人力資源師三級《理論知識》精選模擬試題

　　2016年的人力資源師考試即將舉行，以下是小編yjbys為您推薦的一些關(guān)于人力資源師三級《理論知識》精選模擬試題，歡迎學(xué)習參考，同時(shí)祝所有考生獲得理想的好成績(jì)!

　　1.培訓需求分析是(　　)的前提。

　　A.確定培訓目標

　　B.進(jìn)行培訓評估

　　C.設計培訓計劃

　　D.培訓經(jīng)費預算

　　E.有效實(shí)施培訓

　　2.培訓前期的準備工作包括(　　)。

　　A.向主管領(lǐng)導去反映情況

　　B.準備培訓需求分析調查

　　C.同各部門(mén)保持密切聯(lián)系

　　D.選擇培訓需求調查的方法

　　E.建立員工背景檔案資料

　　3.運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點(diǎn)有(　　)。

　　A.結論可信度高

　　B.有利于培訓雙方相互了解

　　C.獲得員工支持

　　D.員工更深刻地認識到不足

　　E.花費時(shí)間較少

　　4.培訓需求分析的模型包括(　　)。

　　A.連續評估模型

　　B.全面性任務(wù)分析模型

　　C.循環(huán)評估模型

　　D.前瞻性培訓需求分析模型

　　E.績(jì)效差距分析模型

　　5.以培訓和人才開(kāi)發(fā)為導向的績(jì)效考核，應由(　　)對員工進(jìn)行考評。

　　A.上級

　　B.客戶(hù)

　　C.同事

　　D.自己

　　E.下級

　　6.下列關(guān)于考評時(shí)間確定的說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.用于晉升晉級的績(jì)效考評，屬于定期考評

　　B.每年提薪的企業(yè)考評期為一年，應在年終考評

　　C.以定期提薪和獎金分配為目的時(shí)，要隨時(shí)考評

　　D.每年分配兩次獎金的企業(yè)，考評期控制在三個(gè)月

　　E.員工提出培訓申請時(shí)，可以進(jìn)行用于培訓的考評

　　7.建立員工申訴系統，主要功能應包括(　　)。

　　A.減少矛盾和沖突

　　B.使考評者了解員工意愿

　　C.提高員工的工作積極性

　　D.允許員工對考評結果提出異議

　　E.使考評者重視信息的采集和證據的獲取

　　8.在績(jì)效管理總結階段，各個(gè)單位主管應當履行的重要管理職責是(　　)。

　　A.預算薪酬情況并告知員工

　　B.召開(kāi)年度績(jì)效管理總結大會(huì )

　　C.對員工的工作目標進(jìn)行評估

　　D.召開(kāi)月度或季度績(jì)效管理總結大會(huì )

　　E.制訂員工個(gè)人發(fā)展計劃

　　9.起草單項工資制度的程序包括(　　)。

　　A.準確標注制度的名稱(chēng)

　　B.界定制度的作用對象與范圍

　　C.明確工資支付與計算標準

　　D.涵蓋該項工資管理制度的所有工作內容

　　E.提交公司領(lǐng)導批準

　　10.崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如圖1所示。其中曲線(xiàn)A與曲線(xiàn)B的關(guān)系為(　　)。

　　A.A比B的崗位之間薪酬差距大

　　B.B的激勵作用小

　　C.A比B的崗位之間薪酬差距小

　　D.A的激勵作用小

　　E.無(wú)法確定

　　參考答案：

　　1.【答案】ACE

　　【解析】培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實(shí)施培訓的前提，是現代培訓活動(dòng)的首要環(huán)節，是進(jìn)行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時(shí)和有效的重要保證。

　　2.【答案】ABCE

　　【解析】培訓活動(dòng)開(kāi)展之前，培訓者就要有意識地收集有關(guān)員工的各種資料，做好培訓前期的準備工作。具體包括：①建立員工背景檔案;②同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系;③向主管領(lǐng)導反映情況;④準備培訓需求分析調查。

　　3.【答案】ABCD

　　【解析】面談法是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或對于自己的未來(lái)抱有什么樣的態(tài)度，或者說(shuō)是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀(guān)念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。A、B、C、D項：面談法是一種非常有效的需求分析方法。其優(yōu)點(diǎn)包括：培訓者可以推心置腹地和培訓對象交談其工作情況以及個(gè)人發(fā)展計劃，對工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行雙向交流，這樣有利于培訓雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓工作得到員工的支持;而且，會(huì )談中通過(guò)培訓者的引導提問(wèn)，能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問(wèn)題和自己的不足，激發(fā)其學(xué)習的動(dòng)力和參加培訓的熱情。E項：面談法也有其自身的缺點(diǎn)。其缺點(diǎn)包括：培訓方和受訓方對各問(wèn)題的

　　探討需要較長(cháng)的時(shí)間，這在一定程度上可能會(huì )影響員工的工作，而且會(huì )占傭培訓者大量的時(shí)間;面談對培訓者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì )輕易吐露自己在工作中遇到的問(wèn)題和自己的不足，員工在沒(méi)有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì )將其個(gè)人發(fā)展計劃告知培訓者。

　　4.【答案】BCDE

　　【解析】培訓需求分析的模型包括：①循環(huán)評估模型，旨在對員工培訓需求提供一個(gè)連續的反饋，以用來(lái)周而復始地估計培訓的需要;②全面性任務(wù)分析模型，是指通過(guò)對組織及其成員進(jìn)行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內容的一種方法;③績(jì)效差距分析模型，包括發(fā)現問(wèn)題、預先分析、需求分析;④前瞻性培訓需求分析模型，對知識型員工的前瞻性培訓非常必要。

　　5.【答案】ACD

　　【解析】如果績(jì)效考評的目的是培訓和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評發(fā)現員工需要彌補的技能缺陷，那么就應該在上級考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與，通過(guò)多視角的考評，全方位地了解被考評者的優(yōu)勢和不足，發(fā)現員工存在的主要問(wèn)題，在哪些方面存在缺陷，亟待彌補和提高，為技能培訓和開(kāi)發(fā)提供有力的證據。

　　6.【答案】BE

　　【解析】A項：用于員工晉升晉級的績(jì)效考評，其考評時(shí)間一般是在出現職位空缺或準備提升某類(lèi)人員的時(shí)候進(jìn)行，屬于不定期的績(jì)效考評。C項：以定期提薪和獎金分配為目的的績(jì)效考評總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。D項：每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考評期控制在六個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。

　　7.【答案】ADE

　　【解析】員工申訴系統的主要功能是：①允許員工對績(jì)效考評的結果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法;②給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲取;③減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。

　　8.【答案】BD

　　【解析】在績(jì)效管理的總結階段，各個(gè)單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：①召開(kāi)月度或季度績(jì)效管理總結會(huì )。各個(gè)單位的主管應當定期召開(kāi)有全體員工參加的績(jì)效管理總結會(huì )議，與下屬一起討論和回顧他們在本期內所取得的績(jì)效。②召開(kāi)年度績(jì)效管理總結會(huì )。召開(kāi)本單位年度績(jì)效總結會(huì )的目的是：把年度績(jì)效考評的結果以及該結果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工，進(jìn)行績(jì)效反饋。

　　9.【答案】ABCD

　　【解析】起草單項工資管理制度的工作程序是：①準確標明制度的名稱(chēng)，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(cháng)期激勵制度等;②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;③明確工資支付與計算標準;④涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過(guò)渡辦法等。

　　10.【答案】CD

　　【解析】圖中崗位與薪酬的對應關(guān)系是線(xiàn)性關(guān)系，A、B兩條直線(xiàn)反映了不同的薪酬差距，直線(xiàn)B比直線(xiàn)A的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。

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