人力資源戰略管理及對策研究

　　21世紀以后，國際國內形勢的日益復雜，矛盾問(wèn)題的日益凸顯，解決人民群眾切身問(wèn)題的呼聲日益響亮，政府組織工作的內外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，舊有的人事管理模式因其僵化、刻板等特征不再適應政府組織的戰略發(fā)展需求。與此同時(shí)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)興起所帶來(lái)的影響在重構社會(huì )生活的同時(shí)，也在深刻影響著(zhù)政府組織的運作，在這一背景下，重新審視政府人力資源戰略管理的現狀和存在的問(wèn)題，提出有針對性的改革措施成為當務(wù)之急。

　　一、政府人力資源戰略管理的重要性

　　歷代中國的政府運作實(shí)踐告訴我們，對人力資源活力的有效激發(fā)和合理調配，是政府高效運轉、促進(jìn)社會(huì )發(fā)展的堅實(shí)基礎。因此，政府人力資源作為全社會(huì )人力資源的重要組成，就具有舉足輕重的作用。對政府人力資源戰略管理進(jìn)行系統性、科學(xué)化的研究就具有了很重要的意義：

　�。ㄒ唬┯欣�于促成社會(huì )共識

　　政府行為是社會(huì )行動(dòng)的組成部分，而人正是社會(huì )行動(dòng)的主要實(shí)施者。因此，如何調動(dòng)好員工的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)而激發(fā)政府人力資源的活力，就成為政府行使好自身職能的前提所在。要實(shí)現政府對經(jīng)濟社會(huì )的有效引導、協(xié)調和管控，首先就要對政府人力資源進(jìn)行合理的規劃，制定好符合政府運行目標的人力資源戰略規劃，不僅事關(guān)政府內部能否科學(xué)、高效運行，同時(shí)事關(guān)能否推動(dòng)全社會(huì )形成共識，進(jìn)而促成社會(huì )整體目標的傳達和實(shí)現。

　�。ǘ�）有利于應對高速變化的新形勢

　　進(jìn)入21世紀以來(lái)，經(jīng)濟的全球化程度不斷加深，不少企業(yè)組織率先變革，采取了更為靈活、更為高效的扁平化組織形式，而當技術(shù)力量進(jìn)一步滲透時(shí)，這些更高效的市場(chǎng)組織也倒逼政府組織建立更為便捷、更能符合當前新形勢的人力資源隊伍。政府人力資源戰略管理就是幫政府部門(mén)選擇、培養一大批高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

　�。ㄈ�）有利于應對知識經(jīng)濟的新形勢

　　知識資本在當今世界的重要性越來(lái)越強，知識經(jīng)濟不僅促進(jìn)了生產(chǎn)要素和生產(chǎn)資源在世界范圍內更加合理的配置，各組織對人力資源的重視程度也與日俱增。作為社會(huì )整合性力量的政府部門(mén)，更加需要在這一形勢下增加競爭力，通過(guò)對人力資源進(jìn)行戰略性的規劃，可以為政府部門(mén)找到符合需求的人才、優(yōu)化現有人力資源。

　　二、當前政府人力資源戰略管理中存在的問(wèn)題

　　應該看到，在政府管理上，傳統的以行政人事管理為主導的管理模式一定歷史時(shí)期內確實(shí)發(fā)揮過(guò)積極作用，但是隨著(zhù)技術(shù)進(jìn)步，這種強調組織理性、以科層制為外在表現的管理模式，因其忽視內部員工的自主性、積極性，忽視外部環(huán)境的急劇變化等問(wèn)題，不再能有效發(fā)揮其原有功效。其主要問(wèn)題體現在：

　�。ㄒ唬┤肆�資源的戰略管理與政府職能轉變的需求之間未能很好匹配

　　正如上文所指出，人力資源管理的戰略管理是政府運行目標在人力資源工作上的體現,目前的政府人力資源戰略管理，尤其是在人力資源的規劃上存在很大差距，人力資源戰略的制定基本仍按照既定行政規劃進(jìn)行編制，造成人力資源的儲備、開(kāi)發(fā)與未來(lái)建設新的服務(wù)型政府的總目標之間出現了脫節。

　�。ǘ�）人力資源的戰略管理與合理配置

　　政府內部資源之間未能很好匹配基于傳統上的行政人事管理，政府內各部門(mén)有自身的法定職能。而政府部門(mén)工作人員又分布在不同的部門(mén)中，在不同崗位上工作。人、崗匹配是人事管理的首要原則。由于人力資源戰略管理的缺乏，導致不同部門(mén)、不同崗位之間很難產(chǎn)生交流，但是，隨著(zhù)外部環(huán)境的變化，需要政府中工作人員具有更為多樣化的專(zhuān)業(yè)和知識背景、更為綜合性的能力素養，長(cháng)期在同一崗位工作，不僅容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，同時(shí)，思維模式工作方式趨于單一，不利于人員綜合能力的提升。

　�。ㄈ�）人力資源的戰略管理與有效監督

　　政府行為之間未能很好匹配政府工作人員因其工作的特殊性，尤其是某些關(guān)鍵部門(mén)極易發(fā)生利用職權便利的尋租行為。由于人力資源戰略管理的不到位，一方面，由于信息核實(shí)的成本較高，“帶病提拔”時(shí)有發(fā)生，另一方面，對政府相關(guān)職能部門(mén)的監督得不到有效保障，尤其部分基層政府部門(mén)更是如此，政府內部人力資源無(wú)法充實(shí)好基層一線(xiàn)，滋生了腐土壤。

　　三、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為人力資源管理帶來(lái)的新變化

　　移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代是互聯(lián)網(wǎng)對人類(lèi)生活領(lǐng)域滲透的加深。如果說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)思維在前一時(shí)期主要改變的是經(jīng)濟的運行模式，那么，隨著(zhù)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，它所發(fā)揮的影響就不再僅僅是經(jīng)濟層面的，而是深入到社會(huì )其他領(lǐng)域中。社會(huì )中的各組織必須以一種全新的思維方式來(lái)看待這種變化。事實(shí)上，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)至少在6個(gè)方面對組織運營(yíng)者的思維提出了挑戰：

　　1、去中心化。著(zhù)名的技術(shù)研究者凱文凱利指出，新技術(shù)所帶來(lái)的“分布式活系統”的管理結構讓權力下移，工業(yè)革命以后建立來(lái)的科層制結構受到了挑戰，無(wú)論是組織內部，還是網(wǎng)絡(luò )結構中，“中心”的權力集中效應逐步削減，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)中，這一特征越來(lái)越明顯，傳統意義上的組織中心逐漸變成一個(gè)臨時(shí)性、情境性的概念。

　　2、用戶(hù)至上。在這里，用戶(hù)不僅包括了傳統上所認為的消費人群，同時(shí)，組織內部的成員常常也是組織所需要認真加以對待的“用戶(hù)”，因此，在人力資源管理上，依據新的社會(huì )結構，構建政府員工之間打破層級制的泛關(guān)系網(wǎng)絡(luò )就變得極為重要。

　　3、提升自主性。傳統的人力資源管理，重點(diǎn)在管控，或多或少總是會(huì )忽略作為管控對象的員工的自主性，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)所提供的技術(shù)便捷性，不僅可以及時(shí)跟蹤員工工作習慣，同時(shí)，在分析歸納員工行為模式的前提下，也可以進(jìn)一步改善員工行為，使其更為貼合組織戰略發(fā)展需求。

　　4、情感鏈接。成熟的組織一般可以通過(guò)系統的規章和制度來(lái)規制員工行為，但這種規制常常帶有某種強制性，從而導致員工在執行中可能存在一定抵觸，在缺乏移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)支撐時(shí)，很多企業(yè)以企業(yè)文化建設為抓手。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)為組織在員工間建立起較強的情感鏈接提供了更為方便的工具，移動(dòng)互聯(lián)天生的社會(huì )化屬性，有利于打破情感隔閡，增加上下級、同級之間的溝通，從而達成凝聚向心力的作用。

　　5、及時(shí)反饋。由于技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展，市場(chǎng)機遇常常是轉瞬即逝，強調速度、強調快速反應，已經(jīng)成為組織競爭的基礎能力之一。因此，擁有快速高效的績(jì)效反饋和激勵機制，對于組織的人力資源管理而言無(wú)疑是關(guān)鍵性的競爭優(yōu)勢。信息的暢通不僅有利于組織爭分奪秒快速決策，也有利于員工形成組織忠誠，并為其提升自我提供良好的抓手。

　　6、數據決策。大數據與移動(dòng)互聯(lián)的結合，不僅可以幫助組織收集諸多外部信息，同時(shí)，對原先散落在組織內部的相關(guān)信息也可及時(shí)搜集、分析、整理，這也讓以往人力資源管理中最大的問(wèn)題——績(jì)效跟蹤有了一個(gè)很好的解決。通過(guò)分析組織內成員在組織運行中所產(chǎn)生的種種數據，可以幫助組織更快了解運行中存在的盲點(diǎn)等，從而使決策更為科學(xué)化、合理化。

　　四、新形勢下政府人力資源戰略管理的主攻方向

　　正是基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的新變化，國外不少企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對移動(dòng)人力資源管理、移動(dòng)學(xué)習、移動(dòng)薪酬、時(shí)間跟蹤、移動(dòng)招聘雇傭等問(wèn)題開(kāi)展了研究，尤其是針對移動(dòng)學(xué)習、移動(dòng)雇傭等方面的研究起步早，論述也較為豐富。事實(shí)上，基于上述移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的新變化，在政府人力資源戰略管理上，有學(xué)者指出未來(lái)可能出現三種較為明顯的趨勢：

　�。ㄒ唬┲�(zhù)力推動(dòng)從“績(jì)效管理”到“人效管理”的轉變

　　正如前文所述，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)改變了傳統管理中“層級化、權力集中化、封閉式”的管理理念，組織需要采納更為開(kāi)放的形式來(lái)應對新的挑戰。因此，以人為本的戰略導向將成為主流。以績(jì)效為主要評價(jià)指標的傳統人力資源管理模式，將逐漸讓位于以更好發(fā)揮員工自主性、能動(dòng)性的人本管理模式。

　�。ǘ�）不斷提高人力資源戰略管理的智能化程度

　　大數據和云技術(shù)的發(fā)展是移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代不可忽視的重要技術(shù)革命，加上近期已經(jīng)逐漸加大日常場(chǎng)景應用的人工智能技術(shù)，可以預見(jiàn)，在未來(lái)的政府人力資源戰略管理中，大數據、云計算、人工智能將成為主導性的力量。政府組織內機械式的人力資源管理將得到全面提升，通過(guò)分析政府部門(mén)工作人員在日常工作中的行為模式，不僅可以有針對性地及時(shí)調整員工行為，使之符合政府職能轉變的需求，

　�。ㄈ�）應用LBS等技術(shù)解決人才管理問(wèn)題

　　雖然，傳統意義上，政府部門(mén)的工作被認為是以文本為核心的，但是，隨著(zhù)社會(huì )生活的復雜變化，政府部門(mén)工作人員不再能僅僅將工作放在紙面上，而是需要時(shí)時(shí)進(jìn)入現場(chǎng)。LBS等技術(shù)的應用，不僅幫助對政府相關(guān)部門(mén)工作的進(jìn)度等可以實(shí)時(shí)掌控，更加合理地配置政府人力資源，而且也有利于發(fā)揮監督作用，防止政府部門(mén)人員在工作中利用職權便利發(fā)生尋租行為。

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