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人力資源規劃存在問(wèn)題和對策
人力資源規劃是一種戰略規劃，著(zhù)眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預先準備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導。但是它也存在著(zhù)一些問(wèn)題，我們應該怎么去解決這些問(wèn)題，希望下面的文章能幫到你!
人力資源規劃存在問(wèn)題和對策 篇1
一、人力資源規劃的含義、目的和作用
1.人力資源規劃的含義。
人力資源規劃是根據企業(yè)的人力資源戰略目標，科學(xué)預測組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對人力資源在數量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(cháng)遠利益。人力資源規劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(cháng)期的利益，注意實(shí)現員工的目標。
2.人力資源規劃的目的。
人力資源規劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關(guān)系著(zhù)人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一項非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規劃的作用。
人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著(zhù)關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調人力資源管理的具體計劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、企業(yè)人力資源規劃存在的問(wèn)題
1.規劃不清晰、目標不明確。
人力資源規劃是企業(yè)戰略規劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規劃不能隨著(zhù)環(huán)境的變化而快速調整。
隨著(zhù)市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對市場(chǎng)變化的反應比較快，企業(yè)戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時(shí)調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應。
3.人力資源規劃中缺乏溝通與協(xié)作。
人力資源規劃需要規劃人員從整個(gè)企業(yè)戰略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的.規劃。而在現實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過(guò)往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。
4.缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制訂人力資源規劃中無(wú)章可循。
人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下，很難做出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰略規劃。
三、制訂實(shí)施人力資源規劃的對策措施
明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業(yè)戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門(mén)要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。
2.建立統籌規劃的工作機制。
人力資源規劃是一項系統工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門(mén)共同制訂規劃方案并組織實(shí)施;人力資源部門(mén)負責人力資源工作分析和預測，協(xié)助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價(jià)，支持一線(xiàn)部門(mén)實(shí)施規劃等;部門(mén)經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。
3.完善人力資源信息系統。
管理者在決策時(shí)需要準確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門(mén)有必要對客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(cháng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時(shí)能準確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。
4.提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。
人力資源部門(mén)從為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、各業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，圍繞目標實(shí)現的高度來(lái)設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來(lái)調動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。工作是否具有預見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對管理能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標準。人力資源規劃對從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導能力和學(xué)習能力要求很高，企業(yè)要通過(guò)對人力資源規劃從業(yè)人員進(jìn)行系統培訓，要培養他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預見(jiàn)性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規劃方面。
5.優(yōu)化人力資源規劃工作環(huán)境。
在企業(yè)的人力資源規劃中應該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景互相促進(jìn)，如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實(shí)現。
人力資源規劃存在問(wèn)題和對策 篇2
摘要：人力資源是企業(yè)可持續發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉型升級的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規劃，能保證企業(yè)長(cháng)短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，激烈的市場(chǎng)競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規劃存在的問(wèn)題及對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規劃
1、人力資源規劃的重要性認識
在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來(lái)是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒(méi)有準確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒(méi)有把人力資源規劃作為企業(yè)的根本戰略和關(guān)鍵環(huán)節來(lái)抓，人力資源配置存在分散、重復、封閉、低效的現象，顯示出企業(yè)在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結構合理的人才隊伍，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現在以下方面：
�。�1）滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著(zhù)內外環(huán)境的.變化，企業(yè)的組織結構、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數量、質(zhì)量和結構也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì )導致人員數量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì )導致人才需求結構發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規模的改變會(huì )導致人力需求數量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業(yè)人力供求差異并調整差異，從而滿(mǎn)足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。
�。�2）人力資源管理的重要依據。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，其內部結構越來(lái)越復雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應對面臨的機遇、風(fēng)險和挑戰時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒(méi)有系統的人力資源規劃統籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規劃的實(shí)施能為其提供準確的信息和依據，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。
�。�3）合理控制人力成本。企業(yè)運營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調、工資標準是否合理、組織機構職是否重復等，在沒(méi)有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調整各類(lèi)型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內是人力資源規劃的另一個(gè)重要職能。
�。�4）企業(yè)人事決策的基礎。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節，人才培養開(kāi)發(fā)、考核評價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯誤的人事決策將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，客觀(guān)、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據，在準確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現狀、內外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)各種人事決策提供依據和基礎。
�。�5）調動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會(huì )沒(méi)有積極性。通過(guò)人力資源規劃向員工展現企業(yè)發(fā)展戰略和發(fā)展目標，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么，必定會(huì )讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭取。
2、中小企業(yè)人力資源規劃普遍存在的問(wèn)題
隨著(zhù)人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題：
�。�1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠見(jiàn)，不注重長(cháng)遠謀劃，總覺(jué)得規劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟效益，還要花費大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規劃，但各部門(mén)并不重視，認為計劃沒(méi)有變化快，在執行規劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見(jiàn)效快的就做一下，見(jiàn)效慢、周期長(cháng)的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。
�。�2）人力資源規劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規劃比較簡(jiǎn)單，規劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個(gè)長(cháng)遠的人力使用規劃，并沒(méi)有從調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性的角度出發(fā)，來(lái)規范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規劃部分內容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節，沒(méi)有達到與企業(yè)發(fā)展目標保持相匹配的要求。
�。�3）人力資源規劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發(fā)展完善，其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著(zhù)風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著(zhù)問(wèn)題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規劃要及時(shí)應對企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調整各項策略以滿(mǎn)足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設定相關(guān)的人事政策，擔心制度規定的變動(dòng)會(huì )成為不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。
�。�4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業(yè)都是傳統管理模式，沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源機構，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門(mén)兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門(mén)職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統計等，其配備的多是一般員工或是并沒(méi)有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見(jiàn)，讓非專(zhuān)業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”，做出專(zhuān)業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。
�。�5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實(shí)施，要配合規劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術(shù)策略，達到落實(shí)規劃的目的。而在現實(shí)中，很多中小企業(yè)有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實(shí)施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。
3、中小企業(yè)人力資源規劃對策研究
中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競爭中占有份額，就必須更新觀(guān)念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續發(fā)展的重要支撐，結合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統的人力資源規劃�，F針對中小企業(yè)人力資源規劃普遍存在的問(wèn)題，試論可行對策。
�。�1）健全人力資源管理機構。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現代化的人力資源管理機構，明確部門(mén)職能、細化工作職責、配備專(zhuān)業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。
�。�2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門(mén)有力支持，員工積極配合，人力資源部門(mén)分析、預測、制訂人力資源規劃方案，并支持指導業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。
�。�3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息，運用專(zhuān)業(yè)的統計工具和方法對原始信息進(jìn)行系統的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗，圍繞企業(yè)人力現狀和未來(lái)預期出現的主要問(wèn)題，制訂相應的對策措施�？梢�(jiàn)人力資源規劃工作專(zhuān)業(yè)性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時(shí)全面、準確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。
�。�4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)培養、引進(jìn)、激勵等多種措施，努力建設一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng )新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。
�。�5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實(shí)施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務(wù)安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計劃，細化工作任務(wù)和工作步驟、明確責任部門(mén)和工作職責、設置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門(mén)易于操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時(shí)，規劃人員應及時(shí)探究導致該偏差的主要原因，協(xié)調各部門(mén)共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實(shí)際執行的反饋結果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息�？傊�，中小企業(yè)不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預見(jiàn)性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。
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人力資源規劃存在問(wèn)題和對策 篇3
摘要：人力資源規劃是人力資源管理中的重要內容，是指企業(yè)從近期、遠期的發(fā)展目標出發(fā)，根據企業(yè)內、外部資源環(huán)境情況，對未來(lái)企業(yè)人力資源進(jìn)行的供需、配置預測，實(shí)現企業(yè)人力資源和其他資源高效整合的過(guò)程。它是企業(yè)人力資源各項具體管理活動(dòng)的基本依據，直接影響著(zhù)企業(yè)人力資源管理的策略方向和成效，人力資源規劃已成為現代企業(yè)人力資源的戰略性工程。但在很多企業(yè)當中，不少管理人員由于對人力資源規劃的重要性缺乏足夠的認識，致使人力資源規劃在制定和調整等方面還存在不少問(wèn)題，本文對此進(jìn)行了研究和探討。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源規劃；存在問(wèn)題；對策研究
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人在經(jīng)營(yíng)發(fā)展、創(chuàng )造效益和價(jià)值等方面的作用越發(fā)突出，各企業(yè)普遍加強了對人力資源管理的重視和投入，管理理念也不斷得到提升�，F代化企業(yè)的人力資源管理已從過(guò)去傳統的注重事后管理、同期管理、被動(dòng)式管理方式，向具有更強先導性、前瞻性、計劃性的積極主動(dòng)的管理方式轉變。良好的人力資源規劃可以使企業(yè)各類(lèi)工作崗位在需要的時(shí)機，得到適當的人員補充，實(shí)現企業(yè)需求和人力供給的協(xié)調統一以及人力資源最佳配置，從而最為有效地、最大程度地開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)人力資源，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟和社會(huì )效益最大化。
一、人力資源規劃的內容
廣義的人力資源規劃并不單指對于企業(yè)人員的配備、補充、晉升的計劃性管理，而是由多項內容組成的，具有極強系統性的規劃管理工程。
人力資源規劃的內容主要有以下：
1.人力資源組織人事規劃。主要內容包括勞動(dòng)組織設計與調整規劃、組織結構設計與調整規劃、人力資源供需平衡計劃。前兩種規劃包括崗位設置、崗位定員配置等，是相對穩定的，一旦設計調整完成后不會(huì )輕易變動(dòng)；而供需平衡計劃則較為靈活，常需要根據企業(yè)內外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行及時(shí)的、適應性的調整。
2.人力資源制度建設。包括人力資源管理的各項程序措施、規章制度建設等內容。人力資源制度建設是實(shí)現企業(yè)人力資源規劃目標的重要基礎保證。
3.人力資源開(kāi)發(fā)規劃。人力資源開(kāi)發(fā)是充分發(fā)掘企業(yè)人力資源潛能的關(guān)鍵，包括員工職業(yè)技能的`培訓計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃、人員輪換接替計劃等等。
4.人力資源管理費用預算。是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期內，人力資源全部管理活動(dòng)預期的費用支出的計劃。人力資源管理的各項活動(dòng)離不開(kāi)資金的支持，而合理的費用預算則為人力資源各項管理活動(dòng)的正常開(kāi)展提供了及時(shí)而充足的資金支持，因此，費用預算在人力資源規劃中占有必不可少的地位。
5.人力資源系統調整發(fā)展規劃。人力資源規劃是一項計劃性、預見(jiàn)性的工作，規劃實(shí)施過(guò)程中受很多因素的影響，并非是一成不變的。因此應在實(shí)施過(guò)程中對實(shí)施結果不斷地進(jìn)行評估、反饋，據此對已經(jīng)制定好的規劃進(jìn)行不斷的調整，使規劃更切合實(shí)際，更具有可操作性和可執行性。
二、我國企業(yè)人力資源規劃中存在的問(wèn)題
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現代企業(yè)普遍開(kāi)始重視人力資源規劃。但由于長(cháng)期的計劃經(jīng)濟體制下“等、靠、要”思想的影響，我國很多企業(yè)在人力資源規劃中普遍缺乏應有的積極主動(dòng)的和前瞻性的思維，這種情況在國企中更為突出。不僅如此，有的企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和利用方面甚至根本就沒(méi)有規劃，一片空白，從而導致了我國現階段企業(yè)人力資源規劃總體水平不高的情況。
當前我國企業(yè)人力資源規劃中存在的問(wèn)題主要體現在以下方面：
1.缺乏對人力資源規劃的正確認識。企業(yè)人力資源規劃服務(wù)于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略，對保持企業(yè)人才資源優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標都具有重要的影響。而現在很多企業(yè)管理者對于人力資源規劃的戰略性作用缺乏正確的認識，只認為人力資源規劃無(wú)非就是用于人員招聘、分配和績(jì)效管理等，根本無(wú)法與企業(yè)發(fā)展戰略扯上關(guān)系。在人力資源管理中只重視短期效益，只關(guān)心眼前人員是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而對于企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺乏相應的人才規劃和儲備。造成企業(yè)在人力資源管理方面始終處于被動(dòng)，繼而導致在企業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段出現人力資源準備不足、人員短缺、管理成本增加等情況，影響了企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現。
2.人力資源規劃不符合企業(yè)實(shí)際。有的企業(yè)在人力資源規劃時(shí)，在沒(méi)有經(jīng)過(guò)認真調研，沒(méi)有充分了解企業(yè)發(fā)展戰略、人員結構、企業(yè)人力資源需求的情況下，盲目照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗或是僅憑過(guò)往數據和歷史就草草地進(jìn)行規劃設計，致使企業(yè)人力資源規劃與企業(yè)實(shí)際需求相脫離；市場(chǎng)發(fā)展形勢瞬息萬(wàn)變，企業(yè)發(fā)展戰略也在不斷調整，如果人力資源規劃不能隨之調整的話(huà)，先前制定好的規劃就有可能失去可操作性和可執行性。這樣一來(lái)就會(huì )導致企業(yè)人力資源管理出現一系列的問(wèn)題，使企業(yè)出現人員短缺或人員重疊閑滯的情況。
3.缺少專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人才。在當前一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中，為了節省成本，沒(méi)有設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而是將人力資源工作交由其他辦公室人員兼任，在人力資源規劃方面缺乏必要的人員投入。有的企業(yè)雖然設立了專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，但缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)化的人才，取得人力資源管理師職業(yè)資格的更是寥寥無(wú)幾；有的人雖然在人力資源部門(mén)任職多年，積累了一定的工作經(jīng)驗，但由于缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)系統的學(xué)習，在人力資源同期管理、短期規劃中還可以，而在復雜多變的環(huán)境面前，很難做出專(zhuān)業(yè)的、科學(xué)合理的人力資源長(cháng)期的戰略性規劃。
三、解決企業(yè)人力資源規劃問(wèn)題的措施
1.加強對人力資源規劃工作的重視。企業(yè)人力資源規劃關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰略決策，作用重大。企業(yè)主要領(lǐng)導應正確認識人力資源規劃工作的重要作用，以加強人力資源管理的組織建設和制度建設為基本工作思路，加大對人力資源管理的人員、資金等方面的投入。選拔企業(yè)中有經(jīng)驗、有職稱(chēng)的人員成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，指定人員專(zhuān)門(mén)負責；建立自上而下、多維交叉的規劃工作機制，企業(yè)決策層負責人力資源總體戰略規劃，人力資源部門(mén)負責信息分析預測，協(xié)助決策層制定具體的規劃方案，廣開(kāi)言路，鼓勵基本部門(mén)、一線(xiàn)員工為規劃設計建言獻策，使企業(yè)的人力資源規劃更為科學(xué)合理。2.明確人力資源規劃工作的方向和目標。企業(yè)人力資源規劃是否切合企業(yè)實(shí)際，責任和目標是否清晰，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的水平和企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競爭力。就企業(yè)而言，制定明確的人力資源規劃，首先應理清企業(yè)發(fā)展思路和方向；同時(shí)，加強與其他部門(mén)的溝通協(xié)作，進(jìn)行崗位工作分析，確定企業(yè)真正的核心人才需求，在此基礎上，制定人才招聘與儲備、開(kāi)發(fā)與培訓、考核與晉升的相關(guān)規劃。3.提高企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源規劃具有較強的系統性和全面性，對管理人員綜合素質(zhì)要求較高。人力資源管理人員不僅需要對企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標、人員狀況都有足夠的了解，并且還要求人員具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，具備積極主動(dòng)、嚴謹務(wù)實(shí)的工作態(tài)度和前瞻性、創(chuàng )造性的工作思維。因此，在平時(shí)的工作中，企業(yè)應想方設法，采取多樣化的措施，加強對人力資源管理人員的教育和培訓，提高他們的業(yè)務(wù)技能和工作的預見(jiàn)性，確保人力資源部門(mén)負責人員具備相應的職業(yè)資格和職稱(chēng)。
四、結語(yǔ)
企業(yè)人力資源規劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的重要內容，是有效激勵員工、實(shí)現企業(yè)人力資源供需平衡和優(yōu)化配置、保持企業(yè)人力資源優(yōu)勢、實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的關(guān)鍵。因此，企業(yè)必須將人力資源規劃放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重要位置，堅持科學(xué)務(wù)實(shí)的原則，采取針對性的措施解決規劃中存在的問(wèn)題，才能使人力資源規劃更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源規劃存在問(wèn)題和對策 篇4
一、概要
1.人力資源戰略規劃的概念。
人力資源戰略規劃不同于人力資源的規劃，正是由于戰略?xún)蓚�(gè)字的特殊性，導致兩個(gè)名詞概念之差。"戰略"一詞最先應用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現代企業(yè)的人力資源管理上。戰略本身指的就是對全局觀(guān)念的把控和謀劃，因此人力資源戰略規劃是對于整個(gè)現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)的組織結構、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門(mén)需要對企業(yè)的員工做出相應的評測，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲備。
2.人力資源戰略規劃的發(fā)展趨勢。
人力資源戰略規劃并不是一成不變的，而是隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的擴張做出相應的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰略規劃的發(fā)展趨勢主要有以下四種：首先，現代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，現代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰略需要更加精簡(jiǎn)的規劃。其次，由于企業(yè)競爭環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰略規劃來(lái)適應自己的需要，這就要求人力資源戰略規劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰略計劃的時(shí)候需要對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的特殊情況或者不同的數據進(jìn)行規劃和整理。最后，人力資源戰略不能只停留在規劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰略規劃，對現代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現出來(lái)。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰略規劃才能對實(shí)施的結果進(jìn)行有效的評估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來(lái)啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰略規劃。
二、人力資源戰略規劃的問(wèn)題及對策
1.人力資源戰略規劃面臨的問(wèn)題。
�。�1）人力資源激勵方式單一。在現代企業(yè)中，對于人力資源的激勵力度不足，其次，即使現代企業(yè)對人力資源有相應的激勵，激勵方式也過(guò)于單一。大多是以獎金的方式激勵員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢(qián)等物質(zhì)性的激勵效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿(mǎn)足，金錢(qián)激勵將不再起到重要的作用。因此，現代企業(yè)應建立更加多員的員工激勵方式，確保激勵的有效性，以此來(lái)制定相應的人力資源戰略規劃
�。�2）人力資源開(kāi)發(fā)不足�，F代企業(yè)大多只注重對人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對人力資源進(jìn)行后續的培訓，很容易導致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓看作企業(yè)成本的觀(guān)念其實(shí)是錯誤的，投資人力資源的培訓其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(cháng)，前期投資培訓的費用，后期的人力資源不僅會(huì )補上費用，更會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更大的收益。假如現代企業(yè)沒(méi)有培訓，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導致一些追求自我實(shí)現和價(jià)值的員工離開(kāi)企業(yè)，這樣一來(lái)不僅削弱了自身的競爭優(yōu)勢，也為其他企業(yè)白白送去的人才。
�。�3）人力資源戰略規劃與企業(yè)文化建設不同步。企業(yè)的文化建設對企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng )造力來(lái)說(shuō)十分重要，良好的.企業(yè)文化建設對人力資源戰略規劃也有十分重要的啟示。但是現代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對自己的定位，而人力資源戰略規劃也無(wú)法較好的展開(kāi)。
�。�4）缺少對人力資源戰略規劃實(shí)施情況的評估。在企業(yè)的人力資源部門(mén)制定人力資源戰略規劃并實(shí)施后，往往忽略了對人力資源戰略規劃實(shí)施情況的有效評估。這樣人力資源部門(mén)就無(wú)法有針對的進(jìn)行下次人力資源戰略規劃，無(wú)法發(fā)現人力資源規劃過(guò)程中的問(wèn)題，也就不可能對人力資源有較好的把我和改造。
2.人力資源戰略規劃策略。
�。�1）樹(shù)立人力資源戰略規劃意識�，F代企業(yè)應當改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀(guān)念，樹(shù)立以人力資源戰略規劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強對人力資源部門(mén)的放權，保證人力資源部門(mén)的獨立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓方面更應該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續發(fā)展做出長(cháng)遠的計劃。
�。�2）加強企業(yè)文化建設。加強企業(yè)的文化建設，形成企業(yè)自己的文化理念，加強企業(yè)的文化凝聚力。文化建設不僅是對企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來(lái)，人力資源可以得到最大程度的運用。
�。�3）多元化人力資源激勵方式。改變以往多以獎金激勵員工的方式，使人力資源激勵方式更加多元化。根據馬斯洛需求理論來(lái)看，獎金是滿(mǎn)足人力資源最低級的生存需求，而這種激勵方式在人力資源生存需求不滿(mǎn)足的情況下，必要的獎金激勵可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿(mǎn)足后，獎金激勵將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現，因此對員工的肯定和認同將顯得十分重要。
�。�4）健全人力資源戰略規劃結果的評估機制。在人力資源戰略規劃階段需要人力資源部門(mén)認真根據企業(yè)的發(fā)展狀況進(jìn)行規劃，而人力資源戰略規劃實(shí)施后，需要對人力資源戰略規劃的實(shí)施結果進(jìn)行快速有效的評估。遇到問(wèn)題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰略規劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰略規劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應不斷變化的企業(yè)競爭環(huán)境和組織結構，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
三、人力資源戰略規劃對現代企業(yè)的重要意義
1.減少企業(yè)人力資源的成本投入。
利潤是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)的詞語(yǔ)，而利潤與兩項東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競爭的角度來(lái)說(shuō)，短期內大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰略規劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過(guò)人力資源戰略規劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰略規劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤。
2.調動(dòng)企業(yè)員工的積極性。
人力資源戰略規劃，對于企業(yè)的持續發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)長(cháng)遠的計劃，這個(gè)計劃是從人力資源的招聘開(kāi)始，一直到員工結束任職。良好的人力資源戰略規劃，從員工入職開(kāi)始就會(huì )給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰略規劃對員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，如此一來(lái)員工有了明確的發(fā)展方向和目標，對企業(yè)和自我的認同度會(huì )大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
3.方便企業(yè)的高效管理。
人力資源的戰略規劃事實(shí)上是對人事管理系統的條理化和規范化。
人力資源戰略規劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對的提供幫助。人力資源戰略規劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運作效率。在現代企業(yè)的市場(chǎng)競爭中，人力資源規劃可以使企業(yè)在人才競爭方面具有巨大的優(yōu)勢，提升企業(yè)的競爭力。
4.為企業(yè)決策提供智力支持。
在現代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統企業(yè)中，缺少對企業(yè)的全局把控，往往導致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續發(fā)展。人力資源戰略規劃就很好的解決了這一問(wèn)題，人力資源戰略規劃不僅對企業(yè)的的員工情況有詳細的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過(guò)對員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現企業(yè)潛在的問(wèn)題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩定和良性的發(fā)展。
綜上所述，現代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰略規劃也需要不斷地改善。傳統企業(yè)缺少對人力資源戰略規劃的認識，容易導致人事管理混亂，企業(yè)的運作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續發(fā)展。即使是比較成熟的現代企業(yè)，在人力資源戰略規劃方面也面臨著(zhù)很大的問(wèn)題。這些問(wèn)題的解決還有賴(lài)于對人力資源戰略規劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰略規劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當然，人力資源戰略規劃的制定，需要結合企業(yè)自身的組織結構以及外部競爭環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰略規劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對人力資源進(jìn)行合理的規劃，拉大與其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢。
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