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2017三級人力資源師考試知識點(diǎn)：績(jì)效管理
2017三級人力資源師考試將于5月21日正式開(kāi)始，復習時(shí)間已經(jīng)不多，下面小編為大家整理了一些關(guān)于考試的知識點(diǎn)，一起來(lái)看看吧：
1、績(jì)效管理系統的設計包括(績(jì)效管理制度的設計)與(績(jì)效管理程序的設計)。
2、績(jì)效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)
3、績(jì)效管理的環(huán)節：目標設計、過(guò)程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。
4、成功的績(jì)效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。
5、績(jì)效管理總流程的設計：準備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結階段、應用開(kāi)發(fā)階段。
6、績(jì)效管理涉及五類(lèi)人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。
7、確定具體績(jì)效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性。
8、一項沒(méi)有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒(méi)有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jì)效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導的全面支持②贏(yíng)得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。
9、提高員工工作績(jì)效的環(huán)節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五。
10、績(jì)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jì)效。
11、對企業(yè)績(jì)效管理系統的診斷內容：①對企業(yè)績(jì)效管理制度的診斷②對企業(yè)績(jì)效管理體系的診斷③對績(jì)效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過(guò)程的診斷⑤對被考評者全面的、全過(guò)程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。
12、應用開(kāi)發(fā)階段是績(jì)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jì)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理順利開(kāi)展的方法：①重視考評者績(jì)效管理能力的開(kāi)發(fā)②被考評者的績(jì)效開(kāi)發(fā)③績(jì)效管理的系統開(kāi)發(fā)④企業(yè)組織的績(jì)效開(kāi)發(fā)。
13、績(jì)效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。
14、績(jì)效面談的類(lèi)型：?jiǎn)蜗騽駥矫嬲�、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jì)效面談。
信息反饋方式(簡(jiǎn)答)：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應性。
15、分析工作績(jì)效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。
企業(yè)外部環(huán)境
資源/市場(chǎng)/客戶(hù)
對手/機遇/挑戰
員工績(jì)效的影響因素圖
個(gè)人/體力/條件
性別/年齡/智力
能力/經(jīng)驗/閱歷
心理/條件/個(gè)性
態(tài)度/興趣/動(dòng)機
價(jià)值觀(guān)/認識論
個(gè)人行為
工作表現
企業(yè)內部因素
資源/組織/文化
人力資源制度
16、正向激勵策略：通過(guò)制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動(dòng)工作的策略。
17、負激勵策略，也稱(chēng)反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績(jì)效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。
18、激勵策略有效性體現的原則：及時(shí)性、同一性、預告性、開(kāi)發(fā)性。
19、績(jì)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
20、化解績(jì)效矛盾沖突的措施：①在績(jì)效面談中，應當做到以行為為導向，以事實(shí)為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著(zhù)事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀(guān)念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績(jì)效評價(jià)總，將過(guò)去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開(kāi)，將近期與遠期的目標分開(kāi)③適當下放權限，鼓勵下屬參與。
21、評估績(jì)效管理有效性的方法：座談法、問(wèn)卷調查法、查看工作記錄法、總體評價(jià)法
22、員工績(jì)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。
23、績(jì)效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。
24、考評的三類(lèi)效標：特征性、行為性、結果性。
25、品質(zhì)主導型著(zhù)眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評涉及員工信念、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。
26、行為主導型著(zhù)眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。
27、成對比較法：也稱(chēng)配對比較法、兩兩比較法;
強制分布法：亦稱(chēng)強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))
28、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實(shí)為依據。
29、行為觀(guān)察法是在關(guān)鍵事件法的基礎上發(fā)展起來(lái)的。
30、行為導向客觀(guān)考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀(guān)察法、加權選擇量表法、
31、結果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結果)、績(jì)效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監測、可核算的指標構成)、成績(jì)記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。
目標管理法的步驟(簡(jiǎn)答)：①戰略目標設定②組織規劃目標③實(shí)施控制。
為了有效避免、防止和解決在績(jì)效考評中出現的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調查為基礎，以客觀(guān)準確的數據資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價(jià)要素指標②強調績(jì)效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績(jì)效考評的側重點(diǎn)應放在績(jì)效行為和產(chǎn)出結果上④為了避免個(gè)人偏見(jiàn)，可采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來(lái)參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經(jīng)驗⑥重視績(jì)效考評過(guò)程中各個(gè)環(huán)節的管理。
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