三級人力資源師考試模擬試題及答案
在各領(lǐng)域中，我們很多時(shí)候都會(huì )有考試，接觸到試題，借助試題可以更好地考查參試者所掌握的知識和技能。一份好的試題都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的三級人力資源師考試模擬試題及答案，希望能夠幫助到大家。
三級人力資源師考試模擬試題及答案 1
一、單選題
1.( )是將對企業(yè)內外部條件各方面內容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會(huì )和威脅的一種方法。
A.數理統計分析
B.SWOT分析
C.財務(wù)報表分析
D.市場(chǎng)預測分析
參考答案：B
2.薪酬水平低的企業(yè)應關(guān)注市場(chǎng)( )點(diǎn)處的薪酬水平。
A.25%
B.50%
C.75%
D.90%
參考答案：A
參考解析：了解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。
3.( )是研究市場(chǎng)經(jīng)濟制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運行規律的科學(xué)。
A.宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)
B.管理學(xué)
C.勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)
D.人力資源學(xué)
參考答案：C
參考解析：勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運行規律的科學(xué)。勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的一門(mén)分支學(xué)科，和政治經(jīng)濟學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟學(xué)、部門(mén)經(jīng)濟學(xué)及其他專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟學(xué)有著(zhù)密切的聯(lián)系，和社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、倫理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科也有一定的聯(lián)系。
4.]( )是指當對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
A.光環(huán)效應
B.投射效應
C.首因效應
D.刻板印象
參考答案：A
參考解析：社會(huì )知覺(jué)是指個(gè)體對其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們如何認識他人。在這個(gè)過(guò)程中，我們會(huì )受到以下幾方面的影響：(1)首因效應;(2)光環(huán)效應;(3)投射效應;(4)對比效應;(5)刻板印象。其中，光環(huán)效應是指當對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
5.對于勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比，下列判斷正確的是( )。
A.Es>1
B.Es<1
C.Es>0
D.Es<0
參考答案：A
參考解析：根據勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，勞動(dòng)力供給彈性可分為若干類(lèi)：①當Es=1時(shí)，單位供給彈性，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同;②當Es>1時(shí)，供給富有彈性，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比;③當Es<1時(shí)，供給缺乏彈性，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)的百分比。
二、多選題
1.根據“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規定”，下列說(shuō)法中正確的是( )。
A.只有經(jīng)營(yíng)者采用財物手段賄賂對方個(gè)人的行為，才被定性為商業(yè)賄賂
B.回扣是指經(jīng)營(yíng)者在銷(xiāo)售商品時(shí)在賬外暗中以現金、實(shí)物等方式退給對方的價(jià)款
C.經(jīng)營(yíng)者銷(xiāo)售商品，可以以明示方式給予對方折扣
D.經(jīng)營(yíng)者銷(xiāo)售或者購買(mǎi)商品，可以以明示方式給中間人傭金
參考答案：BCD
參考解析：《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規定》第二條規定，經(jīng)營(yíng)者不得違反《反不正當競爭法》第八條規定，采用商業(yè)賄賂手段銷(xiāo)售或者購買(mǎi)商品。本規定所稱(chēng)商品賄賂，是指經(jīng)營(yíng)者為銷(xiāo)售或者購買(mǎi)商品而采用財物或者其他手段賄賂對方單位或者個(gè)人的行為。
2.社會(huì )保險特征包括( )
A.自由性
B.社會(huì )性
C.互濟性
D.補償性
E.知情權
參考答案：BCD
參考解析：社會(huì )保險的基本屬性就是它的強制性。此外，社會(huì )保險作為物質(zhì)幫助權實(shí)現的主要方式，還具有以下特征：第一，社會(huì )性;第二，互濟性;第三，補償性。
3.在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，市場(chǎng)運作的主體是( )
A.企業(yè)
B.供給者
C.個(gè)人
D.需求者
E.政府
參考答案：AC
參考解析：在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，市場(chǎng)運作的主體是企業(yè)和個(gè)人。個(gè)人追求的目標是效用最大化，企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。
4.講授法的局限性在于( )。
A.不能滿(mǎn)足學(xué)員的個(gè)性需求
B.傳授的方式較為枯燥單一
C.傳授內容不具備較好的系統性
D.教師水平直接影響培訓的效果
E.單項傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)
參考答案：ABDE
參考解析：講授法的`缺點(diǎn)包括：①傳授內容多，學(xué)員難以吸收、消化;②單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng);③不能滿(mǎn)足學(xué)員的個(gè)性需求;④教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實(shí)踐相脫節;⑤傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習。
5.用人單位內部勞動(dòng)規則包括( )。
A.勞動(dòng)法律、法規
B.勞動(dòng)合同管理制度
C.勞動(dòng)定員定額規則
D.勞動(dòng)安全衛生制度
E.勞動(dòng)崗位規范制定規則
參考答案：BCDE
6.屬于招聘成本的形式的有( )。
A.選拔成本
B.錄用成本
C.安置成本
D.離職成本
E.重置成本
參考答案：ABCDE
參考解析：招聘成本有以下幾種不同形式：(1)招募成本;(2)選拔成本;(3)錄用成本;(4)安置成本;(5)離職成本;(6)重置成本。
7.下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設計的基本要求的說(shuō)法正確的有( )
A.體現薪酬的基本職能
B.體現薪酬的不同類(lèi)型
C.體現人格差別
D.薪酬職能是薪酬管理的核心
E.體現勞動(dòng)的基本形態(tài)
參考答案：ADE
參考解析：企業(yè)薪酬體系設計的基本要求：體現薪酬的基本職能(核心);勞動(dòng)的基本形態(tài)�；韭毮埽貉a償、激勵、調節、效益、統計監督 基本形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固勞動(dòng)。
8.以下屬于一般知識和能力的是( )。
A.智商
B.記憶能力
C.理解速度
D.數學(xué)才能
E.財務(wù)會(huì )計知識
參考答案：ABCD
參考解析：對基礎知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個(gè)層次，即一般知識和能力與專(zhuān)業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個(gè)人的社會(huì )文化知識、智商、語(yǔ)言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專(zhuān)業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會(huì )計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀(guān)察能力等。
9.在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，市場(chǎng)運作的主體是( )
A.企業(yè)
B.供給者
C.個(gè)人
D.需求者
E.政府
參考答案：AC
參考解析：在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，市場(chǎng)運作的主體是企業(yè)和個(gè)人。個(gè)人追求的目標是效用最大化，企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。
10.人力資源費用支出控制的程序包括( )
A.制定控制標準
B.人力資源費用支出控制的實(shí)施
C.差異的處理
D.標準的解決
E.成本的控制
參考答案：ABC
參考解析：人力資源費用支出控制是企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。其程序包括：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實(shí)施、差異的處理。
三、簡(jiǎn)答題
1.簡(jiǎn)述員工溝通的程序。
參考解析：
(1)形成概念。
1)進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)出者在組織內所處層級結構與所承擔的職能等的不同，其信息內容、信息傳輸的目的、傳輸方法等都存在極大的差異。作為規范的員工溝通，必須經(jīng)過(guò)信息發(fā)送者的思維活動(dòng)，詳細占有材料。
2)管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎上，經(jīng)過(guò)分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。
(2)選擇與確定信息傳輸的語(yǔ)言、方法和時(shí)機。根據想要傳輸信息的內容，選擇與確定信息傳輸的語(yǔ)言、方法和時(shí)機。
1)語(yǔ)言是指以某種符號表現信息內容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如語(yǔ)言、表單、統計數字等。與此同時(shí)，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。
2)傳輸方式必須與信息語(yǔ)言、傳輸內容相對應，可以是報告、座談、咨詢(xún)、信件等。信息傳輸者在確定上述內容后，選擇傳輸時(shí)機，以使接收者在最恰當的時(shí)間接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾，實(shí)現信息傳輸的最大效用。
(3)信息傳輸。通過(guò)選擇并確定的傳輸方式、時(shí)機實(shí)施信息的傳輸，即發(fā)送信息。
(4)信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。
(5)信息說(shuō)明、解釋。信息傳輸過(guò)程中形成或建立信息說(shuō)明或解釋機制，使信息接收者正確理解與認識信息的含義。
(6)信息利用。信息接收者利用信息以實(shí)現信息發(fā)送者傳輸信息的目的。
(7)反饋。根據傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。
2.簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷的篩選方法。
參考解析：
(1)分析簡(jiǎn)歷結構。簡(jiǎn)歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
結構合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現在到過(guò)去的時(shí)問(wèn)排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式，只要通俗易懂即可。
(2)審查簡(jiǎn)歷的客觀(guān)內容。簡(jiǎn)歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀(guān)內容和客觀(guān)內容。①在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應放在客觀(guān)內容上�？陀^(guān)內容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、工作起止時(shí)間、工作內容、參與項目名稱(chēng)等;個(gè)人成績(jì)包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。②主觀(guān)內容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開(kāi)朗樂(lè )觀(guān)、勤學(xué)好問(wèn)等對自己的評價(jià)性與描述性?xún)热荨?/p>
(3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀(guān)內容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒(méi)有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別。這樣做很可能是在混淆專(zhuān)科和本科的區別，或者統分、委培、成教等的差別。
(4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
(5)對簡(jiǎn)歷的整體印象。通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外，標出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢(xún)問(wèn)應聘者。
3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)安全衛生標準的內容和分類(lèi)。
參考解析：
(1)勞動(dòng)安全衛生標準是勞動(dòng)標準的重要組成部分，是為消除、限制或預防生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的危險和有害因素，保護勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設備財產(chǎn)損壞，防止作業(yè)場(chǎng)所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展而制定的技術(shù)標準。
(2)我國勞動(dòng)安全衛生標準分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準和企業(yè)標準四級。
(3)根據法律規定，國家標準、行業(yè)標準分為強制性標準和推薦性標準。保障人體健康，人身、財產(chǎn)安全的標準為強制性標準，其他標準是推薦性標準。
4.王某與T公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同中約定，王某的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，T公司工會(huì )與公司經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同，該集體合同中約定：T公司所有員工每年年終可一次性獲得第13個(gè)月的工資。根據這份集體合同的規定，王某屬于可以享受第13個(gè)月工資的員工范圍。T公司的集體合同獲得公司職工代表大會(huì )的通過(guò)并經(jīng)當地勞動(dòng)行政部門(mén)審核后生效。但年終時(shí)，王某沒(méi)有得到T公司支付的第13個(gè)月工資。于是，王某即向T公司提出補發(fā)第13個(gè)月工資的要求。但T公司表示，王某和T公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)報酬的支付次數，雙方應當嚴格履行勞動(dòng)合同的約定，對王某提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭議。
王某認為，雙方雖然在勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)報酬的支付次數，但工會(huì )與T公司協(xié)商簽訂的集體合同中又規定了員工每年增發(fā)第13個(gè)月的工資，兩份合同均為有效合同。
因此，T公司應當依照集體合同的規定補發(fā)第1 3個(gè)月的年終工資。而T公司認為，公司與勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)合同，是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商簽訂的有效合同，雙方應當嚴格遵照履行。集體合同是T公司與工會(huì )簽訂的有關(guān)T公司綜合情況的協(xié)議，不應影響個(gè)別勞動(dòng)合同的履行，王某提出的要求超出了集體勞動(dòng)合同約定的范圍，T公司可以不予同意。
參考解析：
本案爭議的焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同與T公司工會(huì )和T公司簽訂的集體合同的內容不一致時(shí)，應如何處理的問(wèn)題，即勞動(dòng)合同與集體合同哪一個(gè)效力更大的問(wèn)題。
《勞動(dòng)法》第3條規定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)�！备鶕摋l規定，勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)，否則將承擔違約的責任。
《勞動(dòng)法》第4條規定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同�！备鶕摋l規定，T公司員工一方(一般由工會(huì )代表)與T公司可以就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會(huì )產(chǎn)生法律約束力，當事人也應履行集體合同規定的義務(wù)，否則也將承擔違約責任。
《勞動(dòng)法》第54條規定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準不得低于集體合同規定�！备鶕陨弦幎�，當勞動(dòng)合同的內容與集體合同的內容不一致時(shí)，勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準不得低于集體合同的規定，如低于集體合同的規定，使用集體合同標準，即按集體合同標準處理。本案例中，T公司應按集體合同標準補發(fā)王某第13個(gè)月的年終工資。
5.某企業(yè)人力資源部按新組建的分廠(chǎng)生產(chǎn)要求為員工制定了有關(guān)的崗位規范，請說(shuō)明崗位規范與工作說(shuō)明書(shū)有什么區別。
參考解析：
(1)從所涉及的內容來(lái)看，工作說(shuō)明書(shū)是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內涵進(jìn)行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為企業(yè)勞動(dòng)人事管理規章制度的重要部分，為企業(yè)進(jìn)行崗位設計、崗位評價(jià)和崗位分類(lèi)及強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據。而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說(shuō)明書(shū)廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規范，與工作說(shuō)明書(shū)的內容有所交叉。
(2)工作說(shuō)明書(shū)與崗位規范所突出的主題不同，崗位規范是在崗位分析的基礎上解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔和任用提供依據。而工作說(shuō)明書(shū)則通過(guò)崗位系統分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做，如何做”等問(wèn)題�？傊�，要對崗位進(jìn)行系統、全面、深入的剖析。因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，崗位規范是工作說(shuō)明書(shū)的一個(gè)重要組成部分。
(3)從具體的結構形式上看，工作說(shuō)明書(shū)一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡(jiǎn)，結構形式呈現多樣化。企業(yè)單位在撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，可從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格地設計出具有自己?jiǎn)挝惶厣奈谋緛?lái)。而崗位規范一般是由企業(yè)單位職能部門(mén)按企業(yè)標準化原則，統一制定并發(fā)布執行的。
三級人力資源師考試模擬試題及答案 2
一、單項選擇
1、 在特定條件下，當對勞動(dòng)者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應優(yōu)先保護勞動(dòng)者利益。這條原則體現的是勞動(dòng)法基本原則當中的（ B ）：
A、 平等保護
B、 全面保護
C、 優(yōu)先保護
D、 基本保護
2、 勞動(dòng)爭議，廣義的是指與（ C ）有關(guān)的一切爭議。
A、 勞動(dòng)合同
B、 集體勞動(dòng)合同
C、 勞動(dòng)關(guān)系
D、 勞資雙方的權利與義務(wù)
3、 勞動(dòng)法的基本宗旨是（ D ）：
A、 調整社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系
B、 確定社會(huì )勞動(dòng)標準
C、 規范勞動(dòng)市場(chǎng)
D、 保護勞動(dòng)者的合法權益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ C ）：
A、 人力資源招聘與配置工作
B、 職務(wù)設計與崗位說(shuō)明
C、 制定人力資源規劃
D、 績(jì)效考核工作
5、 工作分析，是( C )組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合
B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合
D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會(huì )有一部分來(lái)自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ C ）：
A、1/5
B、1/4
C、1/3
D、不確定
7、 當員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(cháng)時(shí)間不得超過(guò)( C )：
A、6個(gè)月
B、3個(gè)月
C、1個(gè)月
D、15天
8、 對員工的績(jì)效考評可以有三種，即（ C ），而對公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績(jì)效考評要根據公司董事會(huì )決定另行安排。
A、 業(yè)績(jì)考核、表現考核、專(zhuān)項考核
B、 業(yè)績(jì)考核、平時(shí)考核
C、 年度考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項考核
D、 月度考核、年度考核
A、 績(jì)效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析
C、 績(jì)效分析、工作分析
D、 組織分析、個(gè)人分析
10、 根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ B ）：
A、 優(yōu)化原則
B、 能級對應原則
C、 人盡其才原則
D、 以人為本原則
15、 當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會(huì )轄區的，由職工當事人（ D ）所在地仲裁委員會(huì )受理。
A、 檔案關(guān)系
B、 勞動(dòng)合同關(guān)系
C、 戶(hù)口關(guān)系
D、 工資關(guān)系
16、 經(jīng)濟運行主體，可以分為（ A ）三個(gè)層面。
A、 個(gè)人、企業(yè)、社會(huì )
B、 個(gè)人、企業(yè)、國家
C、 個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟
D、 個(gè)人、社會(huì )、國家
17、 中觀(guān)勞動(dòng)力供給，是（ B ）的勞動(dòng)力供給，是社會(huì )勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門(mén)供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)
B、 產(chǎn)業(yè)、部門(mén)
C、 區域經(jīng)濟
D、 社會(huì )經(jīng)濟
18、 社會(huì )勞動(dòng)需求不充分，但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動(dòng)力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱(chēng)之為（ A ）：
A、 潛在性失業(yè)
B、 隱蔽性失業(yè)
C、 不充分就業(yè)
D、 停滯性失業(yè)
19、 勞動(dòng)力供給與需求在結合過(guò)程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè)，我們稱(chēng)之為（ D ）。
A、 總量性失業(yè)
B、 結構性失業(yè)
C、 選擇性失業(yè)
D、 摩擦性失業(yè)
20、 中等口徑的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指勞動(dòng)要素交換場(chǎng)所與勞動(dòng)要素（ C ）兩者之和。
A、 流動(dòng)趨勢
B、 勞動(dòng)要素配置關(guān)系
C、 交換關(guān)系
D、 市場(chǎng)配置關(guān)系
21、 就業(yè)服務(wù)，市政府專(zhuān)職勞動(dòng)管理部門(mén)對于求職人員提供各項幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制A、 市場(chǎng)化 B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結合
C、 規范化
D、 標準化
22、 雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì )雇用他；相反就會(huì )雇傭更多的工人，我們把這種現象叫做（ B ）。
A、 彈性生產(chǎn)力概念
B、 邊際生產(chǎn)力概念
C、 彈性勞動(dòng)關(guān)系
D、 邊際勞動(dòng)關(guān)系
23、 狹義的（ B ），是宏觀(guān)經(jīng)濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長(cháng)，達到宏觀(guān)經(jīng)濟的穩定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策
B、 收入政策
C、 工資保護政策
D、 工資導向政策
24、 勞動(dòng)監督檢查時(shí)值（ A ）以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對用人單位遵守勞動(dòng)法律法規的情況進(jìn)行監督檢查，對違反勞動(dòng)法律、法規的行為有權制止，并責令改正。
A、 縣級
B、 地區級
C、 市級
D、 省級
25、 在經(jīng)濟統計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數據，事先規定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數據（ C ）時(shí)，計算機將拒絕接受。
A、 不全面
B、 不準確
C、 超出范圍
D、 邏輯錯誤
以上1-25題，為基礎知識部分，來(lái)自《基礎知識》教材
26、 （ B ）是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度
B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度
D、 管理幅度、管理寬度
27、 廣義的人力資源規劃事情所有類(lèi)型人力資源計劃的總稱(chēng)，從規劃的期限上看，（ D ）年以上的為長(cháng)期規劃，一年以?xún)鹊臑槎唐谟媱�，介于兩者之間的是中期規劃。
A、2
B、3
C、4
D、5
28、 狹義的人力資源規劃，是指企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據期內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)對人力資源的需求，以及滿(mǎn)足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程，也可以叫做（ A ）的制定。
A、 企業(yè)人員計劃
B、 人力資源發(fā)展計劃
D、 人力資源管理計劃 29、 當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當地最低工資標準與消費者物價(jià)指數兩者增長(cháng)幅度的最高比例時(shí)，應建議企業(yè)適當（ B ）調整幅度，以求正確地解決現存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。
A、 降低
B、 提高
C、 持平
D、 根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)現狀進(jìn)行
以上26-29題共四分，為人力資源規劃內容
30、 “應聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（ B ）。
A、 確保質(zhì)量原則
B、 公平公正原則
C、 雙向選擇原則
D、 效率優(yōu)先原則
41、 績(jì)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jì)效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jì)效計劃的意思為（ B ）。
A、 績(jì)效溝通
B、 績(jì)效目標的制定
C、 持續的績(jì)效溝通
D、 績(jì)效評價(jià)標準
42、 績(jì)效考評一般包括業(yè)績(jì)考評、能力考評和（ A ）。
A、 工作態(tài)度考評
B、 責任感考評
C、 開(kāi)拓性考評
D、 工作熱情考評
43、 以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊法、（ C ）等。
A、 書(shū)面法
B、 混合標準尺度法
C、 硬性分配法
D、 生產(chǎn)能力衡量法
44、 在對員工進(jìn)行能力考評時(shí)，一般分為基本能力和（ B ）兩個(gè)部分。
A、 業(yè)務(wù)性能力
B、 經(jīng)驗性能力
C、 創(chuàng )新性能力
D、 寫(xiě)作性能力
以上40-44題共五分為考核與評價(jià)內容
45、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點(diǎn)是新酬等級少、成平行型、這種等級類(lèi)型在（ B ）、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見(jiàn)。
A、 成熟的
B、 不成熟的
C、 規模很大的
D、 規模很小的
46、 崗位評價(jià)的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是（ C ）。
A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度
B、 崗位的等級高低
D、 崗位與績(jì)效的對應關(guān)系 47、 在工資獎金的調整中，如果出現員工薪酬等級沒(méi)有降低，但調整后的`薪酬水平比原來(lái)的低，則應（ A ）。
A、 重新調整薪酬等級方案
B、 保持原有工資水平
C、 降低工資水平
D、 薪酬等級不變，執行新的薪酬標準
48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ E ）：
A、 合理性原則
B、 必要性原則
C、 計劃性原則
D、 協(xié)調性原則
E、 標準化原則
49、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ C ）日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶(hù)的設立或者是轉移手續。
A、20日
B、25日
C、30日
D、兩個(gè)月內
50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是（ C ）：
A、 崗位分析
B、 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系
C、 薪酬調查
D、 了解企業(yè)的財力狀況
51、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為（ C ）：
A、125元
B、130元
C、135元
D、140元
以上45-51題共七分為薪酬與福利內容
52、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以（ B ）為制定的主體，以公開(kāi)正式的行政文件為表現形式。
A、 勞動(dòng)者
B、 企業(yè)
C、 勞動(dòng)管理部門(mén)
D、 勞動(dòng)法律
53、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須（ D ）。
A、 公平合理
B、 平等自愿
C、 互惠互利
D、 有企業(yè)員工的參與
54、 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是（ B ），即勞動(dòng)合同主體即是權利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權要求對方履行義務(wù)。
A、 雙向關(guān)系
B、 雙務(wù)關(guān)系
C、 勞動(dòng)關(guān)系
55、 對于兩年期以下的勞動(dòng)合同，根據勞動(dòng)法律的規定，試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限的（ D ）確定。
A、1/6
B、1/8
C、1/10
D、1/12
56、 對于用人單位解除勞動(dòng)合同的，如果用人單位未給予勞動(dòng)者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數額的（ C ）支付額外經(jīng)濟補償金。
A、30%
B、40%
C、50%
D、60%
57、 我國法律規定，集體合同協(xié)商代表雙方（ B ），并各確定一名首席代表進(jìn)行協(xié)商。
A、 代表數量相等，各方為3-7名
B、 代表數量相等，各方為3-10名
C、 代表數量最多相差一名，各方為3-7名
D、 代表數量最多相差一名，各方為3-10名
58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類(lèi)型的溝通渠道，對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ B ）：
A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道
B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道
D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道
59、 企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規程的主要內容包括三個(gè)方面，即工廠(chǎng)技術(shù)安全規程、礦山安全規程和（ A ）：
A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規程
B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規程
C、 野外施工安全技術(shù)規程
D、 特殊崗位安全技術(shù)規程
60、 我國勞動(dòng)法律要求對于新員工實(shí)行三級安全衛生教育，即組織入廠(chǎng)教育、組織車(chē)間教育和（ B ）：
A、 工作現場(chǎng)教育
B、 組織班組教育
C、 安全知識教育
D、 勞動(dòng)保護教育
以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內容
二、 多項選擇
請您認真閱讀題目，并根據題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫(xiě)在括號當中。
1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ACD ）：
A、 誠實(shí)公正、嚴謹求是
B、 人盡其才、能置其位
C、 有效激勵、促進(jìn)和諧
D、 勤勉好學(xué)、追求卓越
E、 科學(xué)管理、合理配置
A、 人力資源管理工作，必須在《勞動(dòng)法》的規范中進(jìn)行 B、 人力資源管理工作的開(kāi)展，必須盡力符合國家勞動(dòng)方面的規定
C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關(guān)的法律法規范圍內，有效地開(kāi)展相關(guān)的工作
D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展
E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責
3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì )對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ABCD ）：
A、 職業(yè)守則
B、 國家法律
C、 地方法律法規
D、 勞動(dòng)法
E、 企業(yè)的規章制度
4、 地方勞動(dòng)法律法規，是國家勞動(dòng)法律法規的有效補充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規的參考順序為（ ABCD ）：
A、 企業(yè)規章制度
B、 地方法律法規
C、 勞動(dòng)法
D、 職業(yè)守則
以上1-4位職業(yè)道德題目
5、 我國企業(yè)內部勞動(dòng)規則的效力具體體現為（ ABC ）：
A、 內部勞動(dòng)規則必須在本單位內部全面實(shí)施，勞動(dòng)過(guò)程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規則的約束。
B、 職工與用人單位因執行內部勞動(dòng)規則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理。
C、 內部勞動(dòng)規則不可以作為勞動(dòng)合同的附件。
D、 勞動(dòng)合同可以作為勞動(dòng)合同的附件，前提是勞動(dòng)規則的效力必須合法。
6、 企業(yè)管理過(guò)程的每一步都離不開(kāi)信息，要做出正確有效的決策，必然會(huì )對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為（ ABCD ）。
A、 及時(shí)性
B、 準確性
C、 適用性
D、 經(jīng)濟性
E、 有效性
7、 為了使的崗位設計能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內容、合理安排工作內容是對工作崗位進(jìn)行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個(gè)方面的內容（ BD ）：
A、 工作內容豐富化
B、 工作擴大化
C、 縱向擴大法
D、 工作多樣化
E、 工作滿(mǎn)負荷
8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員（ ABCD ）：
A、 退休
B、 退職
C、 離休
D、 辭職
E、 解聘
A、 原始成本 B、 重置成本
C、 實(shí)際成本
D、 標準成本
E、 直接成本
以上5-9題共五分，為人力資源規劃內容
10、 招聘工作主要分為四個(gè)步驟，它們是（ ABCD ）：
A、 招募
B、 面試
C、 選擇
D、 錄用
E、 評估
11、 一個(gè)單位的組織工作，一般可以分為四個(gè)級別，即（ ABCE ）：
A、 決策層
B、 管理層
C、 執行層
D、 領(lǐng)導層
E、 執行層
12、 工作信息分析方法中，工作分析者通過(guò)實(shí)際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做（ B ）：
A、 工作日志法
B、 工作實(shí)踐法
C、 典型事例法
D、 直接觀(guān)察法
E、 工作表演法
13、 招聘申請表的內容，主要根據（ A ）來(lái)確定，并考慮本企業(yè)的（ C ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進(jìn)行設計。
A、 工作說(shuō)明書(shū)
B、 職務(wù)分類(lèi)
C、 招聘目的
D、 招聘計劃
E、 部門(mén)設置
14、 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ABC ）：
A、 人才交流中心
B、 上門(mén)招聘
C、 獵頭公司
D、 招聘洽談會(huì )
E、 熟人推薦
15、 人力資源核心能力開(kāi)發(fā)主要包括（ ABC ）：
A、 招聘與配置
B、 培訓與開(kāi)發(fā)
C、 職業(yè)生涯設計
D、 薪酬計劃
E、 績(jì)效管理
16、 能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內容一般有A、 普通能力傾向測試 B、 特殊職業(yè)能力測試
C、 管理能力發(fā)展測試
D、 心理運動(dòng)機能測試
E、 銷(xiāo)售能力測試
17、 應聘人員錄用標準，是進(jìn)行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個(gè)標準（ ABC ）：
A、 以人為標準
B、 以職位為標準
C、 以雙向選擇為標準
D、 以企業(yè)需要為標準
E、 以發(fā)展潛力為標準
以上10-17題共八分為招聘與配置內容
18、 企業(yè)各個(gè)方面的培訓制度雖然內容有所不同，但是一般情況下應該包括制定制度的依據、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實(shí)施辦法、（ BCD ）等。
A、 培訓的方法與途徑
B、 培訓制度的核準與執行
C、 培訓制度的解釋
D、 培訓制度的修訂
E、 培訓合同的條款
19、 在培訓對象中，挑選一批首席問(wèn)題的員工作為代表參加討論以調查培訓需求信息，我們稱(chēng)這種培訓需求信息收集方法為（ AB ）：
A、 面談法
B、 重點(diǎn)團隊分析法
C、 觀(guān)察法
D、 頭腦風(fēng)暴法
E、 工作任務(wù)分析法
20、 合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（ ABE ）：
A、 縱向發(fā)展
B、 橫向發(fā)展
C、 綜合發(fā)展
D、 單向發(fā)展
E、 縱向-橫向發(fā)展
21、 企業(yè)的培訓成本一般可以分為（ AB ）：
A、 直接資本費用
B、 間接資本費用
C、 培訓表象成本
D、 培訓成本
E、 會(huì )計核算成本
以上18-21題共四分為培訓與開(kāi)發(fā)內容
22、 按具體形式區分的績(jì)效考評方法主要有（ ABD ）：
A、 量表評定法
B、 混合標準尺度法
C、 排隊法
D、 書(shū)面法
以上22題共一分為考核與評價(jià)內容 23、 起草單項薪酬制度的程序為（ ABCD ）：
A、 準確標注制度的名稱(chēng)
B、 界定制度的作用對象與范圍
C、 明確薪酬支付與計算標準
D、 明確該項薪酬管理制度的所有工作內容
E、 提交公司領(lǐng)導批準
24、 當用人單位無(wú)故拖欠員工工資時(shí)，按照國家規定，用人單位不但要及時(shí)補發(fā)相應的工資，還應給與員工月工資報酬的（ BD ）的補償金。
A、20%
B、25%
C、30%
D、四分之一
E、五分之一
25、 設定（ A ），首先需要確定崗位數目，并對崗位類(lèi)別的各個(gè)級別進(jìn)行明確的定義，然后將評家港位于標準崗位進(jìn)行對比，進(jìn)而完成（ C ）。
A、 薪酬等級
B、 崗位定級
C、 崗位評價(jià)
D、 崗位描述
E、 崗位設定
26、 本質(zhì)上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（ BC ）形式支付給員工。
A、 貨幣
B、 實(shí)物
C、 服務(wù)
D、 代用貨幣
E、 獎金
27、 我國的社會(huì )保險體系主要包括（ ABCDE ）：
A、 養老保險
B、 失業(yè)保險
C、 工傷保險
D、 醫療保險
E、 生育保險
28、 企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類(lèi)型在（ AB ）企業(yè)中比較常見(jiàn)。
A、 成熟的
B、 等級型
C、 業(yè)務(wù)靈活性強的
D、 小型的
E、 業(yè)務(wù)比較單一的
以上23-28題共六分為薪酬與福利內容
29、 對于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內容包括勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀律、（ ABC ）以及其他管理制度等六個(gè)方面。
A、 勞動(dòng)定員定額規定
B、 勞動(dòng)崗位規范制定規則
C、 勞動(dòng)安全衛生制度
E、 勞動(dòng)標準
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