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人力資源師如何構建全面系統的績(jì)效管理體系
隨著(zhù)現代管理理論的不斷發(fā)展以及企業(yè)管理水平的不斷提高，績(jì)效管理也逐步從最初的以人為中心的人事考核和以任務(wù)為中心的績(jì)效考核，發(fā)展到以目標管理為中心的績(jì)效管理。雖然績(jì)效管理相對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)是一種飛躍式的進(jìn)步，但基于職責提煉出的關(guān)鍵績(jì)效指標與目標的績(jì)效管理模式仍是一種面向日常事務(wù)的績(jì)效管理，對企業(yè)的戰略發(fā)展幫助相對有限。
因此，如何使績(jì)效管理與企業(yè)戰略結合起來(lái)，使績(jì)效管理能有效幫助企業(yè)實(shí)施戰略，成為企業(yè)戰略落地的工具，已成為眾多集團型和大中型企業(yè)對績(jì)效管理發(fā)展的迫切需求，這一背景使得“以戰略為導向”的績(jì)效管理理念（戰略績(jì)效管理）得以迅速發(fā)展。
企業(yè)的一切行為都是為了實(shí)現戰略，一切管理活動(dòng)都是為了提高績(jì)效。這決定了績(jì)效管理的首要目的就是支撐和服務(wù)于企業(yè)的戰略，通過(guò)企業(yè)戰略目標與規劃的分解，將戰略轉化成企業(yè)自上而下各層級的目標與計劃，并通過(guò)目標與計劃進(jìn)行有效管理，使個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和企業(yè)績(jì)效有效達成，從而保證企業(yè)戰略的實(shí)現。
從這個(gè)視角來(lái)看，績(jì)效管理的概念已經(jīng)超越了人力資源管理范疇下的績(jì)效管理，已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現戰略目標的重要方法和工具。
因此，構建企業(yè)全面系統的績(jì)效管理體系，不能把績(jì)效管理僅作為人力資源管理的一個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊，而要從公司的戰略和運營(yíng)層面進(jìn)行整體思考和系統設計，包括“戰略規劃與組織運營(yíng)、績(jì)效管理體系建設及文化氛圍與能力認識”三個(gè)層面的分析、規劃和建設。這三個(gè)層面的協(xié)同運作，共同構成了企業(yè)全面系統的績(jì)效管理體系，即上一個(gè)層面指導下一個(gè)層面的系統建設，下一個(gè)層面支撐上一個(gè)層面的系統運營(yíng)。如圖1所示。
其中：第一層面：頂層規劃——戰略規劃與組織運營(yíng)，既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標和規劃，也是績(jì)效管理體系建設的最終目的和導向，戰略規劃確定了企業(yè)的發(fā)展方向和目標，組織運營(yíng)確保公司戰略能夠落實(shí)執行；第二層面：主體建設——績(jì)效管理體系建設，是績(jì)效管理體系的主體運營(yíng)部分，直接支撐和服務(wù)于企業(yè)戰略的實(shí)現；第三層面：體系支持——文化氛圍與能力認識，通過(guò)營(yíng)造高績(jì)效的企業(yè)文化，提升各級人員的管理能力和專(zhuān)業(yè)技能，增強員工的績(jì)效管理思想意識，讓員工正確認識績(jì)效管理，支撐績(jì)效管理體系的建立和運營(yíng)，確保公司的運營(yíng)效率和戰略實(shí)現。
第一層面：頂層規劃——戰略規劃與組織運營(yíng)
1、戰略規劃與執行
通過(guò)對戰略分析和規劃，明確公司的戰略目標，確保公司戰略的落實(shí)執行。首先，根據公司的使命、價(jià)值觀(guān)和愿景，分析組織所處的內外部環(huán)境和公司現狀，如進(jìn)行PESTEL分析、波特競爭五力模型分析、利益相關(guān)方分析及SWOT綜合分析等，制定明確的公司戰略和規劃。其次，確定戰略主題和目標，制定具體的戰略實(shí)現路徑及目標的衡量指標和標準，通過(guò)戰略地圖和戰略主題，建立財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)流程及學(xué)習與成層面的關(guān)鍵成功要素，確立個(gè)層面的關(guān)鍵績(jì)效指標，生產(chǎn)平衡計分卡（BSC），將關(guān)鍵績(jì)效指標落實(shí)到具體責任部門(mén)，通過(guò)與公司績(jì)效管理體系對接，保證戰略能夠落實(shí)執行。
最后，制定行動(dòng)計劃方案。根據戰略目標策劃、策劃、評估和選擇行動(dòng)方案，爭取企業(yè)高層管理者的支持，并獲得足夠的資源。行動(dòng)計劃不應過(guò)多，應優(yōu)先選擇對戰略目標作用最大的行動(dòng)計劃。戰略目標制定完成后，通過(guò)與績(jì)效管理體系的結合和對接，對戰略執行過(guò)程進(jìn)行監控、評估和反饋，及時(shí)糾正目標的偏差和策略調整，確保戰略目標的成功達成。
2、組織規劃與運營(yíng)
梳理和優(yōu)化公司的組織架構、業(yè)務(wù)流程和工作規范，通過(guò)運營(yíng)系統支撐公司戰略的逐步實(shí)現。一方面，公司的組織架構、業(yè)務(wù)流程和工作規范等都必須服從于公司戰略，通過(guò)組織的順利運營(yíng)支撐公司戰略的順利實(shí)現，包括對公司組織架構的分析和優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程分析和優(yōu)化（業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、主體業(yè)務(wù)流程及相關(guān)作業(yè)流程等）、職位分析和優(yōu)化以及工作規范等。
另一方面，公司的組織設計、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和工作規范等也是公司績(jì)效管理體系建設的基礎，只有建立符合公司戰略要求的組織運營(yíng)系統，才能保證績(jì)效管理體系的科學(xué)性和合理性，才能有效支撐戰略目標的實(shí)現。
第二層面：體系構建——績(jì)效管理體系建設
績(jì)效管理體系在企業(yè)中的體現形式有兩種，一種是有形的，也就是實(shí)實(shí)在在、看得見(jiàn)摸得著(zhù)的事物，包括公司績(jì)效管理制度、辦法、方案、手冊、流程、指標及工具表單等；另一種是無(wú)形的，無(wú)法看得到，但是可以讓人感受得到，如企業(yè)文化、績(jì)效文化、工作氛圍、人員狀態(tài)以及公司經(jīng)營(yíng)效率和員工效率等。
體現形式可以具有多樣性，但是績(jì)效管理體系的基本框架和內容就必須穩定有效，主要由績(jì)效管理定位、組織保障體系、目標指標體系、績(jì)效運營(yíng)體系、基礎保障體系及激勵約束機制六大部分組成。其中：績(jì)效管理定位是方向，組織保障體系是主體，目標指標體系是內容，績(jì)效運營(yíng)體系是平臺，基礎保障體系是基礎，監督約束機制是保障。
1、績(jì)效管理定位
績(jì)效管理的最終目的是支撐和服務(wù)于公司戰略實(shí)現和組織運營(yíng)，這從根本上決定了績(jì)效管理的個(gè)性化需求。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰略背景下的企業(yè)，績(jì)效管理的目的、手段、結果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統下的不同企業(yè)，在績(jì)效管理體系的建設也不能千篇一律。
因此，建立一套科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，首要問(wèn)題就是要根據公司的戰略目標，分析公司的管理需求，明確績(jì)效管理的定位，然后才能根據定位建立適合企業(yè)的績(jì)效管理體系。
績(jì)效管理定位包括績(jì)效管理績(jì)效導向的確定和績(jì)效管理方法體系的選擇兩個(gè)方面�？�(jì)效管理的績(jì)效導向主要有“戰略目標”、“管理控制”及“人事考評”三種導向�？�(jì)效管理方法體系主要有基于關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的方法體系、基于平衡計分卡（BSC）的方法體系、基于經(jīng)濟增加值（EVA）的方法體系、基于目標管理（MBO）的方法體系、基于標桿管理的方法體系、基于360度績(jì)效考評的方法體系以及關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察量表等方法。需要根據企業(yè)的發(fā)展戰略和管理需求選擇合適的績(jì)效管理定位，并隨公司的發(fā)展做相應調整，以適應企業(yè)的發(fā)展和需求。
2、組織保障體系
績(jì)效管理不只是人力資源部的專(zhuān)屬工作，更不是一項額外的工作任務(wù)，而是企業(yè)全體員工的共同責任。上至高層領(lǐng)導，下至基層員工，都必須明確個(gè)人在績(jì)效管理中的職責和分工，特別是公司第一負責人和高層領(lǐng)導，他們才是績(jì)效管理的第一責任人和推動(dòng)者，如果僅僅讓人力資源部去推行績(jì)效管理體系，那么失敗的幾率將大大增加。所以，首先必須給予人力資源部充分的領(lǐng)導支持，然后建立合理的績(jì)效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，讓所有人員都能主動(dòng)參與績(jì)效管理體系的建設和實(shí)施。
績(jì)效管理的組織保障體系，就是推行與落實(shí)績(jì)效管理體系的組織系統，它明確了績(jì)效管理的主體責任和組織分工，是績(jì)效管理體系中不可缺少的組成部分，為績(jì)效管理成功推行提供了組織基礎和系統保障。組織保障體系可由常設機構或非常設機構組成，一般分為三個(gè)層級，上一層級組織機構直接領(lǐng)導下一層級組織機構的工作開(kāi)展，下一層級組織機構直接向上一層級組織機構匯報工作和負責成果。
第一層組織機構一般為績(jì)效管理委員會(huì )或績(jì)效管理領(lǐng)導小組，由公司第一負責人擔任委員會(huì )主任或領(lǐng)導小組組長(cháng)，人力資源工作分管領(lǐng)導擔任委員會(huì )副主任或領(lǐng)導小組副組長(cháng)，各分管領(lǐng)導組成委員會(huì )委員或領(lǐng)導小組成員，主要負責公司戰略制定、績(jì)效管理定位、政策、制度、重大事項決議等的審批及全面領(lǐng)導工作；第二層組織機構一般為績(jì)效管理執行委員會(huì )或績(jì)效管理執行小組，由人力資源工作分管領(lǐng)導擔任執行委員會(huì )主任或執行小組組長(cháng)，人力資源部經(jīng)理或績(jì)效管理直接責任人擔任執行委員會(huì )副主任或執行小組副組長(cháng)，各部門(mén)經(jīng)理組成執行委員會(huì )委員或執行小組成員，主要負責公司績(jì)效管理政策落實(shí)、制度制定與執行等執行工作；第三層組織機構為績(jì)效管理常設工作小組，由人力資源部經(jīng)理或績(jì)效管理直接責任人擔任工作小組組長(cháng)，各部門(mén)經(jīng)理及績(jì)效管理工作者擔任工作小組副組長(cháng)，由各部門(mén)另選派一名員工代表或專(zhuān)門(mén)跟進(jìn)績(jì)效工作的員工作為工作小組成員，主要負責公司績(jì)效管理的具體工作開(kāi)展、績(jì)效對接跟進(jìn)等工作。
3、目標指標體系
目標指標體系是績(jì)效管理系統中的核心內容，是連接和落實(shí)組織戰略和經(jīng)營(yíng)計劃的紐帶，是關(guān)乎組織戰略和經(jīng)營(yíng)目標能否實(shí)現的關(guān)鍵�？�(jì)效管理的過(guò)程要始終圍繞企業(yè)的戰略目標來(lái)執行，通過(guò)對企業(yè)戰略進(jìn)行有效的分解和執行，層層分解落實(shí)到每個(gè)部門(mén)每個(gè)團隊，進(jìn)而落實(shí)到每個(gè)崗位每個(gè)人，使企業(yè)的戰略被逐級分解，逐級承諾、逐級支持、逐級落實(shí)，直至達成企業(yè)戰略目標，獲得企業(yè)需要的戰略結果。
通過(guò)“層層分解、層層承諾、層層支持、層層考核”的目標指標體系，從時(shí)間維度和組織層級兩個(gè)角度，將企業(yè)的戰略分解為可執行和可監控的績(jì)效指標體系和目標體系�？�(jì)效指標體系包括公司績(jì)效指標體系、部門(mén)績(jì)效指標體系和崗位績(jì)效指標體系，目標體系包括總目標/任務(wù)/要求、階段目標/任務(wù)/要求及具體目標/任務(wù)/要求等。通過(guò)目標指標體系建立組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效/團隊績(jì)效及個(gè)體績(jì)效之間的因果和支撐關(guān)系，使員工個(gè)體績(jì)效、部門(mén)績(jì)效與組織戰略目標保持一致，最終將企業(yè)戰略轉化為每個(gè)人的日常工作活動(dòng)，保障企業(yè)戰略落實(shí)執行。
4、績(jì)效運營(yíng)體系
績(jì)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統，包括績(jì)效目標與計劃、績(jì)效執行與輔導、績(jì)效考評與反饋及激勵改進(jìn)與應用四個(gè)環(huán)節，通過(guò)績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程，確�？�(jì)效管理系統順暢運營(yíng)，通過(guò)績(jì)效運營(yíng)循環(huán)體系，不斷提升員工的能力素質(zhì)和工作績(jì)效，從而提高和改善組織的能力和績(jì)效，最終實(shí)現公司、部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效目標。
如圖2所示。其中，績(jì)效管理全過(guò)程的績(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵所在，通過(guò)建立有效的績(jì)效管理溝通機制，可以宣傳和滲透績(jì)效管理的理念，讓全體員工正確認識績(jì)效管理，消除員工的抵觸情緒，鼓勵員工積極主動(dòng)地參與績(jì)效管理工作。
5、基礎保障體系
績(jì)效管理的基礎保障體系，既是進(jìn)行績(jì)效管理的前提條件和工作基礎，也是績(jì)效管理體系平臺正常運營(yíng)的基礎保障，還是績(jì)效管理過(guò)程中各種數據信息的支持和保障等。主要包括管理工作基礎（戰略規劃/組織設計/流程優(yōu)化/職位管理/目標管理）、體系運營(yíng)支持（績(jì)效管理方法/績(jì)效管理流程/相關(guān)工具表單）及數據信息基礎三個(gè)方面。
績(jì)效管理的前提條件和管理基礎工作，首先要分析公司戰略，梳理和分析組織結構和業(yè)務(wù)流程，確保組織效率和流程運作，消除組織和流程之間的空白地帶，通過(guò)職位分析，明確界定各職位的權責利，保障職位與職位之間的工作流程銜接順暢�？�(jì)效管理體系平臺的正常運營(yíng)離不開(kāi)績(jì)效管理方法、績(jì)效管理流程以及相應的工具表單等基礎條件的支撐和保障。
績(jì)效管理就是通過(guò)設置績(jì)效指標和目標參數，通過(guò)收集績(jì)效數據進(jìn)行分析和衡量績(jì)效的達成結果，如果不能保證績(jì)效數據信息的客觀(guān)、真實(shí)和準確，那么績(jì)效管理體系也就無(wú)法保證其有效性和可靠性。因此，建立績(jì)效數據信息的基礎管理系統至關(guān)重要，從數據的產(chǎn)生、記錄、統計、整理、稽查、傳遞、提報及存檔等全過(guò)程進(jìn)行管理，并定期對績(jì)效數據進(jìn)行稽查審計，保證績(jì)效數據真實(shí)準確，切實(shí)反映出績(jì)效考核的真實(shí)結果。
6、監督約束機制
績(jì)效管理體系的監督約束機制，是績(jì)效管理體系順利運營(yíng)的保障，主要包括績(jì)效申訴、違紀投訴舉報、調查訪(fǎng)談、座談會(huì )議、績(jì)效稽查、過(guò)程結果審計及職務(wù)廉潔管理等機制。在績(jì)效管理每一個(gè)環(huán)節進(jìn)行全程監督約束，能夠保障所有員工的實(shí)際權益不受損害，確�？�(jì)效管理體系運營(yíng)全過(guò)程的客觀(guān)、公平、公正。
第三層面：體系支持——文化氛圍與能力認識
1、以績(jì)效為導向的企業(yè)文化
任何體系的建設都離不開(kāi)企業(yè)文化的支持。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標保持步調一致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀(guān)念和管理機制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的鼓勵創(chuàng )新的工作環(huán)境，將會(huì )對企業(yè)的績(jì)效產(chǎn)生強大的推動(dòng)作用。因此，要成功的實(shí)施績(jì)效管理系統，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績(jì)效管理系統相融合的高績(jì)效的企業(yè)文化。
高績(jì)效的企業(yè)文化一般有以下特點(diǎn)：1）獎懲分明，創(chuàng )造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；2）鼓勵員工積極學(xué)習，為員工提供必要的學(xué)習、培訓的機會(huì )，使員工不斷提高素質(zhì)；3）創(chuàng )造一種良性競爭的工作氛圍；4）工作豐富化；5）提倡多變，鼓勵承擔責任；6）通過(guò)滿(mǎn)足客戶(hù)需求來(lái)保障股東利益。
2、有效的能力支持
績(jì)效管理體系從無(wú)到有，從不完善到完善的過(guò)程，需要管理人員不斷提高相應的管理能力和專(zhuān)業(yè)知識，要轉變傳統的管理理念和方法，以適應公司的變革和發(fā)展。同時(shí)，對人力資源經(jīng)理或績(jì)效管理者提出了更高的專(zhuān)業(yè)和能力要求，因為在績(jì)效管理的過(guò)程中，不僅要設計績(jì)效管理的整個(gè)流程框架，對管理過(guò)程中的一些細節，如：指標、方案、流程、制度等進(jìn)行設計，為其他部門(mén)的員工提供咨詢(xún)幫助等等，還要對績(jì)效管理整個(gè)過(guò)程進(jìn)行協(xié)調、控制。
因此，人力資源管理者或績(jì)效管理工作者必須要具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識，以及各種人力資源管理的技能和方法，還要站在管理的前沿進(jìn)行深入的研究和全面的掌握，才能夠適應績(jì)效管理體系的變革和公司發(fā)展的能力要求。
3、正確的績(jì)效管理觀(guān)念
思想觀(guān)念問(wèn)題往往是企業(yè)建設績(jì)效管理體系過(guò)程中遇到的最大障礙和絆腳石，要想績(jì)效管理得到有效的實(shí)施，必須強調全員的績(jì)效意識，轉變管理者和員工的原來(lái)不正確的績(jì)效觀(guān)念，讓全體員工對績(jì)效管理有一個(gè)全面的認識，認識到績(jì)效管理不僅僅是指績(jì)效考核，它還是一個(gè)封閉的管理系統，既不能把績(jì)效管理看得太狹隘，也不要認為績(jì)效管理無(wú)所不能，可以“包治百病”。
績(jì)效管理的最根本目的是通過(guò)提高和改善員工的績(jì)效，從而提高和改善組織的能力和績(jì)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職等只是績(jì)效管理中績(jì)效考核結果應用的一個(gè)方面，是手段而不是目的�？�(jì)效管理不僅僅是人力資源部的職責，而是從上至下所有員工共同的責任，需要所有員工主動(dòng)參與到績(jì)效管理中來(lái)，積極溝通績(jì)效問(wèn)題，努力尋求績(jì)效和能力的提升。同時(shí)，各級管理者應該把績(jì)效管理作為其日常工作的一部分，而不是人力資源部強加于大家的一項額外的工作任務(wù)。
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