做好績(jì)效管理的方法
目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀(guān)、隨意，隨著(zhù)績(jì)效管理工資推出以后，卻沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效管理體系，導致行政管理人員的工作效率，業(yè)績(jì)低。以下是小編為大家整理的做好績(jì)效管理的方法相關(guān)內容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
做好績(jì)效管理的方法：
一、確定績(jì)效考核的原則
1.公平性原則：公平是建立和推行績(jì)效考核制度的前提條件，只有公平的考核制度才能發(fā)揮作用。
2.客觀(guān)性原則：績(jì)效考核的數據不能弄虛作假，虛填虛報，否則不利于考核制度的推行。
3.嚴格性原則：績(jì)效考核要有與之配套的明確、科學(xué)、合理、嚴格的制度作為保障，不能隨意編造數據。
4.結果公開(kāi)性原則：績(jì)效考核的結果要定點(diǎn)且定時(shí)向全體員工公布，不能瞞報，讓員工及時(shí)了解自己的工作動(dòng)態(tài)。
5.差別性原則：不同部門(mén)的績(jì)效考核要區別對待，根據工作崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況制定相對應的制度，不能“一刀切”。
6.綜合獎懲原則：綜合績(jì)效考核的各個(gè)方面來(lái)確定員工的獎懲，不可只根據某一方面來(lái)判定獎懲情況。
二、制定績(jì)效考核的制度
1.建立行之有效的績(jì)效考核制度
分析工作特點(diǎn)，明確崗位分工、工作職責，建立目標體系，嚴抓落實(shí)，及時(shí)反饋，建立有效的考核制度。
2.績(jì)效考核制度的實(shí)施
1)合理分配資源
隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的分配制度會(huì )逐漸不適應現實(shí)狀況。這就要求人力資源管理部門(mén)根據績(jì)效考核的結果，及時(shí)、合理的對分配制度進(jìn)行調整。
在競爭日益激烈的當下，這種調整勢在必行。根據績(jì)效考核分配資源，資源向工作效率高的員工進(jìn)行傾斜，滿(mǎn)足其工作需求的同時(shí)，也能激勵后進(jìn)員工努力工作，促進(jìn)團隊進(jìn)步的同時(shí)，也能推動(dòng)整個(gè)企業(yè)向前發(fā)展。堅決不能出現做與不做，多做與少做同薪酬的情況。
2)激勵和獎勵
員工適當的激勵和獎勵能有效提高員工工作效率。人力資源管理部門(mén)應充分利用績(jì)效考核的數據，制定明確，合理的獎勵制度。不僅對工作效率高的員工進(jìn)行獎勵，對工作效率有所提高的員工也應給予適當的獎勵，在企業(yè)內部營(yíng)造一種積極上進(jìn)的工作氛圍。
3)反饋給員工績(jì)效考核情況
績(jì)效考核的根本目的是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，不是為了考核而考核。人力資源管理部門(mén)定期公布績(jì)效考核結果，獎勵優(yōu)秀員工，處罰后進(jìn)員工，這僅僅是完成了工作的第一步。在具體的工作中，可以以季度為單位，對表現較好的員工進(jìn)行表彰;表現不好的員工不應只做經(jīng)濟上的處罰，人力資源部門(mén)還要派出人員進(jìn)行一對一談話(huà)，深入了解員工的心理狀態(tài)，工作狀況，對其進(jìn)行工作上的指導，并進(jìn)行跟蹤反饋。只有及時(shí)的反饋才能發(fā)揮績(jì)效考核真正的作用，員工才能在不斷的改進(jìn)中成長(cháng)和進(jìn)步。
4)培訓和發(fā)展員工
員工的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。在通過(guò)績(jì)效考核發(fā)現了員工的優(yōu)勢與不足之后，人力資源部門(mén)要針對員工的特點(diǎn)組織培訓和進(jìn)修。擴大優(yōu)勢，彌補不足，讓員工全面發(fā)展。人力資源部門(mén)還要根據員工的特點(diǎn)對其進(jìn)行必要的工作指導，對員工的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規劃，為企業(yè)培養更多優(yōu)秀的人才。
三、做好考核結果反饋分析
績(jì)效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當多的人力資源部門(mén)卻對此頭疼不已，因為在設計及推行的過(guò)程中的失誤經(jīng)常會(huì )遭到企業(yè)員工的抵制，進(jìn)而遭到管理者的批評。因此，在績(jì)效考核中，應如何確定其目標和范圍，如何避免失誤防止員工抵觸，如何為管理者分憂(yōu)解難就是人力資源管理中的重中之重。
對于反饋回來(lái)的數據的分析不能只流于形式，要深入挖掘其內在的規律和原因。對于考核優(yōu)秀的員工，人力資源管理人員要分析出其工作效率高的原因，找到后在企業(yè)內部推廣，促進(jìn)整體發(fā)展;對于考核不好的員工，要及時(shí)找出癥結所在，警示其他員工，引以為戒。只有這樣，才能消除員工的抵觸情緒，完成上級下達的任務(wù)，發(fā)揮績(jì)效考核作用。
績(jì)效管理有哪些作用：
1、績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升
績(jì)效管理通過(guò)設定科學(xué)合理的組織目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jì)效輔導溝通及時(shí)發(fā)現下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現。在績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節，對個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對組織的貢獻，通過(guò)多種方式激勵高績(jì)效部門(mén)和員工繼續努力提升績(jì)效，督促低績(jì)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jì)效。在績(jì)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(cháng)處和不足，鼓勵下屬揚長(cháng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對績(jì)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績(jì)效改善計劃和實(shí)施舉措；在績(jì)效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績(jì)效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jì)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jì)效就會(huì )得到全面提升。
另一方面，績(jì)效管理通過(guò)對員工進(jìn)行甄選與區分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jì)效管理能使內部人才得到成長(cháng)，同時(shí)能吸引外部?jì)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的提升。
2、績(jì)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節的不同安排都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。
在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3、績(jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰略，有遠期發(fā)展目標及發(fā)展規劃，在此基礎上根據外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
員工績(jì)效管理的原則：
第一：要關(guān)注指標的規范性和可操作性
目前相當多企業(yè)在員工績(jì)效管理考核指標設計時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。
一項規范和可操作的績(jì)效考核指標至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題：
一是考核指標的正式名稱(chēng)是什么？
二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達？
三是設立這個(gè)績(jì)效考核指標的直接目是什么？
四是這個(gè)績(jì)效考核指標有哪些相關(guān)的說(shuō)明？
五是考核所需要的數據由誰(shuí)負責收集，用怎樣的流程來(lái)收集？
六是考核所需要的數據從哪里來(lái)？
七是計算數據的主要數學(xué)公式是什么？
八是績(jì)效考核數據統計的周期是多長(cháng)？
九是誰(shuí)負責對數據的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核？
第二：要關(guān)注員工個(gè)人與團隊績(jì)效的相關(guān)性
企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必須關(guān)注團隊精神培養，強化合作意識。而實(shí)現這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎，形成“大河有水小河滿(mǎn)，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jì)效管理來(lái)具體體現利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
既然員工個(gè)人與團隊績(jì)效管理如此的高度相關(guān)，在設計員工績(jì)效考核指標時(shí)我們必須做到：第一，員工績(jì)效管理是以團隊績(jì)效管理為基礎的管理活動(dòng)。第二，員工績(jì)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績(jì)效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績(jì)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jì)效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節，嚴格實(shí)施。
第三：要關(guān)注指標信度和效度的分析
所謂員工績(jì)效考核指標的信度，是指這個(gè)考核指標的真實(shí)程度。
一是這個(gè)指標是企業(yè)運作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節；
二是能用數據或者信息表達；
三是能被證明是可觀(guān)察的；
四是它所用到的數據的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績(jì)效考核指標的效度，是指這個(gè)考核指標的有效程度。
一是用這個(gè)指標能考察出員工的工作態(tài)度如何；
二是用這個(gè)指標能反映員工的工作能力高低；
三是用這個(gè)指標能計算出員工的工作業(yè)績(jì)；
四是照指標來(lái)評價(jià)員工工作，大家會(huì )認可它是公正的；
五是照這個(gè)指標來(lái)引導員工勞動(dòng)對企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟目標真有正面作用。
做員工績(jì)效考核指標的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：
一是缺乏 論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。
二是缺乏 論證的專(zhuān)業(yè)性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。
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