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如何有效的對餐企員工做績(jì)效管理
績(jì)效管理是指管理者和員工之間在績(jì)效管理目標和如何實(shí)現該目標已達成共識的基礎上，通過(guò)激勵和幫助員工取得優(yōu)異績(jì)效，從而實(shí)現組織目標的管理方法，其核心思想是有績(jì)效改進(jìn)。
對于餐企來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)員工勞動(dòng)強度大、門(mén)店管理人員壓力大，這往往給門(mén)店的管理工作造成障礙。如何改善員工的績(jì)效，也就成為每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰。下面我們給出一些體會(huì )和建議，希望對管理者們有所啟發(fā)。
餐飲企業(yè)績(jì)效管理
一. 適當用人
員工績(jì)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(cháng)，發(fā)揮員工的特長(cháng)。如果用人不善，很難取得好的績(jì)效。要取得好績(jì)效，用人所長(cháng)是第一。
所謂的木桶原理，就是把團隊里的人長(cháng)板拉出來(lái)，拼在一起，整個(gè)團隊就會(huì )形成合力，隱性能量就會(huì )得到放大倍的發(fā)揮。而不是拼命要求員工的全面性，改造其短處。當員工的短處被發(fā)現時(shí)，老板們就開(kāi)始嗷嗷叫，這不爽那不爽。
二.加強培訓
人力資源管理是為了滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的一種管理概念，從狹義角度來(lái)說(shuō)，主要包括：招聘、甄選、培訓、報酬等關(guān)鍵環(huán)節。這幾方面是相互依存、相輔相成、缺一不可的，其中，員工培訓一直被譽(yù)為提升企業(yè)效益的有效途徑，吸引人才的重要方式，增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵舉措。
通過(guò)培訓可以改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實(shí)，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長(cháng)期的、持續的、有計劃的進(jìn)行。
三. 及時(shí)反饋與績(jì)效考核
清晰的績(jì)效標準可以讓高績(jì)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。但是，監控也該隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監控不及時(shí)，當然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
考核的目的是為了提高工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益，如果只從員工角度設定考核指標，企業(yè)因無(wú)市場(chǎng)競爭力而敗，如果只從企業(yè)角度設定目標，企業(yè)因無(wú)人才而衰。只有規范化的考核標準，才能保證考核結果的真實(shí)有效，只有遵循事物的發(fā)展規律，把過(guò)程走好，才會(huì )有好的結果，即使失敗，結果也應該是值得尊重的。
有人說(shuō)，管理的最高境界是沒(méi)有管理的'管理。制度的制定者、執行者、受制者都是人，以人為本，發(fā)揮員工的敬業(yè)精神，增強員工的歸屬感，提高領(lǐng)導者的親和力，使公司形成高素質(zhì)、高效、紀律嚴明的團隊，才是制定制度所要達成的目標。
績(jì)效管理要真正做好，除了流程的規范化，更重要的是人員的高效配合，要明確員工績(jì)效考核本質(zhì)并不是為了考核而考核，最核心的目的是企業(yè)戰略目標的實(shí)現，而績(jì)效管理也只是作為輔助手段對員工加以約束，嚴苛的考核并不意味著(zhù)企業(yè)贏(yíng)了，員工績(jì)效管理最理想化的狀態(tài)是達到企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
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