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對員工績(jì)效管理的基礎
績(jì)效管理是每一家企業(yè)都需要重視的，績(jì)效管理應該怎么做呢?企業(yè)如何進(jìn)行績(jì)效管理?下面小編為你帶來(lái)了“如何進(jìn)行績(jì)效管理”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
當前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內部管理要效益，加強績(jì)效管理。因為在企業(yè)的人力資源管理系統中，績(jì)效管理是難度最大，同時(shí)又是最重要的一個(gè)子系統。
績(jì)效是指經(jīng)過(guò)評價(jià)的工作行為、方式及其結果，未經(jīng)過(guò)評價(jià)的不成為績(jì)效。西方國家對績(jì)效管理(PM)進(jìn)行過(guò)深入研究，特別是上世紀80年代后期和90年代，績(jì)效管理的含義出現了許多不同的觀(guān)點(diǎn)。從廣義看，主要有三種觀(guān)點(diǎn)：一是績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的系統;二是績(jì)效管理是管理雇員績(jì)效的系統;三是績(jì)效管理是綜合管理組織和雇員績(jì)效的系統。
績(jì)效管理的運用是作為一個(gè)整合過(guò)程出現的，它使人力資源管理行為與實(shí)現組織目標相互配合。阿姆斯拉尼指出，績(jì)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結果的一種管理過(guò)程。在這個(gè)基礎上，績(jì)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過(guò)程。也就是說(shuō)，績(jì)效管理是一種綜合管理組織和雇員績(jì)效的系統。
在績(jì)效管理系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理與員工通過(guò)溝通，將企業(yè)的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)理的職責、管理方式和員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，通過(guò)設定績(jì)效目標、定期進(jìn)行績(jì)效評估、過(guò)程持續改進(jìn)等方式，推動(dòng)績(jì)效管理體系不斷循環(huán)發(fā)展。在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工共同完成績(jì)效目標。而員工通過(guò)承擔上級分配的任務(wù)指標與本崗位的工作要求，不斷提升績(jì)效，再通過(guò)必要的績(jì)效激勵配套制度的支撐，從而實(shí)現了員工績(jì)效與組織績(jì)效“雙贏(yíng)”的目的，為實(shí)現組織遠景規劃和戰略目標作出貢獻。
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐中，都會(huì )遇到一個(gè)誤區：績(jì)效管理= 績(jì)效考核，績(jì)效管理就是制定績(jì)效考核表。所以許多企業(yè)在實(shí)行績(jì)效管理時(shí)，往往誤認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，制定了績(jì)效考核表，量化了考核指標，年終實(shí)施了考核，就是績(jì)效管理。這種誤區使得許多企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，省略了極為重要的制定目標、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jì)效管理中需要掌握和使用的技巧，在實(shí)施績(jì)效管理中遇到了很多困難和障礙，致使績(jì)效管理水平在低層次徘徊。
績(jì)效管理的組成部分
績(jì)效管理的核心在于不斷提升組織和員工績(jì)效�？�(jì)效管理由制定績(jì)效計劃、持續不斷地溝通、收集信息并做文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效診斷和提高五個(gè)部分組成，并形成一個(gè)閉循環(huán)過(guò)程。從組織層面說(shuō)，表現為績(jì)效管理循環(huán)，即通過(guò)計劃、實(shí)施、輔導、檢查、報酬來(lái)引導員工實(shí)現組織績(jì)效目標和提升組織績(jì)效水平;從個(gè)人層面講，表現為不斷提升的績(jì)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和主管共同參與、績(jì)效輔導和檢查等環(huán)節，提升員工的技能和績(jì)效。
1.制定績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是績(jì)效管理的開(kāi)始，也是實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。首先，確定組織的績(jì)效目標，現在常用的方式是利用戰略地圖和平衡計分卡工具，確定組織的年度經(jīng)營(yíng)目標;其次，采用自上而下的考核模式，通過(guò)提煉組織的關(guān)鍵績(jì)效指標，并根據現有水平設定年度評價(jià)標準，將績(jì)效指標逐級分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工，責任到人。制定績(jì)效計劃的方法是：
(1)確定關(guān)鍵績(jì)效指標和補充性指標。關(guān)鍵績(jì)效指標，是以企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標為依據，由人力資源專(zhuān)業(yè)績(jì)效管理人員運用戰略地圖工具對整體戰略目標進(jìn)行分解，根據各部門(mén)的工作職責，在溝通、商議的基礎上建立各部門(mén)的績(jì)效計分卡，實(shí)現戰略目標的過(guò)程。企業(yè)績(jì)效考核的頻次按照年度、季度進(jìn)行，員工績(jì)效考核的頻次按照年度、月度進(jìn)行。年度目標要在季度、月度體現，互為支撐。另外，一些雖非年度戰略重點(diǎn)，但需要進(jìn)行階段性重點(diǎn)關(guān)注的，或突發(fā)性、臨時(shí)性的重點(diǎn)工作任務(wù)設定的考核指標，采取補充性指標的方式在季度、月度考核中體現，是對關(guān)鍵績(jì)效指標的有益補充。同時(shí)，篩選指標要關(guān)注財務(wù)層面、客戶(hù)層面的業(yè)績(jì)貢獻，關(guān)注提升顧客滿(mǎn)意度、提高組織效率、持續經(jīng)營(yíng)創(chuàng )新三條主線(xiàn)。
(2)確定指標評價(jià)標準和權重。每年年初，要統一組織、召集相關(guān)參與考核人員，設定年度績(jì)效計分卡各項指標的評價(jià)標準，權重按照100%計算(指標權重可按照5%的整數倍設定)。評價(jià)標準視企業(yè)業(yè)務(wù)的現有經(jīng)營(yíng)水平和提升目標情況設定，采取等級評定法進(jìn)行�，F以五檔分類(lèi)法介紹評分等級：A等級，代表該項指標完成情況大大超過(guò)預期，效果令考核者非常滿(mǎn)意;B等級，代表該項指標完成情況在一定程度上超過(guò)預期，完成效果令考核者比較滿(mǎn)意;C等級，代表該項指標的完成情況在預期范圍內，完成效果令考核者滿(mǎn)意;D等級，代表該項指標完成情況未達到預期，完成效果令考核者不滿(mǎn)意;E等級，代表該項指標完成情況遠未達到預期，完成效果令考核者非常不滿(mǎn)意。在這個(gè)階段，通過(guò)上述工作的開(kāi)展、管理者和員工通過(guò)溝通，主要明確：?jiǎn)T工的主要工作任務(wù)是什么?如何衡量員工的工作(標準)?每項工作的時(shí)間期限?員工的權限?員工需要的支持幫助?經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現目標?其他相關(guān)問(wèn)題，如技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等。
2.持續不斷地溝通
溝通是管理必不可少的重要手段，只有持續不斷地加強績(jì)效溝通，才能明確各級人員的工作指標，促進(jìn)員工與企業(yè)在實(shí)現目標上逐步統一思想、達成共識，取得上下一致的良性互動(dòng)效果。溝通應遵循的原則是：溝通應真誠;溝通應及時(shí);溝通應具體;溝通應定期;溝通應具有建設性。
通過(guò)開(kāi)展溝通工作，對于績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題，屬于重大工作變動(dòng)或非員工自身原因導致的不能保證完成業(yè)績(jì)指標的，上級考核人員要調整績(jì)效目標，這樣做是因為績(jì)效考核的核心目的是提高績(jì)效，而不是單純的考核;是調動(dòng)員工的積極性，而不是控制員工。
3. 收集信息并做文檔記錄
由于績(jì)效目標最終要通過(guò)績(jì)效評估來(lái)衡量，因此收集員工績(jì)效的信息資料特別重要。在這個(gè)環(huán)節，根據績(jì)效考核業(yè)務(wù)量及覆蓋范圍，可由專(zhuān)業(yè)人員負責，對被考核者的階段完成情況采取每月或每周一次業(yè)績(jì)通報的方式進(jìn)行考核，比照評估標準由考核人推動(dòng)持續改進(jìn)。
經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現，并做記錄，同時(shí)還要保留與員工溝通的記錄，必要時(shí)讓員工簽字認可，避免在年終考評時(shí)出現意見(jiàn)分歧。做文檔的一個(gè)最大的好處是，在評估績(jì)效時(shí)不出現意外，評估結果有據可查，以體現公平、公正。
4.績(jì)效評估
績(jì)效評估一般在年中或年末進(jìn)行。員工績(jì)效目標完成得怎么樣，企業(yè)績(jì)效管理的效果如何，通過(guò)績(jì)效評估可一目了然。
績(jì)效評估應圍繞組織績(jì)效和員工績(jì)效評估工作進(jìn)行。組織績(jì)效評估結果可通過(guò)正態(tài)分布法和員工績(jì)效評估結果實(shí)現互動(dòng)，組織績(jì)效優(yōu)秀，員工獲得優(yōu)秀等級的人數就多;組織績(jì)效差，員工獲得優(yōu)秀等級的人數就少。企業(yè)應通過(guò)績(jì)效評估的結果，尋找出現問(wèn)題的原因并采取改進(jìn)措施，提高企業(yè)績(jì)效管理的水平，從而達到為積極的員工傳遞動(dòng)力，為消極的員工傳遞壓力的目的。同時(shí)，績(jì)效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、開(kāi)展培訓等管理活動(dòng)的重要依據。
5.績(jì)效的診斷和提高
隨著(zhù)績(jì)效管理工作的開(kāi)展，會(huì )不斷出現一些問(wèn)題，如業(yè)務(wù)流程不斷優(yōu)化導致的基礎數據來(lái)源變化、統計方法的科學(xué)性與合理性及外界因素致使工作計劃不能按期推進(jìn)，都會(huì )影響考核工作的順利推行。沒(méi)有健全的績(jì)效管理體系，任何績(jì)效管理都不會(huì )提高。因此，應在績(jì)效評估結束后，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的策略、方法、手段并對其他細節進(jìn)行診斷，不斷提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
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