- 相關(guān)推薦
人力資源管理對企業(yè)的價(jià)值
在傳統的人事管理中，我們的人事工作僅限于一些低端的、沒(méi)有太多技術(shù)含量的工作，比如打下考勤、算下工資、發(fā)下勞保、管下資料等等，這樣的工作內容注定了人事部將不會(huì )在企業(yè)發(fā)展中得到重視，也不會(huì )將人事管理上升到高層戰略。下面是小編為大家整理的人力資源管理對企業(yè)的價(jià)值，歡迎參考~
一、由打雜者思維向管理者思維轉變
傳統的人事管理經(jīng)驗和模式，造就了我們很多做HR感覺(jué)自己就是一個(gè)打雜的，就是一個(gè)搞后勤保障的，就是一個(gè)做初級工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們在工作中，還是不喜歡思考，不主動(dòng)積極發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題，就算給你一個(gè)總經(jīng)理當，那你還是一個(gè)統計考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷(xiāo)售管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理等一樣重要，而這個(gè)崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。
人事管理處于組織的核心位置，需要協(xié)調各個(gè)部門(mén)的利益;要想辦法使公司員工隊伍符合企業(yè)戰略要求，工作遠遠不是招聘、辦社保、開(kāi)工資這些具體工作那么簡(jiǎn)單。
二、人事工作按專(zhuān)業(yè)化考核
有人說(shuō)，人力資源部是非盈利的部門(mén)。其實(shí)這是沒(méi)有用專(zhuān)業(yè)思維來(lái)思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)務(wù)，分別是企業(yè)人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。
1、人力資源規劃
航行出海的船只需要確立一個(gè)航標以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位 和實(shí)現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的 工作方案和計劃，這是對完成企業(yè)戰略目標的最大價(jià)值。
2、招聘與配置
招聘是人力資源工作中的一項日常性事務(wù)。我們傳統的招聘人員，從來(lái)沒(méi)有思考過(guò)，如果自己招聘到不適合的人才，會(huì )給企業(yè)造成什么損失。我們傳統認為：人員招來(lái)不適，淘汰就行了。但是這個(gè)員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓成本、工資、管理時(shí)間等等的，甚至為了解除勞動(dòng)合同合同，公司還要支出經(jīng)濟補償金等等。招聘試錯的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯成本，就是給企業(yè)增加利潤、增加價(jià)值了呢?
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析。
首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的 環(huán)節。
招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調 整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進(jìn)互信，從而穩定員工隊伍，減少員工流失率，節約人工人才，這也是人力資源創(chuàng )造的價(jià)值。
4、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效 管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工激勵的最有效手段之一。
6、勞動(dòng)關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞 動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同 法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。
但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解 雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提 供一個(gè)穩定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!
三、用人力資源去塑造企業(yè)的靈魂
管企業(yè)在于管人，管人在于關(guān)心。民族團結國家才會(huì )昌盛，員工齊心企業(yè)才會(huì )蓬勃。每個(gè)企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來(lái)做的。如何通過(guò)人力資源管理手段來(lái)激勵員工、開(kāi)發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過(guò)提高員工的自身價(jià)值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
所以，人力資源的職業(yè)發(fā)展規劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與未來(lái)。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對等勞酬;用績(jì)效考核，給員工加力，送員工一程，實(shí)現個(gè)人提升;用培訓，給員工注魂，讓每個(gè)員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。
向人力資源管理要價(jià)值，可能這個(gè)價(jià)值不能馬上用錢(qián)的多少衡量，也不能用重量來(lái)稱(chēng)量，但是，一個(gè)真正在落實(shí)人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統正在建立，它的人本氣息將越來(lái)越濃烈。
打鐵還需自身硬，一個(gè)HR首先還是要具備專(zhuān)業(yè)的理論知識，其次是要具備實(shí)踐經(jīng)驗，在工作中，主動(dòng)思考、主動(dòng)作為，逐步實(shí)現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，在實(shí)際工作去踐行人力資源管理理念。在這個(gè)過(guò)程中，一定會(huì )有很多艱難險阻，但我們只要堅持正確的方向，可能我們會(huì )多繞些路，但最終我們還是會(huì )到抵達勝利終點(diǎn)。
拓展知識：人力資源存在的價(jià)值
1、人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業(yè)戰略規劃的角度出發(fā)，融合人力資源各個(gè)模塊的業(yè)務(wù)規劃，從而實(shí)現整體為企業(yè)服務(wù)的目的。
2、招聘與配置
招聘與配置應該是業(yè)內外公認的可以為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業(yè)急需人才的時(shí)候為企業(yè)招用合適的人員，同時(shí)能通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力對各項數據和就業(yè)環(huán)境的分析，來(lái)預判企業(yè)未來(lái)人員更替的趨勢。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓與開(kāi)發(fā)的最終目標是能通過(guò)各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創(chuàng )造更大的價(jià)值。
4、薪酬績(jì)效以及員工關(guān)系的管理
總而言之，人力資源并不是企業(yè)業(yè)務(wù)的創(chuàng )造者和推廣者，是無(wú)法直接創(chuàng )造和體現價(jià)值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業(yè)的人員工作中去，通過(guò)衡量這種賦予帶來(lái)的價(jià)值，才是人力資源真正為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。
【人力資源管理對企業(yè)的價(jià)值】相關(guān)文章：
國學(xué)與企業(yè)人力資源管理01-18
企業(yè)人力資源管理的作用06-27
企業(yè)人力資源管理措施07-21
企業(yè)人力資源管理如何定位10-29
2016最新企業(yè)人力資源管理08-12
企業(yè)人力資源管理提升方法10-07
企業(yè)人力資源管理如何升級03-21