- 相關(guān)推薦
企業(yè)怎么做好績(jì)效管理
在當下社會(huì )，大家逐漸認識到報告的重要性，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。相信很多朋友都對寫(xiě)報告感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家收集的企業(yè)怎么做好績(jì)效管理，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
一、績(jì)效管理的作用
科學(xué)的績(jì)效管理是組織發(fā)展的推進(jìn)器，建立完善的績(jì)效管理體系并有效實(shí)施可以顯現以下作用：
1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標。通過(guò)績(jì)效管理系統，有效傳遞和控制組織整體目標，促使個(gè)人目標與組織目標相統一，即通過(guò)有效的目標分解和逐級逐層的落實(shí)幫助組織實(shí)現預定戰略，引導全體員工為組織目標的實(shí)現作出貢獻。
2.強化責任，塑造職業(yè)行為。通過(guò)持續的績(jì)效管理循環(huán)，使每位員工，特別是各級管理者能夠自覺(jué)有效地承擔起各自的責任，提高自我管理意識和能力，更加盡職盡責地完成任務(wù)。
3.科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法。通過(guò)持續的績(jì)效管理循環(huán)，可以及時(shí)發(fā)現組織管理模式存在的問(wèn)題，明晰管理運作流程，規范管理手段，消除管理死角，同時(shí)幫助各級管理者從繁忙的具體事務(wù)中解脫出來(lái)，更多地做好規劃與發(fā)展工作，提升組織管理水平和工作績(jì)效。
4.公正評價(jià)，提供公正待遇�？茖W(xué)和公正地考核評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪酬分配、職位晉升調整、培訓教育和獎懲等人事決策提供依據，激發(fā)員工的士氣。
5.改進(jìn)績(jì)效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核和溝通反饋，為員工的績(jì)效改進(jìn)、職務(wù)調整、薪酬管理、培訓發(fā)展等提供依據，同時(shí)強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價(jià)值。
二、如何建立績(jì)效管理體系
績(jì)效管理不僅是要實(shí)現績(jì)效考核模式的轉變，更重要的是實(shí)現從單一的績(jì)效考核向有效的績(jì)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jì)效管理體系主要應做好以下幾個(gè)方面的工作：
1.成立績(jì)效管理組織機構
績(jì)效管理與組織內各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個(gè)方面，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì )遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個(gè)強有力的組織來(lái)進(jìn)行頑強推進(jìn)。為確保組織績(jì)效管理體系的規范有序運行，加強對績(jì)效管理工作的控制和監督，在組織內部分級成立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效管理組織機構。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績(jì)效考核委員會(huì )，負責績(jì)效管理工作的策劃實(shí)施、監督和制度適宜性的評估糾偏等;二是下設部門(mén)成立相應的績(jì)效考核小組，具體負責各自的績(jì)效管理工作。
2.績(jì)效目標設定
績(jì)效管理是自上而下傳遞績(jì)效壓力以及分解工作任務(wù)的過(guò)程，各層級績(jì)效目標必須緊扣圍繞組織的戰略目標進(jìn)行設定。各部門(mén)績(jì)效目標來(lái)源于組織的年度發(fā)展目標，員工的績(jì)效目標大多來(lái)源于部門(mén)績(jì)效目標�？�(jì)效目標的設立是一種協(xié)調過(guò)程，部門(mén)在設定績(jì)效目標時(shí)，要根據組織的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的績(jì)效目標。然后，根據員工具體職位應負的責任，將部門(mén)目標層層分解到具體的責任人。
3.績(jì)效溝通
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認被考評者的強項與弱點(diǎn)，為被考評者訂立下階段的目標，幫助被考評者持續改進(jìn)。各級管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，促進(jìn)業(yè)績(jì)的持續提升。一是做好員工績(jì)效目標實(shí)現過(guò)程中的輔導�？�(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，出現障礙和挫折。
同時(shí)由于環(huán)境的變化，隨之員工的績(jì)效目標也會(huì )作適當的調整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。二是認真進(jìn)行員工績(jì)效面談。在與員工面談的時(shí)，不僅反饋員工考評結果，而且針對員工進(jìn)行客觀(guān)的績(jì)效分析，告訴員工應該如何避免出現低的績(jì)效。在雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對下階段績(jì)效目標進(jìn)行了計劃，共同確定績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)。通過(guò)績(jì)效改進(jìn)計劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jì)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jì)效。
4.績(jì)效考核
績(jì)效考核是一段時(shí)間績(jì)效管理的一個(gè)總結，管理者綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出客觀(guān)評價(jià)�？�(jì)效考核一般包括對兩方面內容的評價(jià)，即工作業(yè)績(jì)和工作行為。
工作業(yè)績(jì)的考核主要依據績(jì)效目標計劃，工作行為的評價(jià)主要依據組織價(jià)值觀(guān)或者倡導的行為規范來(lái)設計。實(shí)施考核一般由該職位上級主管或關(guān)聯(lián)人員依據事先擬定的考評標準對應個(gè)人行為表現和工作完成情況，在分析和判斷基礎上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權重上，工作業(yè)績(jì)一般至少不低于60%，并盡量做到指標量化;對工作行為的考核，側重于長(cháng)期的表現，一般通過(guò)標準的描述進(jìn)行定性的判斷(根據職位級別，可設計不同的權重比例和行為評估內容)�？�(jì)效考核的頻次界定可跟據職位級別的不同而設置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。
5.績(jì)效激勵
為支持和促進(jìn)績(jì)效管理的持久運行，績(jì)效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過(guò)激勵機制這一載體來(lái)體現和肯定員工的工作績(jì)效。對績(jì)效考核結果的應用包括以下六個(gè)方面：工資調整、績(jì)效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結果可直接應用于員工績(jì)效獎金的發(fā)放，年度考核結果可以應用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調崗和工資檔次調整等人事決策。
三、績(jì)效管理有效運作的關(guān)鍵因素
推行績(jì)效管理是適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求，它涉及管理觀(guān)念更新、制度創(chuàng )新和一定程度上的利益調整，是一項全新且比較復雜的工作。要保證績(jì)效管理的有效運作，必須注意以下關(guān)鍵因素：
1.各級管理者要準確進(jìn)行角色定位
在績(jì)效管理中，各級管理者應同時(shí)扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績(jì)效合作伙伴關(guān)系，這是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統一到績(jì)效上來(lái)。在績(jì)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jì)效則通過(guò)員工的績(jì)效體現。
2.績(jì)效溝通在績(jì)效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿于績(jì)效管理工作的全過(guò)程
從績(jì)效目標的制定到考核結果的運用都離不開(kāi)有效的溝通，在一定程度上可以說(shuō)績(jì)效管理工作的成敗取決于溝通。各級管理者都必須貫穿一個(gè)“培養下屬是主管的責任”的理念，及時(shí)進(jìn)行員工工作績(jì)效跟蹤和輔導，把下屬的成長(cháng)作為職責內的工作看待，幫助他們提高績(jì)效。
3.建立科學(xué)的績(jì)效考評指標體系
選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的問(wèn)題，也是使績(jì)效考核具有可操作性的關(guān)鍵。在績(jì)效考核指標設定時(shí)，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，針對不同的員工建立個(gè)性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向�？�(jì)效考評指標應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確�？荚u結果的客觀(guān)性、公正性。確定考評指標值時(shí)注意定得不應過(guò)高或過(guò)低，“讓員工必須通過(guò)努力能達到”作為一個(gè)合適的“度”，為每個(gè)員工確定明確的工作目標，從而實(shí)現員工的自我控制。
4.堅持關(guān)注過(guò)程與結果并重的原則
過(guò)程是對結果的支持，結果是過(guò)程控制的最終體現，兩者互為因果關(guān)系，均為考核的關(guān)鍵環(huán)節，使績(jì)效考核的范圍更為全面。
績(jì)效管理工作沒(méi)有終結，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)組織的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
企業(yè)的績(jì)效管理問(wèn)題與對策
在市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)之間的競爭是核心能力的競爭，企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向內部管理要效益，提高組織績(jì)效，通過(guò)績(jì)效管理提升自身競爭力。
一、績(jì)效管理概述
(一)績(jì)效管理的含義�？�(jì)效管理是指為了實(shí)現組織的發(fā)展戰略和目標，運用科學(xué)的方法，通過(guò)對員工個(gè)人和群體的行為表現、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jì)，以及綜合素質(zhì)的全面監測、分析、考核，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的整體素質(zhì)，挖掘其潛力，最終實(shí)現員工個(gè)體價(jià)值和組織戰略目標的活動(dòng)過(guò)程。它是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)整個(gè)過(guò)程的活動(dòng)，將組織與部門(mén)、員工個(gè)人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的績(jì)效考核方法，從事前策劃到過(guò)程監控，從事后考核到績(jì)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。在企業(yè)里，績(jì)效管理可以分為三個(gè)層次，分別是組織績(jì)效管理、部門(mén)績(jì)效管理和員工績(jì)效管理。
(二)績(jì)效管理的特點(diǎn)
1、績(jì)效管理是提高工作績(jì)效的有力工具，強調組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效的有機結合�？�(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節都是圍繞著(zhù)提高這三個(gè)層次的績(jì)效而展開(kāi)的。而且績(jì)效管理的目的并不是要把員工的績(jì)效分出上下高低，或僅僅為獎懲措施尋找依據，而是針對員工績(jì)效實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，采取恰當的措施，提高員工的績(jì)效，從而保證組織目標的實(shí)現。因此，績(jì)效管理不僅要針對工作中存在問(wèn)題的員工，更要重視如何提高現有績(jì)效水平，并且要確保三個(gè)層面的績(jì)效管理方向和步調一致，從而使組織的目標得以實(shí)現。
2、績(jì)效管理以人為中心，強調兼顧結果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續溝通�？�(jì)效管理目標的實(shí)現必須依賴(lài)績(jì)效溝通，通過(guò)溝通使各級管理人員認同績(jì)效管理系統，打成員工的績(jì)效合約，即使發(fā)現績(jì)效實(shí)施過(guò)程中員工的問(wèn)題和需要得到直接主管幫助的地方;通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程，把員工的工作目標和企業(yè)的組織目標進(jìn)行有機結合，防止組織戰略稀釋現象的發(fā)生;通過(guò)溝通開(kāi)展績(jì)效考核，并對績(jì)效考核結果進(jìn)行溝通，打成績(jì)效改進(jìn)的措施。因此，績(jì)效管理特別強調管理者與員工之間的雙向、持續溝通。
3、績(jì)效管理是一個(gè)完整的體系�？�(jì)效管理由多個(gè)既相互依存，又相互獨立的環(huán)節構成�？�(jì)效管理不僅強調績(jì)效的結果，更重視績(jì)效目標的實(shí)現。在實(shí)際工作中，則不僅要對員工的改進(jìn)做出評定和估價(jià)，更為重要的是通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程促進(jìn)員工能力的提高與績(jì)效的改進(jìn)。
二、實(shí)施績(jì)效管理的必要性
績(jì)效管理是人力資源管理的重要內容，是現代人力資源管理的核心之一。人力資源管理體系是由人力資源戰略與規劃、員工招聘、員工的培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬設計與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規劃與管理等一系列環(huán)節形成的有機整體�？�(jì)效管理在這個(gè)體系中占據核心地位，起著(zhù)非常重要的作用。因此，企業(yè)推行績(jì)效管理具有重要的意義。
(一)績(jì)效管理核心目的的要求�？�(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織或者團隊的績(jì)效。通過(guò)績(jì)效管理達到了許多目的，如員工的參與管理，他通過(guò)參與設定自己的工作目標而具有自我實(shí)現的感覺(jué);組織目標的統一，通過(guò)自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實(shí)現組織對目標的監控實(shí)施，保證工作目標的按時(shí)完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實(shí)施組織目標。
(二)績(jì)效管理溝通平臺的要求�？�(jì)效管理提供了一個(gè)規范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺�？�(jì)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓、開(kāi)發(fā)，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導與激勵，客觀(guān)上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺。
(三)績(jì)效管理組織效率的要求�？�(jì)效管理提供給管理人員一個(gè)將組織目標分解給員工的機會(huì )，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠對績(jì)效計劃的實(shí)施情況進(jìn)行監控，提高決策層本身工作的規范化和計劃性，改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門(mén))摩擦，提高組織運行效率。
(四)績(jì)效管理企業(yè)文化的要求。構建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、同舟共濟，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容，而績(jì)效管理的長(cháng)期推進(jìn)恰恰能實(shí)現這些內容。
(五)績(jì)效管理組織發(fā)展的要求。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標的。一個(gè)企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見(jiàn)，組織的整體目標實(shí)現要靠員工的績(jì)效來(lái)支持的。而績(jì)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)目標的設定與績(jì)效計劃的過(guò)程，組織的目標被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人，通過(guò)對團隊和個(gè)人的績(jì)效目標的監控以及對績(jì)效結果的考核，組織可以有效在了解目標的達成情況，可以發(fā)現阻礙目標達成的原因，可以為人員的調配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動(dòng)。
三、績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
解決問(wèn)題首先必須很好地分析問(wèn)題，找到問(wèn)題的癥結所在，才能對癥下藥，從而有效地解決問(wèn)題。目前，在企業(yè)的績(jì)效管理中，主要應注意以下方面的問(wèn)題：
(一)對績(jì)效管理的認識不足。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)對職能部門(mén)人員的管理主要實(shí)行的是目標管理，即按照崗位職責，要求在規定的時(shí)間內完成規定的工作任務(wù)，年度考核時(shí)，對工作完成情況比較突出的人員給予表彰獎勵。這種管理方法對職能部門(mén)人員履行崗位職責和做好本職工作起到了非常好的作用，滿(mǎn)足了企業(yè)管理者對職能部門(mén)人員的基本要求，但也造成了人們對職能部門(mén)人員的績(jì)效管理是簡(jiǎn)單的、“可有可無(wú)”的認識。
另外，企業(yè)績(jì)效管理被很多人視為一種專(zhuān)業(yè)的人力資源技術(shù)，沒(méi)有與人力資源系統中的其他業(yè)務(wù)板塊，諸如薪酬福利、培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等體系緊密結合起來(lái)協(xié)同發(fā)揮作用�；蛘呖�(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的事情，是領(lǐng)導們的事，各級管理者沒(méi)有在績(jì)效管理中承擔相應的責任。這種在思想上對職能部門(mén)績(jì)效管理的不重視，認識上的片面性是當前績(jì)效管理存在問(wèn)題的最主要原因。
(二)績(jì)效計劃性不強�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是管理者與自己的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時(shí)要完成、怎么做、誰(shuí)來(lái)評價(jià)、如何評價(jià)、怎樣監督”等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商、相互理解并達到績(jì)效目標協(xié)議的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標、部門(mén)或組織目標結合起來(lái)。計劃的制定過(guò)程也是員工參與管理、明確自己職責任務(wù)的過(guò)程。
企業(yè)職能部門(mén)在年初往往能夠制定年度工作目標和計劃，以利于本年度工作的開(kāi)展。但往往是，企業(yè)職能部門(mén)績(jì)效管理目標與企業(yè)戰略實(shí)施相脫節，戰略目標沒(méi)有被層層分解到所有員工，員工出現與企業(yè)戰略目標相背離的行為，有脫節的現象。同時(shí)，績(jì)效管理中忽視員工的參與，缺少溝通，使得績(jì)效管理單純成為績(jì)效考核，阻礙了績(jì)效管理提升員工績(jì)效和能力的作用的發(fā)揮。
(三)績(jì)效指標難以量化，評價(jià)標準模糊�？�(jì)效管理的一個(gè)重要前提是必須將所有績(jì)效都以量化的方式呈現，再據此進(jìn)行績(jì)效管理。然而，績(jì)效實(shí)施時(shí)，企業(yè)職能部門(mén)的績(jì)效卻難以量化，其工作特點(diǎn)決定了對其數量進(jìn)行正確測量存在一定的難度，同時(shí)也很難取得可比較的成本與收益數據。很多部門(mén)只能以“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)籠統的評價(jià)標準作為評價(jià)所有職能部門(mén)人員的依據，缺少關(guān)鍵考核指標，這種用一套“通用指標”來(lái)衡量所有職能部門(mén)人員的評價(jià)方法，使職能部門(mén)人員的績(jì)效考評難以消除諸多主觀(guān)因素的消極影響，影響績(jì)效考核的可信度。
(四)偏重績(jì)效考核，忽視績(jì)效管理的其他流程�？�(jì)效管理不等于績(jì)效考核，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分，按照美國IPMA人力資源管理專(zhuān)家理論，績(jì)效管理系統包括績(jì)效計劃、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋等環(huán)節。
現實(shí)中，我們容易過(guò)多地將注意力集中在對績(jì)效結果的評價(jià)上，認為搞好績(jì)效評價(jià)就可以了。然而，將績(jì)效管理的重點(diǎn)放在績(jì)效評價(jià)上，忽視績(jì)效管理中的其他工作，會(huì )使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性不高等問(wèn)題。如，考核的工作強度決定了考核頻率的有限性，很多企業(yè)的績(jì)效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近一段時(shí)間(幾個(gè)星期或幾個(gè)月)的表現作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑;再如，考核測評中的打分環(huán)節，考核過(guò)程中難以控制的非理性因素也常有出現，“老好人”、“泄私憤”等現象難以避免，導致績(jì)效考核流于形式。所以，僅僅關(guān)注績(jì)效考核遠遠不足以發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
以上問(wèn)題的存在，使得績(jì)效管理的作用未能充分發(fā)揮，不能有效促進(jìn)組織發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)。
四、完善我國績(jì)效管理制度的建議
(一)完善績(jì)效管理制度，明確績(jì)效管理目標。要認真分析現有的績(jì)效管理制度，分析實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，完善績(jì)效管理制度。要認真梳理現有的各項規章制度，消除制度之間存在的矛盾和沖突，使各項制度形成一個(gè)體系，產(chǎn)生合力。對企業(yè)職能部門(mén)實(shí)施績(jì)效管理，從績(jì)效計劃的制定，到績(jì)效監控、溝通、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)和績(jì)效激勵等，要形成這樣的文化氛圍：在提高員工績(jì)效的基礎上提高企業(yè)績(jì)效，在企業(yè)績(jì)效改善的基礎上保證員工的發(fā)展，要向員工明確企業(yè)績(jì)效管理目標，并將績(jì)效管理目標層層分解，讓員工的努力與組織目標一致，推動(dòng)員工績(jì)效和能力的提升，提高組織的工作效率，實(shí)現組織的工作目標。這樣才能保證績(jì)效管理工作的順利開(kāi)展，才能實(shí)現績(jì)效管理工作的目的。
(二)合理應用績(jì)效考評結果，建立績(jì)效激勵體系。通過(guò)績(jì)效評價(jià)，可以使企業(yè)職能部門(mén)每個(gè)人知道自己工作做得怎么樣，針對不夠好的地方擬訂績(jì)效改進(jìn)計劃，促進(jìn)不斷改進(jìn)，提升績(jì)效水平。
績(jì)效評價(jià)的結果不僅可以作為企業(yè)職能部門(mén)人員評選先進(jìn)、職務(wù)晉升和績(jì)效工資調整的依據，更是對企業(yè)職能部門(mén)人員進(jìn)行繼續教育培訓、崗位調整和開(kāi)發(fā)其潛能的重要依據。通過(guò)建立績(jì)效激勵體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能，充分調動(dòng)企業(yè)職能部門(mén)人員的工作積極性。對績(jì)效考核結果的利用的激勵，主要體現在以下方面：考核結果的利用公平合理。首先是考核過(guò)程要公平、公正、合理;其次在對結果利用時(shí)，也同樣遵照這個(gè)原則，將不同的結果進(jìn)行合理地利用。
(三)建立有效績(jì)效管理所需的勝任素質(zhì)。各級績(jì)效管理工作人員，要建立有效績(jì)效管理所需的勝任素質(zhì)。要讓每個(gè)人了解所在組織的使命，充分理解所在組織的目標，理解人力資源各項活動(dòng)與組織使命實(shí)現之間的關(guān)系;了解服務(wù)對象和企業(yè)的文化;具有創(chuàng )新意識，在不違背組織使命的前提下，創(chuàng )新并推行有效的工作模式;運用組織原理，制定提高組織內部學(xué)習氛圍的對策;了解工作和業(yè)務(wù)程序，提高工作效率和效果，具有良好的溝通能力和良好的分析能力;具有將工作貫徹到底、達成共識和聯(lián)盟的能力。企業(yè)職能部門(mén)人員工作能力決定其績(jì)效的水平，而每個(gè)企業(yè)職能部門(mén)人員的工作能力是不同的，要提高他們的工作能力，除了其自身的努力外，也是各級管理者的工作目標。
五、結語(yǔ)
面對績(jì)效管理這樣一個(gè)系統的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，企業(yè)要實(shí)施績(jì)效管理必須根據自身情況，深刻認識到自身在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，從高層領(lǐng)導到基層員工都要轉變觀(guān)念，對績(jì)效管理有一個(gè)系統的、全面的認識，建立一個(gè)有效的績(jì)效管理系統，在績(jì)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續不斷地溝通，實(shí)現組織績(jì)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展核心競爭力。特別是在我國企業(yè)中，觀(guān)念比較陳舊，績(jì)效管理體系很不完善，更需要認真地學(xué)習提高，這也是這篇文章的現實(shí)意義所在，希望對我國企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
小企業(yè)之所以有此種困惑，其實(shí)是因為沒(méi)弄明白績(jì)效管理的本質(zhì)，是混淆了績(jì)效的概念，片面地把績(jì)效當做是對結果的一種考評所致。
正常的績(jì)效邏輯是：沒(méi)有過(guò)程就一定不會(huì )有結果，結果不行也一定是過(guò)程出了問(wèn)題，過(guò)程與結果之間互為因果，所以，績(jì)效其實(shí)就是過(guò)程提升的一種手段。是企業(yè)制定并達成目標的一種規范化過(guò)程。
對于小企業(yè)而言，可以沒(méi)有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現代管理理念指導企業(yè)的日常運作;也不一定要等到內部管理規范了再做績(jì)效，可以把績(jì)效當做是內部管理提升的一場(chǎng)運動(dòng)，借績(jì)效項目的開(kāi)展來(lái)規范內部管理，管理者也不要只針對結果，而要關(guān)注整個(gè)過(guò)程的改善和提升。具體可以分以下幾步進(jìn)行。
調整績(jì)效思維
人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調整改變時(shí)，唯一的結局就是關(guān)門(mén)大吉了。所以，多與專(zhuān)業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專(zhuān)業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
樹(shù)立績(jì)效目標
目標有經(jīng)營(yíng)目標、市場(chǎng)目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是小企業(yè)，沒(méi)有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績(jì)效管理的基礎。所以，企業(yè)必須根據運營(yíng)現狀，制定自己的績(jì)效目標。
列舉改善內容
小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內部“最急于改善”的問(wèn)題，按照ABC法則分類(lèi)并做成改善計劃，然后再化為績(jì)效任務(wù)，一步步去改善。
分解績(jì)效指標
指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過(guò)了浪費資源，半途而廢還不如不做�！扒〉胶锰帯辈攀强�(jì)效的最好結局。
實(shí)施績(jì)效培訓
培訓是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統化的績(jì)效培訓必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。
創(chuàng )新績(jì)效模式
常規的績(jì)效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績(jì)效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢(qián)，而統一實(shí)施績(jì)效獎勵，每月統一發(fā)布績(jì)效目標，月底統一考核，根據績(jì)效得分實(shí)施獎勵，引導下屬自我改善和提升。
績(jì)效總結與改善
績(jì)效提升就是一個(gè)“矮子爬樓梯”的過(guò)程，績(jì)效考核只是績(jì)效的一部分，考核之后必須及時(shí)總結，將總結出來(lái)的問(wèn)題列入下月的績(jì)效計劃持續加以改善，這才是績(jì)效的終極目的。
【企業(yè)怎么做好績(jì)效管理】相關(guān)文章：
做好績(jì)效管理的方法06-08
四種方法企業(yè)做好績(jì)效管理03-03
最新企業(yè)管理怎么做好溝通03-15
中小企業(yè)怎么進(jìn)行績(jì)效管理03-08
如何做好員工績(jì)效管理02-18
怎么管理你的績(jì)效12-05
做好企業(yè)危機管理的步驟12-08
績(jì)效管理在企業(yè)中的作用03-18