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員工績(jì)效管理方法
所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。以下是小編精心準備的員工績(jì)效管理方法，大家可以參考以下內容哦！
在績(jì)效管理培訓中，最常見(jiàn)的是針對人力資源人員的，也有針對經(jīng)理人的，針對一般員工的卻很少。當然，也有部分企業(yè)在做內訓時(shí)，會(huì )針對一般員工進(jìn)行績(jì)效管理相關(guān)政策的宣講式培訓，主要內容往往是企業(yè)的績(jì)效管理制度及考核辦法。
我自己之前所做的針對員工的績(jì)效管理培訓，主要也是以績(jì)效管理制度及公司績(jì)效管理流程的宣講為主，但我發(fā)現，這種宣講式培訓是“形式大于內容”，意義不大，充其量能夠讓員工了解一下公司的政策與流程，對于幫助員工提升自我績(jì)效管理能力起不到多大的作用。
為使員工績(jì)效管理培訓更具有針對性，我對員工績(jì)效管理的培訓內容做了大量的修改，并在本周做了兩場(chǎng)培訓（新員工培訓及下屬單位員工培訓），自我感覺(jué)效果比以前要好很多。
以下就介紹一下具體的內容：
互動(dòng)話(huà)題：“績(jì)效是什么？”與“我的績(jì)效誰(shuí)做主？”
對于這兩個(gè)話(huà)題，在兩場(chǎng)培訓中，獲得的答案基本都差不多，學(xué)員的觀(guān)點(diǎn)主要有：
“績(jì)效是什么？”：
1、績(jì)效是上級對自己的評價(jià)；
2、工作的完成情況；
3、績(jì)效是目標任務(wù)與結果的對比等。
“我的績(jì)效誰(shuí)做主？”：
1、自己；
2、上級；
3、同事。
大概用了5分鐘的時(shí)間，我收集了部分學(xué)員的想法。通過(guò)互動(dòng)了解到，多數人對于績(jì)效是一種“結果”，以及我的績(jì)效是靠“自己”與“上級”共同完成等觀(guān)點(diǎn)還是基本一致的，但是卻不全面。
收集到學(xué)員的觀(guān)點(diǎn)后，我賣(mài)了個(gè)關(guān)子，并沒(méi)有立刻給出答案，而是引出了幾個(gè)案例的討論：
案例討論：他們的績(jì)效出了什么問(wèn)題？你會(huì )怎么辦？
案例1：
Jack加入公司從事項目開(kāi)發(fā)的工作有半年的時(shí)間了。Jack在項目開(kāi)發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開(kāi)發(fā)能力。在這半年內，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù)�？墒�，其上級卻對其工作不滿(mǎn)意，認為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績(jì)?yōu)椴缓细�。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷(xiāo)售任務(wù)，為什么得到這樣的結果。
案例2：
Amy是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專(zhuān)員主要負責薪資核算、人力成本匯總及社保福利手續的辦理，她工作細致、勤快。晉升后，她開(kāi)始負責薪酬激勵政策與相關(guān)制度的設計與實(shí)施，這對她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設計的薪酬激勵方案總是不得要領(lǐng)，她自己感到很受挫，上級也感覺(jué)失望。
案例3：
Mike在公司會(huì )計部做成本主管已經(jīng)3年多了，他對于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績(jì)�？勺罱�，他越來(lái)越不喜歡這份工作，感覺(jué)現在的工作已無(wú)任何挑戰和新意，認為總是做同樣的工作、非�？菰�，因而對于工作明顯興趣不足，甚至還時(shí)不時(shí)出現一些錯誤，領(lǐng)導多次與其談話(huà)，但問(wèn)題依然存在。
案例4：
Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專(zhuān)員，他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調車(chē)間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill每年的考核成績(jì)都只是合格，并且這兩年一直沒(méi)有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認為，Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會(huì )出現一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車(chē)間；多次出現，與他關(guān)系較好的車(chē)間提報申請生產(chǎn)設備，未經(jīng)上級許可即給予調撥，造成其他車(chē)間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導多次溝通，可他還是屢錯屢犯。
以上案例，盡管現實(shí)中不見(jiàn)得這么極端，卻很好地體現了實(shí)際工作中員工常見(jiàn)的績(jì)效問(wèn)題。大家分別對案例中的人物進(jìn)行了逐一分析，并且給出了以下觀(guān)點(diǎn)：
1、Jack：目標設定不清晰、未進(jìn)行分解，與領(lǐng)導之間溝通不到位（到最后才發(fā)現任務(wù)完成出現了問(wèn)題）；需要設定更加明確的目標。
2、Amy：不具備薪酬政策與激勵方案設計的能力；需要加強方案與制度設計能力，如果確實(shí)不適合則轉崗。
3、Mike：對工作的興趣和意愿不足；應該加強學(xué)習，與領(lǐng)導溝通職業(yè)發(fā)展。
4、Bill：良好的反饋習慣未形成，與領(lǐng)導溝通也存在問(wèn)題；應該加強任務(wù)反饋的學(xué)習，形成良好的習慣，及時(shí)與領(lǐng)導進(jìn)行溝通。
通過(guò)對幾個(gè)案例的討論，大家對于“績(jì)效是什么”，“績(jì)效是需要自己管理的”等這些觀(guān)念已經(jīng)有了初步的認識，接下來(lái)，我開(kāi)始給大家講解課程的目的，主要包括三方面：
1、讓員工了解自己的績(jì)效與什么因素相關(guān)；
2、如何管理好自己的績(jì)效；
3、了解績(jì)效與能力的關(guān)系，如何進(jìn)行能力管理。
績(jì)效與績(jì)效管理流程
關(guān)于績(jì)效的概念，通過(guò)案例的討論，大家已經(jīng)非常清楚了，可以歸納為以下公式：
績(jì)效=（能力X意愿）X上級溝通/目標
關(guān)于績(jì)效管理的概念，通�？梢越忉尀槭且环N流程。但是，很多企業(yè)，卻往往沒(méi)有把績(jì)效管理流程作區分，常常把績(jì)效管理的組織流程作為所有人的績(jì)效管理流程，這實(shí)際上是不對的。
在績(jì)效管理中，不同角色，其績(jì)效管理的流程應該不同。以下可以做一個(gè)對比分析：
對于員工這一角色，其績(jì)效管理的對象是自己的目標任務(wù)，因而是自我績(jì)效管理流程，具體可概括為：目標設定→目標執行與反饋→績(jì)效分析總結→績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展。
對于經(jīng)理人這一角色，其績(jì)效管理的對象是團隊（重點(diǎn)是對下屬），因而是下屬績(jì)效管理流程，具體可概括為：目標設定與分解→績(jì)效輔導→績(jì)效考核→激勵與指導改進(jìn)。
對于HR這一角色，其績(jì)效管理的對象是公司績(jì)效管理工作的組織，因而是員工績(jì)效管理組織流程，具體可概括為：目標設定組織→過(guò)程績(jì)效考核/回顧組織→績(jì)效考核組織→結果應用。
自我績(jì)效管理方法與技巧
第三部分是自我績(jì)效管理的方法與技巧，這個(gè)部分，主要介紹的內容包括：
1、目標設定的方法。講了兩個(gè)故事“離成功只有半公里”和“黑人的愿望”，目的是為了說(shuō)明績(jì)效目標設定的重要性；接下來(lái)介紹了“績(jì)效管理的六個(gè)步驟”；然后，對于什么是好的績(jì)效目標做了說(shuō)明“體現組織目標、符合SMART、有行動(dòng)計劃及與上級溝通一致”。
2、目標執行與反饋。重點(diǎn)是對目標完成情況與目標的偏差分析，包括時(shí)間的偏差、工作內容的偏差以及目標和目的的偏差；反饋，重點(diǎn)需要強調反饋的重要性，我引用了層級聽(tīng)到的一個(gè)優(yōu)秀培訓師的一句話(huà)“最好的員工一定是懂得及時(shí)匯報工作的員工”。
3、績(jì)效分析總結。對于多少人來(lái)說(shuō)，每年認真對自己的工作做一次分析總結是很有必要的，應該分析三方面：做了什么、做得怎么樣，怎樣做到更好。這里我又講了兩個(gè)故事“三個(gè)老鼠偷油喝”和“墨子訓徒”，是希望員工在于經(jīng)理人進(jìn)行面談上，一方面要“直面問(wèn)題”，另一方面，需要注意“雙向溝通、坦誠相待”，只有這樣，才能真正解決問(wèn)題，同時(shí)避免誤會(huì )的產(chǎn)生。
4、績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展。對于績(jì)效的改進(jìn)，首先需要進(jìn)行績(jì)效問(wèn)題的自我審視，可以從能力、工作習慣、態(tài)度、意愿以及與領(lǐng)導的溝通等方面，來(lái)分析績(jì)效存在的問(wèn)題；在改進(jìn)方面，應根據個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，制定能力改進(jìn)方案。
自我能力管理方法與技巧
之所以增加這個(gè)部分的內容，是因為，越來(lái)越意識到，績(jì)效管理與能力管理是相輔相成的�？�(jì)效管理離不開(kāi)能力管理。因此，針對員工的績(jì)效管理培訓，必須增加能力管理的內容，讓員工了解如何分析崗位能力，如何提高個(gè)人能力。
討論：崗位能力的分析。這里我列出了一些崗位：招聘專(zhuān)員、銷(xiāo)售經(jīng)理、項目管理人員、研發(fā)工程師、采購主管、一線(xiàn)班組長(cháng)、人力行政副總裁等，針對每個(gè)崗位分別舉出3個(gè)能力項。
通過(guò)討論我發(fā)現，實(shí)際上對于一些常見(jiàn)崗位的能力要求，多數人還是有一些基本概念的，普遍能夠舉出一些最基本的能力，說(shuō)明能力的概念，還是很容易被大家所接受和認同的。
在此，我提出了分析崗位能力的目的，包括：利于了解崗位的特點(diǎn)與要求、幫助分析自身能力水平差距、有目的性的制定能力改進(jìn)方案及確保個(gè)人績(jì)效目標達成。
接下來(lái)，我介紹了能力和能力模型的基本概念，通過(guò)“薪酬績(jì)效專(zhuān)員”的能力提煉，介紹了能力提煉的思路和方法，并以“溝通協(xié)調”能力，讓學(xué)員了解，能力是可以分級的，雖然不同崗位有同一能力的要求，可是對于要求的水平卻不一樣。
最后，我用一個(gè)能力改進(jìn)方案，幫助學(xué)員了解，能力可以如何提高：
在培訓結束后，組織大家發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，幾乎每位學(xué)員都發(fā)了言，多數同事表示對于績(jì)效、績(jì)效管理以及能力有了更多的認識，其中，以下觀(guān)點(diǎn)給我留下了較深刻的印象：
1、對于績(jì)效管理，以前認為就是考核，現在看來(lái)，實(shí)際上是如何管理好自己的目標和能力，還有與上級之間的溝通。
2、對于目標設定，每年都只是填填表格，很少去想更多的內容，現在回憶起來(lái)，以前做的目標都過(guò)于籠統；做目標還是應該更加具體，并且獲得上級的認同很重要，還有目標設定一定要增加能力提升的內容。
3、能力管理的思路很好，尤其是“能力改進(jìn)方案”對員工的能力提升很有幫助，但是，如果由HR組織各部門(mén)進(jìn)行崗位能力設計，由經(jīng)理人指導員工制訂，相信更有效果。
看來(lái)，這次《員工如何進(jìn)行自我績(jì)效管理》培訓，效果還是不錯的，不過(guò)還有很大的改進(jìn)空間，今后在得在此基礎上進(jìn)一步完善培訓內容和形式，讓課程更有意義，讓學(xué)員收獲更多。
員工績(jì)效管理
績(jì)效考核的必要性
1、績(jì)效考核本身是一種績(jì)效控制的手段，通過(guò)對員工工作業(yè)績(jì)的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時(shí)績(jì)效考核也是懲戒的依據之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、績(jì)效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效工資，就是可以通過(guò)績(jì)效考核手段來(lái)進(jìn)行。
3、績(jì)效考核結果可以作為員工升遷、淘汰的重要標準。
4、績(jì)效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過(guò)考核結果可以發(fā)現員工的長(cháng)處與不足，從而對企業(yè)培訓工作提供方向。同時(shí)，考核結果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門(mén)作為決策的參考。
績(jì)效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核，要公平、嚴格、客觀(guān)的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調整的方式，考評結果和評語(yǔ)一定要反饋給被考評人，考評分數有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統的考核方式，實(shí)行起來(lái)會(huì )遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績(jì)效考核系統，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據企業(yè)績(jì)效考核制度，進(jìn)行靈活設置，幫助企業(yè)將績(jì)效考核制度真正執行下去。
企業(yè)采用電子化績(jì)效考核系統，有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：
1、嚴格遵守考核分數保密特性
可以通過(guò)系統設定使得考核分數完全保密，不會(huì )因為主管與下屬或互相考核的對象間分數的不保密而造成打分過(guò)程不真實(shí)；
2、自動(dòng)生成考核結果
每次考核結果都可以由系統自動(dòng)算出，不會(huì )由于人工計算導致分數計算不準確的現象，同時(shí)也大大節省了時(shí)間成本；
3、系統功能靈活
考核方式可以靈活設定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會(huì )略有不同，企業(yè)可以利用系統靈活設定考核標準、考核方式等，使考核結果更加公平、可靠；
考核關(guān)系可以靈活設定，迎合目前市場(chǎng)上多種考核手段，如360度考核、目標考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統中得以體現，從而使考核結果更加專(zhuān)業(yè)化。
4、統計考核結果更加便捷，方便管理人員隨時(shí)查看
系統可以記錄歷次考核結果，有的企業(yè)想統計近幾個(gè)月的考核結果作為晉升或決策所用，那么使用績(jì)效考核系統就可以很方便的通過(guò)查詢(xún)就可以看到統計結果，大大節省了人力手工統計的成本；
企業(yè)員工績(jì)效管理方法
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型 (工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項目結束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上
設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表
考核標準(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標
工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績(jì)效考核
年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)
標準 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數 工作業(yè)績(jì) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
(二)計劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。
�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
(一)績(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
(二)績(jì)效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
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