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企業(yè)人力資源管理分析要點(diǎn)
人力資源的廣義定義為一個(gè)社會(huì )具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。下面是小編精心整理的企業(yè)人力資源管理分析要點(diǎn)，希望對你有幫助!
現代人力資源管理與傳統人事管理相比較，工作重心更偏向于員工積極性、創(chuàng )造性的開(kāi)發(fā)以及培訓、儲備等具有價(jià)值增值的創(chuàng )造性活動(dòng)，在具體事務(wù)工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。
一、企業(yè)人力資源管理的靈魂在于“適時(shí)預測”
企業(yè)人力資源管理是對企業(yè)人力資源將會(huì )出現的發(fā)展趨勢、前景、各種可能及后果進(jìn)行的一系列研究。主要包括:企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源需求的數量和類(lèi)型預測;企業(yè)未來(lái)人力資源狀況的預測;未來(lái)行業(yè)競爭形勢的預測和社會(huì )人才資源供求關(guān)系的預測。因此企業(yè)人力資源預測是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節。而適時(shí)的預測對企業(yè)的生存、發(fā)展以及實(shí)現管理具有重要意義。然而，預測不同于經(jīng)驗估計、展望或科學(xué)預見(jiàn)，它是在廣泛、詳細地占有資料的基礎上，依據正確的理論和程序，運用嚴密的、科學(xué)的方法，做出較為確切的數量分析。企業(yè)人力資源預測要有計劃和形成制度，成為管理部門(mén)的一項重要職能。既要有定期預測，又要有專(zhuān)題預測;既要整體預測，又要有分類(lèi)預測;在時(shí)間上，要進(jìn)行短期、中期和遠景預測。
二、企業(yè)人力資源的基本要求是合理分配人力資源
閑置和浪費人力卻不像浪費物力、財力那樣遭到非議和群起攻之，其中最主要的原因就是人們還沒(méi)有把人力資源作為一種資源和財富來(lái)認識和看待。
在企業(yè)人力資源的合理配置上，要注意把握:1、在人員使用安排上遵循“崗位選人與能力定位”原則。過(guò)去企業(yè)一度延續的是“因人設崗”，弊端越來(lái)越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法�，F實(shí)的問(wèn)題是在引人“以崗定人”時(shí)，沒(méi)有同時(shí)引入競爭機制。此外，還應重視能力定位原則，這就是依據能力設定崗位，實(shí)行“能力定崗”，不斷創(chuàng )造新的增長(cháng)點(diǎn)，這是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的一個(gè)重要思路。2、在人員配置上遵循結構合理原則。人力資源配置的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是使結構趨于合理化的過(guò)程。理想的配置結構應該是各取其長(cháng)、優(yōu)勢互補。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員配備在結構上要注意:技術(shù)、管理、綜合等各類(lèi)人員比例得當，不可偏廢;能力水平高、中、低的結構要適宜，不能為了追求某種“效應”而步入形式主義;年齡結構要老中青相結合。3、在人員流動(dòng)上遵循發(fā)展繼承原則和交流原則。企業(yè)內部人力資源的配置要適當進(jìn)行交流，兼顧發(fā)展和繼承。針對企業(yè)內部人員的工作流動(dòng)，要采取尊重流動(dòng)、抑制盲目流動(dòng)，加強理智流動(dòng)的辦法，使企業(yè)現有人力資源不斷趨于最佳配置狀態(tài)。
三、企業(yè)人力資源管理的核心
企業(yè)高效的擁有一定數量的人力資源其目的不在于占有，而在于充分發(fā)揮其作用。人力資源的“高效”就是指通過(guò)各種途徑、方法和手段，使現有人力資源在使用中產(chǎn)生最大的效益，發(fā)揮最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的財富，人力資源的增值就是指在人與物的結合中其技能、智慈、知識等能夠得到不斷提高和豐富，而不是貶值。要實(shí)現企業(yè)現有人力資源的效能最大化，營(yíng)造一個(gè)使員工積極性、創(chuàng )造性得以發(fā)揮的機制。這至關(guān)重要就是建立良好的企業(yè)與職工的關(guān)系，包括:工資待遇、工作環(huán)境、精神激勵、企業(yè)凝聚力、情感交流和參與決策及管理的程度等。人力資源增值工作包括:改善人員的知識和技能結構、人才的開(kāi)發(fā)及引進(jìn)、提高現有人員的素質(zhì)、創(chuàng )造拴心留人的軟硬條件等。在人才資源方面忽視再投資和試圖節省教育費用去搞單純的物質(zhì)投資，只能耗盡現有人力資源，對企業(yè)危害極大。當前，為了更有效地發(fā)揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要在以下幾個(gè)方面下功夫:一是勞動(dòng)報酬、激勵機制的進(jìn)一步合理化、科學(xué)化。同時(shí)要注意物質(zhì)激勵與精神激勵并重。二是進(jìn)一步形成人力資源開(kāi)發(fā)的良好機制。包括堅持德才兼備原則，重文憑更重實(shí)績(jì)，讓有真才實(shí)學(xué)、有能力的人擔當重任。大膽選拔有創(chuàng )造能力的人，選擇開(kāi)發(fā)型經(jīng)營(yíng)戰略的人才進(jìn)人企業(yè)的管理層。要逐步引人和強化競爭機制，實(shí)行平等競爭、考核上崗制度。要適當引進(jìn)人才以?xún)?yōu)化結構和推動(dòng)企業(yè)內部人員競爭。三是要逐步使崗位培訓制度化。要充分利用現有院校、種類(lèi)培訓機構的豐富資源，搞好企業(yè)人員的培訓和輪訓，明確各級的培訓任務(wù)并使其制度化，要逐步建立員工上崗、職務(wù)晉升前的培訓制度。杜絕和根除那種流于形式、沒(méi)有多少實(shí)際效果、勞民傷財的培訓。四是防止現有人力資源的流失。要樹(shù)立技術(shù)和管理人員都是人才的觀(guān)念，無(wú)論是技術(shù)人才還是管理人才都要給予珍惜和愛(ài)護，要致力于人才的提升，做到“不埋沒(méi)人才，不限制空間”，建立員工職業(yè)發(fā)展機制，為員工提供施展才能的舞臺，使個(gè)人價(jià)值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。
四、企業(yè)人力資源管理最重要手段是定期評估
依照企業(yè)人力資源管理標準和要求，以“合法”的程序，運用公正科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的現實(shí)狀況進(jìn)行評定和估算很重要。與傳統意義上的人員考核相比較，企業(yè)人力資源的評估，在范圍上，更強調資源的整體性和資源的損益。企業(yè)人力資源評估的內容包括:現有人力資源的整體狀況及對每個(gè)具體人員做出評價(jià);人力資源管理作為生產(chǎn)性消耗，人力資源的投人產(chǎn)出效益狀況;對企業(yè)人力資源管理的指導思想、勞動(dòng)人事政策、管理方式、手段的考核評價(jià)。在目的上，企業(yè)人力資源的評估更著(zhù)眼于宏觀(guān)、主流及傾向性問(wèn)題的解決和人力資源的規劃與配置。在方法上，企業(yè)人力資源的評估更嚴謹、科學(xué)，講數理邏輯和結果的確定性，更具說(shuō)服力、更具價(jià)值。在實(shí)施過(guò)程中要嚴格遵循真實(shí)、公正、科學(xué)、有效的原則，增加評估的計劃性、針對性、有效性，防止評估流于形式，既浪費力又浪費財力，要切實(shí)發(fā)揮評估在企業(yè)人力資源管理中的作用。
五、戰略人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理具有重大意義
1、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效。企業(yè)的績(jì)效是通過(guò)有效地為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)體現出來(lái)的，其載體就是企業(yè)的員工隊伍，所以企業(yè)人力資源是設計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng )造顧客價(jià)值以及組織自身價(jià)值的關(guān)鍵。戰略人力資源管理就是要通過(guò)人力資源投資等管理活動(dòng)，改善員工的工作知識和技能，激勵、協(xié)調員工的工作動(dòng)機與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績(jì)效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。
2、獲取企業(yè)持續競爭優(yōu)勢。企業(yè)通過(guò)不斷創(chuàng )新的、競爭對手難以模仿的人力資源戰略管理活動(dòng)，獲得更為持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)能獲得這種持續競爭優(yōu)勢主要是由于戰略人力資源管理具有系統性、模糊性、嵌入性和路徑依賴(lài)性，即戰略人力資源管理的各項具體活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機系統。一項人力資源實(shí)踐活動(dòng)必須有其他部分的配合，必須與企業(yè)的歷史和員工發(fā)展狀況等方面吻合才能取得成功，這使得競爭者很難模仿和取得同樣的效果。
3、服務(wù)企業(yè)戰略。企業(yè)戰略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業(yè)成功的先決條件是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰略的人力資源管理系統。
我國企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)應瞄準高品質(zhì)、高技術(shù)含量、高附加值的產(chǎn)品，在這基礎上進(jìn)行人力資本的儲蓄;在人力資本儲蓄的管理上，完善激勵機制和約束機制，在約束中包含激勵，在激勵中體現約束，增強人力資本的堅強壁壘。
企業(yè)人力資源管理案例
案例1：?jiǎn)T工想離職，公司未處理怎么辦
員工小康是某個(gè)公司的核心員工，因為個(gè)人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續，并按照公司的要求遞交了離職申請。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來(lái)繼續工作，并答應給小康漲工資。但是轉眼1個(gè)月過(guò)去之后，小康的工資并沒(méi)有加工資便再次提出離職申請�？墒遣块T(mén)以討論他的需求申請為由一直拖延時(shí)間不給其辦理離職手續。小康覺(jué)得很困惑，從上次提出離職申請計算已經(jīng)拖延一個(gè)月了，希望公司能夠盡快找到新員工進(jìn)行工作交接手續。那么小康這么做是正確的嗎?
案例分析:從這個(gè)案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個(gè)月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續。小康一個(gè)月前遞交了離職申請，公司也沒(méi)有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒(méi)有一個(gè)合理說(shuō)法給予小康而拖延離職的時(shí)間，那么這么拖延離職的時(shí)間是不妥的。該企業(yè)的人事部門(mén)可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來(lái)接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒(méi)有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調好交接時(shí)間，確保工作不會(huì )因為員工離職而暫停。
案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理
某個(gè)公司為了追求更好的發(fā)展，從某個(gè)地方重薪聘請一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對此表示不滿(mǎn)，要求要漲工資，甚至有位總監要提出離職。出現這種情況，應該要怎么辦呢?
案例分析:一個(gè)公司的工資水平最重要的是符合市場(chǎng)的行情，根據市場(chǎng)的薪資水平進(jìn)行定薪才是關(guān)鍵點(diǎn)。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會(huì )引起老員工的不滿(mǎn)。所以可以通過(guò)這些方法幫助解決：一是員工福利和調薪方面讓老員工占的優(yōu)勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績(jì)效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績(jì)。在制定薪資的時(shí)候要注意薪酬水平的要根據市場(chǎng)的行情進(jìn)行，薪酬制定根據內部的公平原則(績(jì)效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。
案例3：技術(shù)骨干轉型管理不適應要怎么辦
小陳是公司的技術(shù)骨干，其技術(shù)能力得到公司的一直認可�？偨�(jīng)理覺(jué)得這個(gè)人才不錯，便提拔他為公司技術(shù)部門(mén)的高管，主要負責部門(mén)的管理。但是這讓技術(shù)出身的他覺(jué)得很吃力，因為涉及到團隊管理、人際溝通協(xié)調等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那么總經(jīng)理可以怎么做，才能留住這個(gè)核心員工呢?
案例分析:職業(yè)生涯規劃時(shí)需要根據自身的優(yōu)勢及所擅長(cháng)的地方進(jìn)行工作發(fā)展規劃的，而企業(yè)所要做的是結合公司的發(fā)展戰略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機會(huì )。小陳是技術(shù)核心骨干，轉型管理很吃力的時(shí)候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說(shuō)明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長(cháng)的優(yōu)勢，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當的工資即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。
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