“××產(chǎn)品盈利能力提升”，學(xué)員根據課程的工具方法進(jìn)行分組研討，并在課后進(jìn)行細化完善。

　　下一次開(kāi)課之前，每個(gè)組對上次課程的研討課題進(jìn)行匯報，企業(yè)一把手總經(jīng)理聽(tīng)取了匯報，課后，總經(jīng)理表示：“這種授課形式很好，以企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題為要素，直接把培訓和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)結合起來(lái)了，這個(gè)課題要整合形成解決方案，馬上進(jìn)入執行環(huán)節�！�

　　問(wèn)題導向的培訓機制的核心要求：人力資源部要著(zhù)力構建以經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題解決為導向的內部培訓機制，無(wú)論外聘或內部講師都要從實(shí)際的問(wèn)題出發(fā)，帶著(zhù)問(wèn)題開(kāi)發(fā)課程、帶著(zhù)問(wèn)題清晰思路、帶著(zhù)問(wèn)題演練實(shí)操、帶著(zhù)解決方案落實(shí)執行。

　　受此啟發(fā)，筆者把“問(wèn)題導向的培訓”作為戰略人力資源的第一個(gè)機制融入戰略人力資源模型。

　　3、找到三支柱模型

　　在咨詢(xún)項目后期，項目組在編制《人力資源戰略報告》時(shí)發(fā)現，僅僅做到三個(gè)協(xié)同與三個(gè)機制，而沒(méi)有從人力資源管控模式上解決，人力資源模型的效用發(fā)揮不足，因此，在原有的模型基礎上再增加“人力資源管控模式”，也就說(shuō)所謂的“三支柱模型”。如圖3所示。

　　圖3 人力資源三支柱模型

　　4、實(shí)施效果

　　通過(guò)實(shí)施SH133模型，實(shí)現了企業(yè)人力資源管理的戰略性升級，將人力資源管理和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)緊密結合起來(lái)，在推動(dòng)人力資源管理人員角色轉變的同時(shí)，也強化了企業(yè)中高層干部的非人力資源的人力資源管理角色轉變，達到了相互促進(jìn)和融合的效果。

　　正如高管所評價(jià)的那樣：“這個(gè)模型未曾提及人力資源管理，但做的全是‘人’的事，是真正為解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題考慮的，而且未來(lái)我們退居二線(xiàn)后，也可以到三支柱的專(zhuān)家中心繼續為戰略人力資源提升服務(wù)�！�

　　結束語(yǔ)：戰略人力資源管理絕非簡(jiǎn)單地升級人力資源各個(gè)模塊的管理功能，而是從業(yè)務(wù)的需求入手，從人力資源管理模式、人力資源與業(yè)務(wù)的協(xié)同關(guān)系以及核心機制的升級等方面入手，最終實(shí)現人力資源戰略與業(yè)務(wù)戰略的緊密嵌套，產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的協(xié)同價(jià)值。

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