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人力資源管理的關(guān)鍵要點(diǎn)
當前世界經(jīng)濟呈現全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。下面是小編整理的關(guān)于人力資源管理的關(guān)鍵要點(diǎn)，歡迎參考!
人力資源管理的四個(gè)基本問(wèn)題
1、人力資源管理做什么
圍繞企業(yè)的愿景、使命和戰略規劃，我認為人力資源管理務(wù)必要專(zhuān)業(yè)而高水準地做到兩件事：
第一件事：建立一整套價(jià)值創(chuàng )造機制。通過(guò)這套機制的建立能搭起一個(gè)平臺，讓有能力的人在這個(gè)平臺上實(shí)現與企業(yè)戰略的共舞，創(chuàng )造價(jià)值，走向共贏(yíng);
第二件事：保證人才供應。圍繞企業(yè)運營(yíng)和發(fā)展，保證人才供應不斷層，從人才的選、育、用、留出發(fā)，完善系統的人才供應鏈。
2、為什么要這樣做
企業(yè)的愿景、使命、戰略目標要得以實(shí)現，沒(méi)有源源不斷的人才支撐是不可能做到的。而凝聚人才，顯然要有好的機制。人力資源管理無(wú)論如何定位、改革和發(fā)展，有三點(diǎn)常態(tài)是不容更改的：第一，如何聚焦戰略目標;第二，如何提升個(gè)體效率;第三，如何實(shí)現團隊協(xié)同。
3、誰(shuí)來(lái)做
人力資源管理的工作，僅靠人力資源管理部門(mén)是不可能做好的，務(wù)必要讓人力資源管理走出人力資源管理部門(mén)，變成全員共擔的責任。特別是企業(yè)各層級管理者，包括老板在內，要具有人力資源管理思維，掌握人力資源管理的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能。
4、如何落地和可持續推動(dòng)
人力資源管理的各項政策落不了地，或者落地之后無(wú)法實(shí)現可持續推動(dòng)，這樣的情況，出臺再多的政策也只是紙上談兵。
如何做到各項政策的落地和可持續推動(dòng)?
一要有利他思維。各項政策的推出，一定要想清楚，這樣做對企業(yè)的發(fā)展有什么幫助?對企業(yè)各部門(mén)的價(jià)值實(shí)現有什么幫助?對員工的成長(cháng)進(jìn)步有什么幫助?如果對別人沒(méi)有幫助的東西，何來(lái)大家的擁護?
二要切合實(shí)際。企業(yè)內部運營(yíng)若只有小學(xué)的基礎，硬要弄成高大上的本科文憑，大家如何消化?只有切合實(shí)際，而且簡(jiǎn)單易行，大家看得明白，并且學(xué)得會(huì )，才有落地的基礎。
三要系統設計。走一步想三步，千萬(wàn)不能碰到什么問(wèn)題再去想怎么解決。在專(zhuān)業(yè)上，不能只看到點(diǎn)，更要能想到面;在推進(jìn)上，要有清晰的規劃，第一步做什么，第二步做什么，每一步要實(shí)現的結果是什么。
人力資源管理的八大核心要素
上面提到的四個(gè)基本問(wèn)題就是一套完整的人力資源管理思維模式。這套思維模式如何落地，又有八大要素作為重要支撐：
1、價(jià)值主張：人力資源部存在的價(jià)值及要實(shí)現的使命是什么?
人力資源管理部的存在有兩個(gè)重要使命：一是幫助企業(yè)成功，二是幫助員工成功。實(shí)現了這兩點(diǎn)，人力資源部存在的價(jià)值也就體現出來(lái)了。
如何幫助企業(yè)成功?有“一個(gè)核心，兩條主線(xiàn)”，要人力資源部門(mén)充分領(lǐng)悟并實(shí)踐到位。
一個(gè)核心，即聚焦企業(yè)戰略這個(gè)核心，人力資源管理首先要能幫助企業(yè)厘清戰略。最基礎的做法，圍繞企業(yè)年度目標，人力資源管理部門(mén)要組織：
縱向上，能將目標層層分解落實(shí);
橫向上，實(shí)現部門(mén)之間的協(xié)同，形成聚焦目標的合力。
比如，圍繞企業(yè)要實(shí)現10個(gè)億的年度目標。首先，人力資源管理部門(mén)要有相關(guān)的機制和方法，保證企業(yè)和各部門(mén)能進(jìn)行目標分解。具體到營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，要實(shí)現10個(gè)億，營(yíng)銷(xiāo)部的各業(yè)務(wù)部門(mén)要做什么，各業(yè)務(wù)部門(mén)的各個(gè)崗位又要做什么，實(shí)現逐層分解，確保每一個(gè)崗位都能?chē)@“10個(gè)億”的目標去創(chuàng )造價(jià)值。其次，在橫向上，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)要實(shí)現10個(gè)億的銷(xiāo)售目標，需要取得哪些部門(mén)的協(xié)同，各部門(mén)在事前要達成共識。在此基礎上，形成步調一致的行動(dòng)策略。
兩條主線(xiàn)為：
一條主線(xiàn)是“價(jià)值創(chuàng )造鏈”。保證企業(yè)任何一個(gè)部門(mén)和崗位都清楚要創(chuàng )造什么價(jià)值，如何評估創(chuàng )造了多少價(jià)值，如何為最終創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行計酬與分配。
一條主線(xiàn)是“人才供應鏈”。首先要識別企業(yè)關(guān)鍵崗位;第二要做好關(guān)鍵崗位員工匹配度的測評和規劃;第三要能做好關(guān)鍵崗位員工的能力管理。
如何幫助員工成功?其前提是知道如何幫助組織成功。無(wú)論是招聘還是任用，盡可能依據標準做到人崗匹配，或選拔有潛力的人上任目標崗位。然后，還應做好員工的能力發(fā)展工作，確保人的“增值”。
2、組織發(fā)展：企業(yè)必須采用哪種組織架構以實(shí)現商業(yè)計劃?
組織架構是企業(yè)戰略目標的重要載體，是流程運轉、部門(mén)設置、職能職責規劃等最基本的結構依據，也是人力資源部開(kāi)展招聘、培訓、考核、分配等最重要、最基礎的前提依據。企業(yè)到底要采取中央集權制、分權制、直線(xiàn)職能制還是矩陣制，或近年來(lái)很多企業(yè)在嘗試的核心倒掛制、去中心化制、平臺制等，這要根據企業(yè)的規模性質(zhì)和發(fā)展階段去設計和運作。
3、工作方式：怎么工作?
用什么樣的工作方式才能有效開(kāi)展人力資源管理的各項工作?這并沒(méi)有統一的標準，要因企而異。具體到每個(gè)企業(yè)，也要看這家企業(yè)是處在企業(yè)發(fā)展生命周期的哪個(gè)階段，從而有針對性地決定工作方式。無(wú)論用什么樣的工作方式，檢驗工作成效的標準，最起碼有三個(gè)方面：
※所有員工的行為能否統一到企業(yè)目標上;
※是員工個(gè)人效能的高低;
※是能否讓橫向之間產(chǎn)生協(xié)同。
4、工作對象：服務(wù)于誰(shuí)?
人力資源管理部的服務(wù)對象在于三類(lèi)：企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人。對企業(yè)而言，要保證從人力資源管理角度幫助企業(yè)獲利和發(fā)展;對部門(mén)而言，要吃透各業(yè)務(wù)特征，從各部門(mén)對人的統率上，幫助各部門(mén)實(shí)現業(yè)務(wù)價(jià)值;對個(gè)人而言，如何創(chuàng )造一個(gè)舒心的人才生態(tài)環(huán)境，讓大家更有激情地開(kāi)展工作。最后，要確保人的成長(cháng)與發(fā)展。
5、研究標桿：對標工作
你所在的企業(yè)是什么行業(yè)?在這個(gè)行業(yè)中，哪家企業(yè)是典范?為什么會(huì )成為典范?這家典范企業(yè)有哪些指標是出類(lèi)拔萃的?你所在企業(yè)的指標和典范企業(yè)比起來(lái)，優(yōu)劣勢何在?在提升和改變劣勢的過(guò)程中，HR應如何作為?
以上這些問(wèn)題就是在研究標桿時(shí)需要思考的問(wèn)題，是追趕先進(jìn)、確保企業(yè)快速提升的捷徑，也是人力資源管理向標桿學(xué)習快速提升的捷徑。
6、營(yíng)銷(xiāo)策略：用什么樣的方式讓大家接受并認同人力資源管理?
如果僅是人力資源管理部在推動(dòng)人力資源管理的工作，人力資源管理是做不好的。只有實(shí)現全員共擔，人力資源管理才能成功。因此，人力資源管理部一定要想清楚，怎么讓企業(yè)老板，經(jīng)理和員工看到人力資源管理的實(shí)施價(jià)值，并讓大家樂(lè )于參與其中，而不是袖手旁觀(guān)。人力資源管理部不僅要自己能做，還要能讓大家一起參與進(jìn)來(lái)。
7、專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢：要更好地服務(wù)客戶(hù)，HR如何建立專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢?
人力資源管理部門(mén)要更好地開(kāi)展工作，要建立三大專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢：
一是要具備深厚的專(zhuān)業(yè)知識。除了人力資源管理方面的必備知識外，還要具備產(chǎn)品知識、公司的相關(guān)業(yè)務(wù)知識及“勞動(dòng)合同法”等相關(guān)法務(wù)知識。
二要具備精湛的專(zhuān)業(yè)技能。比如，以下這十二項通用工作能力：
1、環(huán)境應變力;
2、改革創(chuàng )新力;
3、領(lǐng)導管理力;
4、人際社交力;
5、分析思考力;
6、團隊合作力;
7、學(xué)習力;
8、執行力;
9、溝通協(xié)調力;
10、成就動(dòng)機力;
11、情緒掌控力;
12、工作續航力。
三要具備端正的價(jià)值觀(guān)。價(jià)值觀(guān)因企而異，我認為人力資源管理領(lǐng)域有三點(diǎn)價(jià)值主張非常重要：利他思維;全局意識;創(chuàng )新發(fā)展。
8、管理隊伍：要塑造什么樣的人力資源管理團隊以實(shí)現企業(yè)運營(yíng)價(jià)值?
這里所指的人力資源管理團隊，不單是人力資源管理部的人員，同時(shí)也包含了上至總經(jīng)理，下至基層班組長(cháng)的各層級管理人員。無(wú)論在招聘、人員選拔任用還是在培訓發(fā)展上，對各層級管理人員的要求不能僅局限于業(yè)務(wù)上，還要擴展至人力資源管理的知識和技能上。只有掌握了人力資源管理知識和技能的管理團隊，才能真正實(shí)現向職業(yè)化經(jīng)理人的轉型。同時(shí)，依靠這支力量，才有做好企業(yè)人力資源管理運營(yíng)的保障。
人力資源管理師制度規劃要點(diǎn)
制度化管理的基本理論要點(diǎn)
概念：以制度規范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。
特征：
(1)在勞動(dòng)分工的基礎上，明確規定每個(gè)崗位的權力和責任。
(2)按照各機構、各層次不同崗位、權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈。
(3)以文字形式規定崗位特性以及對人員應具有的素質(zhì)、能力等要求。
(4)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。
(5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據因事設人的原則，每個(gè)管理人員只負責特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規定。
(6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會(huì )，他應忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。
優(yōu)點(diǎn)：
(1)個(gè)人與權力相分離；
(2)是理性精神合理化的體現；
(3)適合現代大型企業(yè)組織的需要。
企業(yè)人力資源管理制度的特點(diǎn)
(1)體現了人力資源管理的基本職能，即錄用、保持、發(fā)展、考評、調整等。
(2)體現了物質(zhì)存在與精神意識的統一。
人力資源管理制度規劃的基本原則
(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規劃的基本原則。
(2)從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。
(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應當借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng )新。
(4)企業(yè)人力資源管理制度規劃與創(chuàng )新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規的大框架內進(jìn)行。
(5)企業(yè)人力資源管理制度規劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致。
(6)重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規劃的動(dòng)態(tài)性。
制定人力資源管理制度的基本要求
(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)。
(2)滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。
(3)符合法律和道德規范。
(4)注重系統性和配套性。
(5)保持合理性和先進(jìn)性。
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見(jiàn)，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，有著(zhù)各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有在觀(guān)念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎，了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。
第三，不要隨意評價(jià)員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì )對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì )有意無(wú)意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。
這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中，往往會(huì )因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì )帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評價(jià)結果的失真。
這種無(wú)意識、不正確的評價(jià)如果被當事人知道，他會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì )給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。
如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià)，可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工，因為工作必須要對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要，往往會(huì )對應聘人員依據各種資源開(kāi)出不同的條件，甚至會(huì )超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì )在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著(zhù)，可是當你的承諾沒(méi)有辦法兌現時(shí)，你就沒(méi)有再面對員工的理由了，那時(shí)你會(huì )感到無(wú)地自容。
更重要的是員工會(huì )怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著(zhù)企業(yè)的，當他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì )激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開(kāi)展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會(huì )怎樣對待你，決不會(huì )與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作，達成人力資源管理的目標。
人力資源管理口號
一、美好前程，輕松搞定。
二、因為有了你，找工作從此不再是難事。
三、人才集結地，招聘更容易。
四、線(xiàn)上線(xiàn)下，一網(wǎng)打盡易程招聘，前程似錦。
五、求職招聘e點(diǎn)通，薪想事成不是夢(mèng)。
六、易程招聘，我的前程。
七、易程偉才好，網(wǎng)上招聘優(yōu)。
八、易成平臺，成就偉才。
九、易程偉才，這里有你想要的伯樂(lè )。
十、易程偉才：更多機會(huì )，更多選擇。
十一、相馬有伯樂(lè )，識人來(lái)易程。
十二、攜手你我，共創(chuàng )價(jià)值化難為易，破解人才難題。
十三、易程招聘，您的圓夢(mèng)之源。
十四、開(kāi)心職場(chǎng)，放飛夢(mèng)想。
十五、就業(yè)搜易程，一路都順風(fēng)。
十六、美好前程，即刻擁有。
十七、易程，我們招聘的是你的人生。
十八、易程招聘：程序易，成功易。
十九、易程，在成功的道路上送您一程。
二十、事業(yè)第一步，易程來(lái)相助。
二十一、易程偉才，網(wǎng)盡天下英才。
二十二、易程偉才，人間有愛(ài)。
二十三、經(jīng)緯天地，前程在即。
二十四、你的前程，就在易程。
二十五、易程一開(kāi)，工作就來(lái)。
二十六、攜手相約易程，職場(chǎng)改變人生。
二十七、人才需要服務(wù)，服務(wù)需要人才。
二十八、在這里，開(kāi)始不一樣的職業(yè)旅程。
二十九、踏上易程，成就你我的輝煌。
三十、易程，成就您的事業(yè)夢(mèng)想。
三十一、讓工作來(lái)找你輕松點(diǎn)擊美好前程我的光明里程易程偉才，天下有才。
三十二、易程為您抹去創(chuàng )痕，你仍需抖擻精神。
三十三、前程勝錦，易程偉才。
三十四、招聘行，工作成為你應運而起人才動(dòng)力，引你前行。
三十五、易程在線(xiàn)，前程無(wú)限。
三十六、工作不易，鐘賴(lài)偉才。
三十七、網(wǎng)絡(luò )雖大，選我易程。
三十八、易程，助您前程如錦。
三十九、網(wǎng)盡英才，助推成功。
四十、易程，發(fā)揮才能的平臺。
四十一、易程偉才，找工作容易。
四十二、易程偉才，助你成就大作為。
四十三、攜手易程，網(wǎng)羅偉才。
四十四、有易程，得人才，得天下。
四十五、易程，你的職場(chǎng)知音。
四十六、錦繡前程上易程，易程有你更精彩。
四十七、一路兼程（皆成），快慰平生。
四十八、天生我才，盡在易程偉才。
四十九、易程招賢，前程無(wú)限。
五十、給你一個(gè)跳板，舞動(dòng)絢彩視界。
五十一、牽手E路，風(fēng)雨同程。
五十二、攜手易程人資，贏(yíng)得精彩人生。
五十三、易程偉才，你的伯樂(lè )。
五十四、伯樂(lè )易程，網(wǎng)聘第一平臺助你成才。
五十五、新的人生，從易程開(kāi)始。
五十六、路暢通，前程萬(wàn)里。
五十七、給我一個(gè)人才，我就能改變世界。
人力資源管理工作的五個(gè)基本職能：
�。�1）獲取
根據企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過(guò)規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
獲取職能包括工作分析、、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。
a．工作分析：是的基礎性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責、環(huán)境及作出描述，編寫(xiě)出。
b．：是將企業(yè)對人員數量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于組織工作的現狀與對未來(lái)的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用、網(wǎng)上招聘、等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價(jià)中心等。
d．使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓，給合格的人安排工作。
�。�2）整合
通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個(gè)體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
�。�3）保持
通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，維護勞動(dòng)者的合法權益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿(mǎn)意感，使之安心滿(mǎn)意的工作。
保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：
一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；
二是保持健康安全的工作環(huán)境。
a．報酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。
c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。
�。�4）評價(jià)
對員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價(jià)，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
評價(jià)職能包括工作評價(jià)、、等。其中是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
�。�5）發(fā)展
通過(guò)、、職業(yè)生涯規劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
a．員工培訓：根據個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進(jìn)行評估。
b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調，滿(mǎn)足個(gè)人成長(cháng)的需要。
對民營(yíng)企業(yè)而言，建設規范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績(jì)效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：
從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jì)指導、業(yè)績(jì)評價(jià)和業(yè)績(jì)輔導改進(jìn)體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開(kāi)發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應工作流程程序等。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，企業(yè)必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序�？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達到企業(yè)的要求它才能真正變現。上述二項，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀(guān)。
股票期權。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應有效用了，那樣企業(yè)始終沒(méi)有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)更清楚地看到希望。
現在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來(lái)說(shuō)。通過(guò)股票期權，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長(cháng)遠分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，現代企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴酷的競爭，這既是一個(gè)挑戰，也是一種機會(huì )，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導必須從思想上轉變觀(guān)念，弄清人力資源的管理目標以及與企業(yè)整體戰略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng )造力”：
員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì )感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì )追隨你，為你賣(mài)命干：“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。
中國民營(yíng)企業(yè)老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，對于企業(yè)微觀(guān)層次的人力資源管理各項運作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺的，沒(méi)有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。
我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復制。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著(zhù)人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著(zhù)工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎上，選擇更利于人才成長(cháng)的工作項目和問(wèn)題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì )很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現的一個(gè)價(jià)值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì )很自然地考慮人才的需求，容易贏(yíng)得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng )造力的發(fā)揮。
三、建立規范化人力資源機制致力人才競爭機制“市場(chǎng)化”：
沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競爭機制，也實(shí)現不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：一：包括民營(yíng)企業(yè)的內部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。二、企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權益得不到保障，企業(yè)保險不落實(shí)，員工的后顧之憂(yōu)得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒(méi)有體現出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場(chǎng)化對接機制的規范化只是基礎。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎上的組織構造、薪酬制度、信息采集、評價(jià)過(guò)程乃至設計方法已是眾所周知。我們建立起來(lái)人力資源和市場(chǎng)化對接機制的管理體系，縱然能使我們在國內獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒(méi)有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當成熟。
四、建立創(chuàng )新的契約化用工方式著(zhù)眼人力資源“國際化”：
我國一些民營(yíng)企業(yè)有一項所謂的“體制內”與“體制外”的用工方式。如是這種現狀，企業(yè)也要建立起體制內的人員怎樣在企業(yè)內部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀(guān)念的束縛建立起統一的契約化社會(huì )化用工方式一些民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重體制的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感苦惱。
當然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開(kāi)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，民營(yíng)企業(yè)一定要借助現代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會(huì )。
五、加大培養員工的技能開(kāi)發(fā)與能力塑造組織的“能力基因”：
我們這個(gè)社會(huì )需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養什么樣的人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個(gè)大課題！社會(huì )每時(shí)每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著(zhù)社會(huì )的改變而改變，那么我們的人才應該怎么樣才能適應企業(yè)的改變呢？民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，員工培訓是維系企業(yè)生存乃至可持續發(fā)展的關(guān)鍵舉措�，F實(shí)情況中，培訓效果與組織期望結果往往相悖，內部成本及外部經(jīng)濟效應的存在往往使企業(yè)陷人進(jìn)退兩難的困境。詳見(jiàn)《3+1的培訓模型》民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良培訓課程。
競爭激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對人員培訓開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對民營(yíng)企業(yè)而言，不重視人員的培訓開(kāi)發(fā)，一是將無(wú)法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰，同時(shí)也是對員工不負責任的不道德表現，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，規范化建設人才培訓機制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養作為重中之重，以改善績(jì)效與戰略競爭力所需組織能力為導向的培訓的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓卓有成效！我們口頭上常講的"人才是企業(yè)第一資源"是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓開(kāi)發(fā)出來(lái)的，只是企業(yè)家潛意識里還沒(méi)足夠重視。
六、建立員工職業(yè)生涯規劃機制鑄就員工“目標感”：
實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規劃，設計與管理目的是為企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個(gè)人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開(kāi)發(fā)與配置。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，讓員工了解員工個(gè)人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設定個(gè)人目標，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng )業(yè)，共享成功，并且結合自身的具體情況開(kāi)展職業(yè)生涯。
企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理戰略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會(huì )安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。置于左側的工作主要由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側的工作主要由個(gè)人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個(gè)人在充分討論、達成共識的基礎上合作進(jìn)行。
七、建立“企業(yè)的核心能力體系”深化企業(yè)競爭優(yōu)勢：
企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。兩種情況要求企業(yè)對員工核心能力體系做出調整：隨著(zhù)環(huán)境的變化，民企的戰略目標及實(shí)現戰略目標的途徑也會(huì )有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。
即使民企在實(shí)現戰略成功轉移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須做出必要的改變�？傊�，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)戰略目標、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實(shí)現目標和使命。
八、建立企業(yè)政工文化強化員工的“認同感”：
企業(yè)要可持續發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)的靈魂。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結了，一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會(huì )起到一時(shí)的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀(guān)對企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，提煉企業(yè)員工“認同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹(shù)立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時(shí)它又是構成團結，和諧的人際關(guān)系的基礎。請重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長(cháng)的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心。
九、合理授權尊重人才才能發(fā)揮的“成就感”：
這是人才成為管理者的最大向往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺，我們也有必要順應世界趨勢，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺。如有些企業(yè)實(shí)行所有權、經(jīng)營(yíng)管理權分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習、教育，積極幫助其自我成長(cháng)。
“人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢是最具潛力、最可持續、最可依靠的優(yōu)勢�？茖W(xué)發(fā)展觀(guān)的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標上要體現一切為了人，另一方面在發(fā)展動(dòng)力上要體現一切依靠人。從發(fā)展動(dòng)力上講，以人為本更多地體現以人才為本。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，老板要努力建設一個(gè)人的才華受到充分尊重、人才價(jià)值得到充分承認的企業(yè)，人才才能得到最大限度的發(fā)揮，一個(gè)不僅物質(zhì)財富不斷豐富、而且各類(lèi)人才充分涌流的企業(yè)。老板要堅持人才優(yōu)先的理念，堅持人才投入是效益最大的投入，人才開(kāi)發(fā)是最具潛力的開(kāi)發(fā)，人才引進(jìn)是最具價(jià)值的引進(jìn)，做到人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng )新，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。老板要懷著(zhù)求賢若渴的心態(tài)愛(ài)護愛(ài)惜人才、理解信任人才、包容激勵人才，在培養上”揚長(cháng)補短“，在使用上”揚長(cháng)避短“，在保護上”揚長(cháng)容短“，讓尊重、愛(ài)惜、寬容、激勵人才蔚然成風(fēng)。
拿破侖說(shuō)，“一個(gè)人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮”。老板們必須努力使職業(yè)經(jīng)理人和各部門(mén)主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發(fā)揮的場(chǎng)所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。
清華長(cháng)三角研究院民企研究中心民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認為，企業(yè)要樹(shù)立一種“得人才，得天下”的人才觀(guān)。堅持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制。加大人員的技能開(kāi)發(fā)與能力培養，建立學(xué)習型組織；建立三個(gè)層面員工關(guān)系管理及員工職業(yè)生涯規劃；建立企業(yè)的核心能力體系；建立規則文化。
企業(yè)管理的人才機制的建立必須高度重視目的性和系統性，建立可持續的人才提升和企業(yè)戰略實(shí)現的人力資源機制，人的思想觀(guān)念尤為重要。企業(yè)管理必須象軍隊一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達成其終極目的，就是為了實(shí)現企業(yè)的戰略意圖和戰略目標。
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