人力資源師三級《理論知識》模擬試題2016

　　人力資源管理師指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。下面是YJBYS小編為大家搜索整理的關(guān)于人力資源師三級《理論知識》模擬試題，歡迎參考學(xué)習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關(guān)信息請持續關(guān)注我們應屆畢業(yè)生培訓網(wǎng)!

　　1.下列各項中.屬于人性特征的是(　　)。

　　A.能動(dòng)性

　　B.社會(huì )性

　　C.整體性

　　D.多樣性

　　E.固定性

　　2.人力資本投資的特性有(　　)。

　　A.收益形式單一化

　　B.動(dòng)態(tài)性

　　C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益

　　D.連續性

　　E.收益形式多樣化

　　3.(　　)屬于現代人力資源管理的基本原理。{

　　A.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理

　　B.同素異構原理

　　C.互補增值原理

　　D.激勵強化原理

　　E.公平競爭原理

　　4.根據狹義人力資源規劃的內涵，其任務(wù)在于根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法(　　)。

　　A.對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預測

　　B.使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡

　　C.實(shí)現人力資源的合理配置

　　D.制定相宜的政策和措施

　　E.有效激勵員工

　　5.從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，崗位的設計應當滿(mǎn)足(　　)要求。

　　A.不斷提高工作效率

　　B.提高服務(wù)與產(chǎn)出水平

　　C.勞動(dòng)分工更加合理

　　D.工作環(huán)境進(jìn)一步改善

　　E.統一指揮分級管理

　　6.動(dòng)作經(jīng)濟原理可以分為(　　)。

　　A.工作地布置和工作條件的改善

　　B.工具設備設計

　　C.人體利用

　　D.細分一系列動(dòng)素

　　E.多作業(yè)分析

　　7.崗位規范的結構模式包括(　　)。

　　A.管理崗位培訓規范

　　B.生產(chǎn)崗位操作規范

　　C.管理崗位知識能力規范

　　D.管理崗位考核規范

　　E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規范

　　8.關(guān)于結構化面試，下列說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單

　　B.對所有應聘者均按同一標準進(jìn)行，可以提供結構與形式相同的信息

　　C.主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會(huì )

　　D.所收集信息的范圍受到限制

　　E.要求應聘者有很好的理解能力與應變能力

　　9.以下的各種現象中，(　　)應用于招聘與配置工作，則說(shuō)明了招聘工作的能位對應原理。

　　A.大材小用

　　B.小材小用

　　C.各盡所能

　　D.人盡其才

　　E.動(dòng)態(tài)適應

　　10.通常信度評估系數主要包括(　　)。

　　A.穩定系數

　　B.外在一致性系數

　　C.隨機系數

　　D.內在一致性系數

　　E.等值系數

　　參考答案：

　　1.【答案】ABC

　　【解析】人性在自然界和社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)中呈現出獨有的特征，具體表現為：①能動(dòng)性;②社會(huì )性;③整體性;④兩面性;⑤可變性;⑥個(gè)體差異性。

　　2.【答案】BDE

　　【解析】人力資本投資的特性有：①連續性、動(dòng)態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣化。

　　3.【答案】ABCDE

　　【解析】現代人力資源管理的基本原理：①同素異構原理，總體組織系統的調控機制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理，員工配置運行與調節機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進(jìn)原理，員工競爭與約束機制;⑥動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考評與人事調整機制。

　　4.【答案】ABCDE

　　【解析】狹義的人力資源規劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實(shí)現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過(guò)程。

　　5.【答案】ABCD

　　【解析】從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位的設計應當滿(mǎn)足的要求包括：①企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要;②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要;③勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。

　　6.【答案】ABC

　　【解析】動(dòng)作經(jīng)濟原理是指實(shí)現動(dòng)作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。動(dòng)作經(jīng)濟原理可以分為三個(gè)方面：①人體利用;②工作地布置和工作條件的改善;③工具和設備設計。

　　7.【答案】ABCE

　　【解析】崗位規范是對組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項事物或對某類(lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統一規定，又稱(chēng)為勞動(dòng)規范、崗位規則或崗位標準。崗位規范的結構模式主要包括：①管理崗位知識能力規范;②管理崗位培訓規范;③生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規范;④生產(chǎn)崗位操作規范，又稱(chēng)生產(chǎn)崗位工作規范(標準)。

　　8.【答案】ABD

　　【解析】結構化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據框架控制整個(gè)面試進(jìn)程，按照設計好的問(wèn)題和有關(guān)細節逐一發(fā)問(wèn)，嚴格按照這個(gè)框架對每個(gè)應聘者分別作相同的提問(wèn)。其優(yōu)點(diǎn)是：對所有應聘者均按同一標準進(jìn)行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀(guān)性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。其缺點(diǎn)是：談話(huà)方式過(guò)于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結構化面試無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓?xiě)�聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話(huà)技巧，否則很容易使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問(wèn)題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點(diǎn)是：靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入的信息。其缺點(diǎn)是：這種方法缺乏統一的標準，易帶來(lái)偏差。C、E兩項是對非結構化面試的描述。

　　9.【答案】BCD

　　【解析】能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應安排在相應特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應。承認人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時(shí)堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

　　10.【答案】ADE

　　【解析】信度是指測試結果的可靠性或一致性。信度評估系數包括：①穩定系數，指同一種測試方法對一組應聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結果的一致性;②等值系數，指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性;③內在一致性系數，指把同一(組)應聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得結果之間的一致性。

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