2017三級人力資源師考試模擬試題及答案
一、單選題
1[單選題]適合于規模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較小的崗位評價(jià)方法是( )
A. 因素比較法
B. 評分法
C.分類(lèi)法
D. 排列法
參考答案：D
2[單選題]適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位的崗位評價(jià)方法是( )
A.排列法
B.因素比較法
C.分類(lèi)法
D.評分法
參考答案：C
3[單選題]適合于能隨時(shí)掌握較為詳細的市場(chǎng)薪酬調查資料的企業(yè)崗位評價(jià)方法是( )
A.評分法
B.排列法
C.分類(lèi)法
D.因素比較法
參考答案：D
4[單選題]關(guān)于分類(lèi)法的不正確描述是( )
A.成本相對較高
B.適用于大企業(yè)管理崗位
C.劃分類(lèi)別是關(guān)鍵
D.對精度要求高
參考答案：D
5[單選題]( )法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，有較多專(zhuān)業(yè)人員參加，大大提高了準確性。
A.排列法
B.評分法
C.分類(lèi)法
D.因素比較法
參考答案：B
6[單選題]屬于“其他人工成本”中的人工成本是( )
A.技工學(xué)校經(jīng)費
B.勞動(dòng)保護費
C.解聘辭退費
D.醫療衛生費
參考答案：C
7[單選題]不屬于勞動(dòng)保護費用的是( )
A.清涼飲料費
B.勞動(dòng)保險用品
C.冬季取暖費
D.保健用品費
參考答案：C
8[單選題]下列各項因素中，不屬于影響企業(yè)支付能力的因素的是( )
A.員工的生計費用
B.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率
C.銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率
D.人工成本比率
參考答案：A
9[單選題]了解了物價(jià)指數，就可以確定貨幣薪酬的( )增長(cháng)幅度了
A.最低
B.最高
C.一般
D.最近
參考答案：A
10[單選題]勞動(dòng)分配率是指( )
A.人工費用/員工總數
B.薪酬水平/單位員工銷(xiāo)售收入
C.人工費用/增加值
D.人工費用率/目標凈產(chǎn)值
參考答案：C
11[單選題]假設某公司目標凈產(chǎn)值率為40%，目標勞動(dòng)分配率為45%，目標人工成本為2600萬(wàn)元，按人工費用率之基準計算，其目標銷(xiāo)售額為( )
A.5777.78
B.6500
C.1444.44
D.14444.44
參考答案：D
12[單選題]某公司毛得金額為3400萬(wàn)元，銷(xiāo)售人工成本600萬(wàn)元，公司中某銷(xiāo)售人員月工資為860元，每年付給13個(gè)月，則該推銷(xiāo)員年度目標銷(xiāo)售毛利( )
A.63343元
B.58470.25
C.4872.52
D.5279
參考答案：A
13[單選題]在推行福利制度時(shí)，必須考慮到社會(huì )保險、社會(huì )救濟、社會(huì )優(yōu)撫的匹配，這是( )
A.合理性原則
B.必要性原則
C. 計劃性原則
D.協(xié)調性原則
參考答案：D
14[單選題]( )針對全體勞動(dòng)者的。
A.社會(huì )保險
B. 社會(huì )救濟
C. 社會(huì )福利
D.社會(huì )優(yōu)撫
參考答案：A
15[單選題]( )是針對全體居民的
A.社會(huì )保險
B. 社會(huì )救濟
C. 社會(huì )福利
D.社會(huì )優(yōu)撫
參考答案：C
16[單選題]單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應當自發(fā)生上述情況之日起( )日內由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。
A.20日
B. 30日
C. 15日
D.5日
參考答案：B
17[單選題]企業(yè)為員工繳納的住房公積金在( )中列支。
A.預算
B.成本
C.費用
D.預算或費用
參考答案：B
18[單選題]只給部門(mén)經(jīng)理級以上人員報銷(xiāo)手機費，屬于( )福利。
A.全員性福利
B.特殊性福利
C.困難補助
D.部分福利
參考答案：B
19[單選題]工作崗位評價(jià)的步驟中，第一步是( )
A.成立崗位評價(jià)小組
B.收集崗位的各種信息
C.按崗位的性質(zhì)，將崗位分類(lèi)
D.寫(xiě)出行動(dòng)方案
參考答案：C
二、多選題
20[多選題]( )稱(chēng)為評定要素
A.勞動(dòng)技能
B.勞動(dòng)責任
C.社會(huì )心理
D.勞動(dòng)強度
E.勞動(dòng)環(huán)境
參考答案：ABC
21[多選題]薪酬可以包括( )
A.工資
B.獎金津貼
C.提成工資
D.勞動(dòng)分紅
E.福利
參考答案：ABCDE
22[多選題]影響員工個(gè)人薪酬水平的因素是( )
A.職務(wù)
B.工會(huì )
C.生活費用
D.工作條件
參考答案：AD
23[多選題]薪酬管理的基本原則包括( )
A.對外具有競爭力的原則
B.對內具有公正性的原則
C.合理性原則
D.對員工具有激勵性的原則
E.對成本具有控制性的原則
參考答案：ABDE
24[多選題]工資總額的確定方法有( )
A.企業(yè)根據自己的條件
B.工資額占附加值比例
C.工資占銷(xiāo)售額推算法
D.盈虧平衡點(diǎn)法
參考答案：BCD
25[多選題]下列計入工資總額的是( )
A.計時(shí)工資
B.計件工資
C.獎金
D.津貼和補貼
E.獨生子女補貼
參考答案：ABCD
26[多選題]衡量薪酬制度的標準是( )
A.員工的認同度
B.員工的感知度
C.員工的滿(mǎn)意度
D.員工的認知度
E.成本的可行度
參考答案：ABC
27[多選題]在確定最低工資標準時(shí)應參考的標準( )。
A.勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低費用
B.社會(huì )平均工資水平
C.地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異
D.勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)際狀況
E.邊際生產(chǎn)力水平
參考答案：ABCD
28[多選題]起草單項工資制度的程序包括( )
A.準確標明制度的名稱(chēng)
B.界定制度的作用對象和范圍
C.明確工資支付與計算標準
D.涵蓋該項工資制度的所有工作內容
E.提交公司領(lǐng)導批準
參考答案：ABCD
29[多選題]工資獎金調整的幾種方式為( BCDE )
A.市場(chǎng)性調整
B.獎勵性調整
C.生活指數調整
D.工齡工資調整
E.特殊調整
參考答案：BCDE
三、主觀(guān)題
1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述人力資源配置的基本原理。
2[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述勞動(dòng)安全衛生標準的特點(diǎn)。
3[計算題]某車(chē)間某工種計劃在2014年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時(shí)定額分為20、30、40、50小時(shí)，計劃期內定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%。
請計算該工種的定員人數。
4[綜合分析題]2013年12月4日，在勞動(dòng)合同終止前人事部經(jīng)理王力找到馬靜，正式向其提出終止勞動(dòng)合同的意向，同時(shí)，將一份《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》交給了馬靜，馬靜在收到通知書(shū)后未當場(chǎng)表示任何反對意見(jiàn)。l2月10日，馬靜在通知書(shū)的回執上簽了字，并去財務(wù)部結算了2013年12月31日以前的工資。正當馬靜同公司辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續的時(shí)候，馬靜因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起。l2月2.3日上午，馬靜將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經(jīng)理看了馬靜送交的病假條后，當即表示“馬靜已在《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》上簽字，此時(shí)送交請假條，并且沒(méi)有任何三級甲等醫院證明(公司規章制度中要求)，所以申請病假已無(wú)意義”。
對于公司的上述做法，馬靜感到非常不解，于2013年12月28日憤然向大連市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴，要求公司將雙方的勞動(dòng)合同延續至醫療期滿(mǎn)。
馬靜認為：自己與公司簽訂的合同到l2月31日方才到期，職工在合同有效期內患病應當享受醫療期，而且在醫療期內，企業(yè)是不能與職工終止勞動(dòng)合同的。于是，馬靜請求公司將合同延續至醫療期滿(mǎn)。公司則認為：勞動(dòng)合同期內直至辦理終止勞動(dòng)合同的手續時(shí)，申訴人從未請過(guò)病假，也沒(méi)向公司交過(guò)任何診斷證明，公司與其終止勞動(dòng)合同根本不涉及醫療期的問(wèn)題。因此，對馬靜的請求，公司將不予理睬。
根據上述情況，請回答：
馬靜的勞動(dòng)合同期限能否順延至醫療期滿(mǎn)?理由是什么?
5[綜合分析題]2011年6月23日，T公司與員工葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書(shū)》的補充附件，與《勞動(dòng)合同書(shū)》具有同等法律效力。
2012年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2012年4月15日至2012年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2012年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長(cháng)葉某在美國的培訓期限，直至2012年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。
為此，T公司申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過(guò)調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，葉某應當承擔賠償責任。故仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應賠償T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美國的培訓費用4萬(wàn)美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償的賠償費用也無(wú)著(zhù)落。
根據案例，請回答下列問(wèn)題：
(1)對本案例作出評論，說(shuō)明T公司在培訓項目管理上有哪些問(wèn)題。
(2)您認為該如何預防培訓后員工的流失?
6[綜合分析題]河北萬(wàn)方有限公司是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有4000多名員工，年銷(xiāo)售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線(xiàn)職能制形式。隨著(zhù)本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開(kāi)始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠(chǎng)瀕臨倒閉，于是萬(wàn)方公司并購了該廠(chǎng)，在對其進(jìn)行技術(shù)和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。
然而，企業(yè)在轉型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。
此外，根據并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠(chǎng)18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著(zhù)障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會(huì )、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。
根據案例，請回答以下問(wèn)題：
(1)與企業(yè)原來(lái)的直線(xiàn)職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?
(2)在組織結構設計合理、科學(xué)化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?
1.
答：(1)要素有用原理。即在人力資源配置過(guò)程中，任何要素(人員)都是有用的。
(2)能位對應原理。即具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應安排在要求相應特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應。
(3)互補增值原理。它強調通過(guò)個(gè)體之間取長(cháng)補短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現組織目標的最優(yōu)化。
(4)動(dòng)態(tài)適應原理。指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動(dòng)中實(shí)現的。因而要不斷調整人與事的關(guān)系以達到適應。
(5)彈性冗余原理。它要求在人與事的配置過(guò)程中，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。
2.
答：(1)勞動(dòng)安全衛生標準具有剛性的法律強制性。
勞動(dòng)法明確規定：用人單位必須建立健全勞動(dòng)安全衛生制度，嚴格執行國家勞動(dòng)安全衛生規程和標準，對勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛生教育，防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故，減少職業(yè)危害;勞動(dòng)安全衛生設施必須符合國家規定的標準。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須嚴格遵守安全操作規程。國家建立傷亡事故和職業(yè)病統計報告和處理制度。
(2)勞動(dòng)安全衛生標準具有較強的綜合性。
勞動(dòng)安全衛生標準是在技術(shù)、科學(xué)、經(jīng)濟和管理等實(shí)踐活動(dòng)的基礎上，按照嚴格的程序制定、發(fā)布。標準的內容涉及多種學(xué)科和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，與所有生產(chǎn)過(guò)程有密切的內在聯(lián)系。涉及勞動(dòng)過(guò)程中的生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)設備，專(zhuān)用裝置、用具，工作場(chǎng)所環(huán)境條件，勞動(dòng)防護用品等的安全衛生要求，具有較強的綜合性。
3.
答：根據生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤率來(lái)計算定員人數，即按勞動(dòng)效率定員。
4.
答：馬靜的勞動(dòng)合同期限可以順延至醫療期滿(mǎn)。理由如下：
(1)《勞動(dòng)法》第26條規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。該法第29條規定，勞動(dòng)者因患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動(dòng)合同。從上述法律規定的內容中可以清楚地看出：在醫療期內，公司不得解除與馬靜的勞動(dòng)合同;只有在醫療期滿(mǎn)以后，公司才可以解除勞動(dòng)合同，并且必須提前30日以書(shū)面形式通知馬靜。
(2)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第3條規定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期;實(shí)際工作年限l0年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月。
本案例中，公司于2013年12月4 日通過(guò)其人事部經(jīng)理向馬靜送達《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》，隨后，馬靜在該通知書(shū)回執上簽字。但是該簽字不能認定為雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為。馬靜在《終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》回執上的簽字僅表示收到了用人單位的書(shū)面通知，并且簽字中也沒(méi)明確表示提前終止勞動(dòng)合同的內容。此外，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前30日通知勞動(dòng)者，如果把馬靜在回執上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，而且與法律規定相悖。因此，公司與馬靜的勞動(dòng)合同要到醫療期滿(mǎn)后才能終止。
5.
答：(1)存在問(wèn)題如下：
�、倥嘤枌ο筮x擇失誤。企業(yè)在對有潛質(zhì)員工進(jìn)行提高技能的培訓時(shí)，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。
�、谂嘤栃枨蟛幻鞔_。企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，在培訓內容、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓教材等各方面做好計劃。
�、叟嘤栠^(guò)程中缺乏控制。在培訓過(guò)程中，要保持與培訓機構、培訓老師以及受訓者的聯(lián)系。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。
�、芊梢庾R不強。培訓員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現員工離職，企業(yè)可以通過(guò)法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來(lái)追加的培訓卻沒(méi)有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見(jiàn)，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2012年7月15日至2012年12月23 日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說(shuō)不出”。
(2)預防培訓后員工流失的對策：
�、倜鞔_培訓內容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。
�、诿鞔_培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進(jìn)員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。應當針對不同類(lèi)型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。
�、蹖τ谟凶园l(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。
�、芘嘤栔袘炭刂�。在培訓中，企業(yè)應當選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過(guò)溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
�、菁皶r(shí)對員工培訓結果給予肯定和獎勵。通過(guò)創(chuàng )造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關(guān)重要。
�、薨押贤芾砑{入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅能保護企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。
6.
答：(1)與企業(yè)原來(lái)的直線(xiàn)職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：
�、偈聵I(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(cháng)遠的、全局性的發(fā)展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心;各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)的適應能力;各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。
�、谑聵I(yè)部制的缺點(diǎn)：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。
(2)在組織結構設計合理、科學(xué)化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：
�、僭诿鞔_部門(mén)的業(yè)務(wù)分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗;
�、谠诠ぷ鞫◢彽幕A上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標準;
�、圻M(jìn)行系統的工作崗位分析，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，提出各類(lèi)崗位的用人標準;
�、芨鶕髽I(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現有人員結構進(jìn)行分析，提出中長(cháng)期人力資源規劃;
�、莅凑招碌娜肆Y源規劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。
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