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績(jì)效考評方法的類(lèi)型及其簡(jiǎn)介
績(jì)效考評，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，主流商業(yè)管理課程將績(jì)效考評的設計與實(shí)施作為對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。
行為導向型主觀(guān)考評方法
行為導向型主觀(guān)考評方法：選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。
(1)關(guān)鍵事件法：也稱(chēng)重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結合 在一起。特點(diǎn)：為考評者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一整年的表現;以事實(shí)為依據，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解 下屬是消除不良績(jì)效、如何改進(jìn)和提高績(jì)效的。缺點(diǎn)：對關(guān)鍵事件的觀(guān)察和記錄費時(shí)費力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區分工作行為的重要性程度， 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
(2)行為錨定等級評價(jià)法：也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點(diǎn)：設計和實(shí)施的費用 較高;優(yōu)點(diǎn)：對績(jì)效的考量更精確。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強，精確度高;績(jì)效考評標準明確。評價(jià)標準明確;具有良好的反饋功能;具有良 好的連貫性和較高的信度。
(3)行為觀(guān)察法：也稱(chēng)行為評價(jià)法、行為觀(guān)察量表法、行為觀(guān)察量表評價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費事費力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結果。
(4)加權量表法：是行為量表法的另一種表現形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。
(5)強迫選擇法：在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項(有時(shí)選兩項)內容作為單項考評結果。
結果導向型考評方法
結果導向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結果。一般來(lái)說(shuō)，主要有四種不同的表現形式：目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法和成績(jì)記錄法。
包括：目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法、成績(jì)記錄法、短文法、勞動(dòng)定額法。
一、目標管理法
目標管理體現了現代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標，個(gè)人的目標依據企業(yè)的戰略目標及相應的部門(mén)目標而確定，并與它們盡可能一致;該方法用可觀(guān)察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績(jì)效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個(gè)人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無(wú)關(guān)的工作上的可能性。
二、績(jì)效標準法
本方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jì)效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數量質(zhì)量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。
三、直接指標法
直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進(jìn)行評估的主要依據。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數量、工作質(zhì)量等。工作數量的衡量指標有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷(xiāo)售量等;工作質(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿(mǎn)意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等.對管理人員的考評，可以通過(guò)對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動(dòng)率的統計得以實(shí)現。
四、成績(jì)記錄法
這種方法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因為他們每天的工作內容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標進(jìn)行考量.這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績(jì)寫(xiě)在一張成績(jì)記錄表上，然后由其上級主管來(lái)驗證成績(jì)的真實(shí)準確性，最后由外部的專(zhuān)家評估這些資料，決定個(gè)人績(jì)效的大小。
綜合型績(jì)效考評方法
1.圖解式評價(jià)量表法
首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jì)效有關(guān)的若干評價(jià)要素，如個(gè)體方面的因素，與工作成果有關(guān)的因素，以及與行為有關(guān)的因素。其次，以這些 評價(jià)因素為基礎，確定出具體的考評項目，每個(gè)項目分成5～9個(gè)等級，用數字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對各個(gè)等 級尺度的含義作出具體說(shuō)明。最后，制成專(zhuān)用的考評量表。
2.合成考評法
為了提高績(jì)效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，即合成考評法。其優(yōu)勢表現在：(1)由于企業(yè)單位的主客觀(guān)環(huán)境和條件的不 同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設計更加適用可行的績(jì)效考評方法。(2)對管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內容和特點(diǎn)存在明顯的差異， 具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高管理績(jì)效的水平。
員工績(jì)效考評
考點(diǎn)一：績(jì)效計劃的特征
考點(diǎn)二：績(jì)效計劃的實(shí)施流程
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