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2017三級人力資源師績(jì)效考評知識點(diǎn)匯總
員工績(jì)效考評是一個(gè)有機的整體，測量是它的基礎，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節。下面yjbys小編為大家準備了績(jì)效考評的知識點(diǎn)，歡迎閱讀。
績(jì)效考評中的矛盾沖突分析
矛盾類(lèi)型：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾;
避免和解決績(jì)效考評矛盾的方法：1、以行為為導向，以事實(shí)為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著(zhù)實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、放下包袱，開(kāi)動(dòng)機器，輕裝上陣。3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。
申訴處理內容：受理內容一是結果方面的，而是程序方面的。
申訴處理機構：績(jì)效考評機構一般由績(jì)效管理委員會(huì )和績(jì)效管理日常小組組成。
處理流程：初次申訴處理、二次申訴處理、申訴材料歸檔
績(jì)效面談的類(lèi)型
(1)績(jì)效計劃面談;(2)績(jì)效指導面談;(3)績(jì)效考評面談;(4)績(jì)效反饋面談�？键c(diǎn)十績(jì)效面談的目的
作為績(jì)效面談中非常重要的一項內容，績(jì)效反饋面談是管理者就上一績(jì)效管理周期中員工的表現和績(jì)效評價(jià)結果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程�？�(jì)效反饋面談主要有以下四個(gè)目的：
(1)使員工認識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jì)效。
(2)對績(jì)效評價(jià)結果達成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。
(3)制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，共同商討確定下一個(gè)績(jì)效管理周期的績(jì)效目標和績(jì)效計劃。
(4)為員工的職業(yè)規劃和發(fā)展提供信息。
提高績(jì)效面談質(zhì)量的措施與方法
準備工作：
(1)擬定面談?dòng)媱�、明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及準備的各種績(jì)效記錄和資料。
(2)收集各種與績(jì)效相關(guān)的信息資料。
具體措施：有效的信息反饋應具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應性。
績(jì)效改進(jìn)的方法
績(jì)效改進(jìn)的定義：是指確認工作績(jì)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過(guò)程。即指采取一系列行動(dòng)提高員工的能力和績(jì)效。
績(jì)效改進(jìn)的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。
制定改進(jìn)工作績(jì)效的策略
(1)預防性策略與制止性策略。
(2)正向激勵策略與負向激勵策略。
(3)組織變革策略與人事調整策略。
正向激勵策略與負向激勵策略比較
采用正向激勵策略時(shí)，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，如若采用行為觀(guān)察法，只有首先設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀(guān)察量表，才能保證績(jì)效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確的了解，制定出具體的實(shí)施計劃，并對實(shí)現和達到計劃目標后所應受到的獎勵做出具體詳細的規定。
對達到和實(shí)現目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。
負向激勵策略，也可以稱(chēng)為反向激勵策略。它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jì)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對下屬員工輕微的過(guò)錯，可采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語(yǔ)言暗示如皺眉頭、聳肩膀等肢體語(yǔ)言，給他們以警告。
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