- 相關(guān)推薦
怎樣提升人力資源管理能力
從事人事資源管理行業(yè)的人，要學(xué)會(huì )提升自己的人力資源能力，下面小編為大家帶來(lái)了提升人力資源管理能力的方法，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
一、客戶(hù)服務(wù)意識。
也許最重要的能力莫過(guò)于客戶(hù)服務(wù)意識。當員工具備了一份不錯的大學(xué)學(xué)位證書(shū)和豐富的工作經(jīng)驗后，服務(wù)客戶(hù)的能力便成了區分績(jì)效優(yōu)秀的雇員與績(jì)效一般雇員的主要差異所在。能力水平的范圍可能是探究顧客問(wèn)題的簡(jiǎn)單能力，也可能是當雇員真正站在客戶(hù)一方時(shí)向更高一級管理層的要求或抱怨。
二、靈活性。
這一能力能夠通過(guò)許多方式來(lái)表現——最低水平的表現是改變觀(guān)點(diǎn)和看法的愿望，最高水平的表現是調整自己的戰略來(lái)滿(mǎn)足客戶(hù)的需要。
三、商業(yè)智慧。
在中國的大多數公司中，必須具備的另一個(gè)人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說(shuō)，員工需要對大體的基本業(yè)務(wù)和公司特殊業(yè)務(wù)有一個(gè)基本的了解。對后者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對于企業(yè)戰略方向和公司目標的貢獻能力。
四、主動(dòng)性。
人力資源雇員所必須具備的第四個(gè)能力是主動(dòng)性。這表示人力資源雇員將及早采取行動(dòng)。當涉及到公司更高目標的最佳利益時(shí)，他們都會(huì )提前采取行動(dòng)。這一能力最基本的層面是——當事情并不一帆風(fēng)順時(shí)，你會(huì )采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動(dòng)性的最高水平表現在——當雇員的行為和創(chuàng )造的機會(huì )可能幾年都不會(huì )被公司感覺(jué)到的時(shí)候。
五、組織的敏感度。
對于人力資源管理者而言，另一個(gè)關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業(yè)中其他員工和部門(mén)之間的各種各樣的關(guān)系，運用這種了解他們可以開(kāi)展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結構和指揮系統來(lái)把事情做好。在更先進(jìn)的狀態(tài)下，雇員可以確定出問(wèn)題(員工保留)或機會(huì )(增加工作人員)如何成為公司的長(cháng)期問(wèn)題，需要盡快加以解決。
拓展閱讀：關(guān)于運用大數據知識推動(dòng)人力資源管理能力提升
當前，隨著(zhù)信息化社會(huì )的快速發(fā)展，大數據已經(jīng)滲透到每個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，為許多企業(yè)和組織創(chuàng )造了商機并革命性地推動(dòng)了管理效率提升。人力資源管理作為管理學(xué)科的一部分，也正接受著(zhù)大數據的洗禮，運用大數據知識推動(dòng)人力資源管理轉型，提升人力資源管理能力勢在必行。
應該說(shuō)，傳統的人力管理系統對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業(yè)決策的科學(xué)依據。大數據時(shí)代，企業(yè)建立數據化的管理思維，學(xué)會(huì )進(jìn)行數據預測、統計分析、利用數據進(jìn)行輔助決策成為管理革新和提升管理科學(xué)化的有力契機。因此，在當前情況下如何借助大數據給管理帶來(lái)的機遇和挑戰，理解數據，運用數據，相信數據，將大數據這一思想應用于人力資源管理領(lǐng)域，利用大數據的價(jià)值提升人力資源管理工作的效率，實(shí)現人力資源管理的創(chuàng )新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業(yè)人力資源管理中的大數據
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“招、用、育、留”問(wèn)題具有極為關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時(shí)會(huì )產(chǎn)生大量的數據，總的來(lái)說(shuō)可以劃分為四種類(lèi)型：
第一，基礎數據：包括員工的年齡、受教育信息、專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)歷、現任職務(wù)、所在班組等內容。這類(lèi)數據信息，就像是記錄一個(gè)員工成長(cháng)軌跡的時(shí)間軸，將員工各方面的原始能力情況進(jìn)行了忠實(shí)的記錄。這些數據能夠真實(shí)反映勞動(dòng)者的個(gè)人素質(zhì)，在人才招聘的過(guò)程中，給予人力資源管理部門(mén)客觀(guān)的參考。
第二，能力數據：包括員工的培訓經(jīng)歷、培訓考核情況、解決問(wèn)題時(shí)的效率、獎懲情況等內容。能力數據能夠在人力資源管理部門(mén)考核員工的崗前培訓效果等環(huán)節發(fā)揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門(mén)客觀(guān)地了解到員工的學(xué)習效果。并為下次培訓的革新提供可靠的依據。
第三，效率數據：包括員工的工作任務(wù)完成效率、單項任務(wù)完成時(shí)間、具體工作完成質(zhì)量等內容。這類(lèi)數據能夠向人力資源管理者客觀(guān)的反映勞動(dòng)者工作效率的有關(guān)數據，幫助其準確的了解勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后的工作效率，科學(xué)的制定人力資源培訓計劃。
第四，潛力數據：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱(chēng)提升頻率等內容。這類(lèi)數據能夠客觀(guān)的反映出勞動(dòng)者勞動(dòng)效率的提升和勞動(dòng)效果的提高，以及勞動(dòng)者勞動(dòng)能力所呈現的增長(cháng)狀態(tài)。幫助人力資源管理者適時(shí)的為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。
二、大數據時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數據的分析方法，得出包括人員流動(dòng)分析預測、績(jì)效考核結果分析、培訓需求和效果分析等信息在內的各項內容，綜合全面的人力資源信息，通過(guò)持續反復的深度挖掘，來(lái)建立企業(yè)人力資源核算或企業(yè)人才測評等方法，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉換，為人力資源規劃提供具有戰略預判能力的分析成果。
2.促進(jìn)企業(yè)組織結構轉型，實(shí)現扁平化人員管理
大數據時(shí)代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統會(huì )更加靠近普通員工，打破傳統的組織模式，不再依靠過(guò)去那種通過(guò)命令鏈、等級制、標準化的方式來(lái)管理員工，而是通過(guò)更多交換性數據的產(chǎn)生，提升員工的自我開(kāi)發(fā)能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來(lái)，從而建立更加規范的工作流程。
3.推動(dòng)有效的人才數據管理模型構建
大數據以擁有大量的數據作為分析基礎，通過(guò)不斷拓展人力資源管理系統的數據來(lái)源、提升人力資源信息采集能力來(lái)加強企業(yè)人力資源數據庫建設。企業(yè)和員工個(gè)人的所有信息，都可以通過(guò)各種錄入終端轉化為數據的形式進(jìn)行儲存，然后通過(guò)有效的數據管理模型進(jìn)行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀(guān)和準確。
三、大數據時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的方向
1.做好數據管理工作
所謂大數據，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數據需滿(mǎn)足4個(gè)特點(diǎn)：規模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實(shí)性（veracity）。按照英國學(xué)者邁爾舍恩伯格等人在其《大數據時(shí)代》一書(shū)中的說(shuō)法，大數據是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而采用所有的數據進(jìn)行分析處理�？梢�(jiàn)，大數據帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數據；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。數據量龐大，類(lèi)型繁多，缺乏精確性且價(jià)值密度低。
在大數據面前，如若不能將其轉化為有效信息，這項技術(shù)將毫無(wú)用武之地，因此，大數據時(shí)代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好數據庫的基礎管理工作以提高信息提取效率，企業(yè)也要為相關(guān)的工作人員提供可處理大數據的計算機設備以及統計分析軟件，而數據庫應用知識，統計分析方法也是人力資源工作者應該學(xué)習和掌握的重要技能。
2.用大數據提升人力資源管理科學(xué)化水平
在信息爆炸的大數據管理時(shí)代下，將大數據知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個(gè)階段，創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理方式，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過(guò)程的本質(zhì)就是要在選人的過(guò)程中解決企業(yè)人-職匹配、人與組織匹配的問(wèn)題，而大數據技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個(gè)匹配過(guò)程。大數據時(shí)代，信息來(lái)源將進(jìn)一步多元化，信息通道將更加立體化和復雜化，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統招聘的第一環(huán)節往往較多地依賴(lài)應聘者自己編輯形成的文字簡(jiǎn)歷，如今大數據技術(shù)可以輕松實(shí)現背景調查，或者從社交網(wǎng)絡(luò )上來(lái)查詢(xún)并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過(guò)程更加快捷和科學(xué)。
人才使用上，利用大數據技術(shù)可以追蹤企業(yè)員工的行為數據，不僅能夠實(shí)現工作環(huán)境的優(yōu)化設計，而且能夠更加合理地進(jìn)行人力資源的配置。通過(guò)數據挖掘技術(shù)，找出數據背后的信息點(diǎn)及其潛在的聯(lián)系，從而服務(wù)于人才測評和人員績(jì)效考核。
人才培育上，隨著(zhù)大數據相關(guān)培訓的開(kāi)展，企業(yè)不僅要向員工普及大數據知識，提升自己整合數據、挖掘數據和處理數據的能力，更重要的是要學(xué)會(huì )如何讓數據為我所用，即增強數據的敏感性，增強對未來(lái)業(yè)務(wù)的洞察力和執行力。就培訓本身而言，大數據還可以分析員工的培訓需求及培訓效果。如，利用在線(xiàn)培訓，分析得出職工的培訓需求，并對培訓效果進(jìn)行前后測比較，進(jìn)而使培訓工作變得更有針對性、更加有效。
人才激勵上，數據時(shí)代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價(jià)理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對于員工的效價(jià)和期望值將在大數據配合云計算的作用下變得十分精確也易于掌握，因此激勵手段的運用應該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數據技術(shù)研發(fā)一套數學(xué)算法，成功預測哪些員工可能會(huì )離職，哪些員工工作滿(mǎn)意度較低，并為員工留任和激勵提供個(gè)性化的解決方案。
四、結語(yǔ)
可以預見(jiàn)，未來(lái)的人力資源管理政策和決策的制定將會(huì )越來(lái)越多地以數據分析的結果作為基礎，海量的人員數據、行為數據、經(jīng)營(yíng)數據以及外來(lái)數據將會(huì )被用來(lái)進(jìn)行大量的深層分析，大數據給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響將會(huì )越來(lái)越深。
參考書(shū)目
[1]熊怡.“大數據”時(shí)代的人力資源管理創(chuàng )新[J].中國電力教育，20xx（6）
[2]呼延罕I.大數據時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng )新探討[J].企業(yè)導報，20xx（6）
[3]孫連才.數據化管理趨勢下人力資源外包模式創(chuàng )新[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)，20xx（4）
【怎樣提升人力資源管理能力】相關(guān)文章：
人力資源管理能力如何提升08-18
如何提升中層的管理能力?10-22
如何提升采購管理能力05-24
中層如何提升管理能力05-28
怎樣提升自己的口才09-25
怎樣提升溝通能力06-07
提升中層管理者的管理能力的方法05-14
怎樣提升員工培訓質(zhì)量08-29
怎樣提升托福閱讀速度？10-08