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員工績(jì)效管理的基礎
“績(jì)效管理的基礎就是目標管理”，我們要想做好績(jì)效管理，就必須做好這兩項重要的基礎性工作，一項是目標管理，另一項是工作設計和任務(wù)劃分�？�(jì)效管理是每一家企業(yè)都需要重視的，今天呢，小編就為大家推薦員工績(jì)效管理的基礎，希望能幫到大家哦~
員工績(jì)效管理的基礎 篇1
當前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內部管理要效益，加強績(jì)效管理。因為在企業(yè)的人力資源管理系統中，績(jì)效管理是難度最大，同時(shí)又是最重要的一個(gè)子系統。
績(jì)效是指經(jīng)過(guò)評價(jià)的工作行為、方式及其結果，未經(jīng)過(guò)評價(jià)的不成為績(jì)效。西方國家對績(jì)效管理(PM)進(jìn)行過(guò)深入研究，特別是上世紀80年代后期和90年代，績(jì)效管理的含義出現了許多不同的觀(guān)點(diǎn)。從廣義看，主要有三種觀(guān)點(diǎn)：一是績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的系統;二是績(jì)效管理是管理雇員績(jì)效的系統;三是績(jì)效管理是綜合管理組織和雇員績(jì)效的系統。
績(jì)效管理的運用是作為一個(gè)整合過(guò)程出現的，它使人力資源管理行為與實(shí)現組織目標相互配合。阿姆斯拉尼指出，績(jì)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結果的一種管理過(guò)程。在這個(gè)基礎上，績(jì)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過(guò)程。也就是說(shuō)，績(jì)效管理是一種綜合管理組織和雇員績(jì)效的系統。
在績(jì)效管理系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理與員工通過(guò)溝通，將企業(yè)的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)理的職責、管理方式和員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，通過(guò)設定績(jì)效目標、定期進(jìn)行績(jì)效評估、過(guò)程持續改進(jìn)等方式，推動(dòng)績(jì)效管理體系不斷循環(huán)發(fā)展。在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工共同完成績(jì)效目標。而員工通過(guò)承擔上級分配的任務(wù)指標與本崗位的工作要求，不斷提升績(jì)效，再通過(guò)必要的`績(jì)效激勵配套制度的支撐，從而實(shí)現了員工績(jì)效與組織績(jì)效“雙贏(yíng)”的目的，為實(shí)現組織遠景規劃和戰略目標作出貢獻。
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐中，都會(huì )遇到一個(gè)誤區：績(jì)效管理=績(jì)效考核，績(jì)效管理就是制定績(jì)效考核表。所以許多企業(yè)在實(shí)行績(jì)效管理時(shí)，往往誤認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，制定了績(jì)效考核表，量化了考核指標，年終實(shí)施了考核，就是績(jì)效管理。這種誤區使得許多企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，省略了極為重要的制定目標、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jì)效管理中需要掌握和使用的技巧，在實(shí)施績(jì)效管理中遇到了很多困難和障礙，致使績(jì)效管理水平在低層次徘徊。
員工績(jì)效管理的基礎 篇2
績(jì)效管理的核心在于不斷提升組織和員工績(jì)效�？�(jì)效管理由制定績(jì)效計劃、持續不斷地溝通、收集信息并做文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效診斷和提高五個(gè)部分組成，并形成一個(gè)閉循環(huán)過(guò)程。從組織層面說(shuō)，表現為績(jì)效管理循環(huán)，即通過(guò)計劃、實(shí)施、輔導、檢查、報酬來(lái)引導員工實(shí)現組織績(jì)效目標和提升組織績(jì)效水平;從個(gè)人層面講，表現為不斷提升的績(jì)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和主管共同參與、績(jì)效輔導和檢查等環(huán)節，提升員工的技能和績(jì)效。
1.制定績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是績(jì)效管理的開(kāi)始，也是實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。首先，確定組織的績(jì)效目標，現在常用的方式是利用戰略地圖和平衡計分卡工具，確定組織的年度經(jīng)營(yíng)目標;其次，采用自上而下的考核模式，通過(guò)提煉組織的關(guān)鍵績(jì)效指標，并根據現有水平設定年度評價(jià)標準，將績(jì)效指標逐級分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工，責任到人。制定績(jì)效計劃的方法是：
(1)確定關(guān)鍵績(jì)效指標和補充性指標。關(guān)鍵績(jì)效指標，是以企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標為依據，由人力資源專(zhuān)業(yè)績(jì)效管理人員運用戰略地圖工具對整體戰略目標進(jìn)行分解，根據各部門(mén)的工作職責，在溝通、商議的基礎上建立各部門(mén)的績(jì)效計分卡，實(shí)現戰略目標的過(guò)程。企業(yè)績(jì)效考核的頻次按照年度、季度進(jìn)行，員工績(jì)效考核的頻次按照年度、月度進(jìn)行。年度目標要在季度、月度體現，互為支撐。另外，一些雖非年度戰略重點(diǎn)，但需要進(jìn)行階段性重點(diǎn)關(guān)注的，或突發(fā)性、臨時(shí)性的重點(diǎn)工作任務(wù)設定的考核指標，采取補充性指標的方式在季度、月度考核中體現，是對關(guān)鍵績(jì)效指標的有益補充。同時(shí)，篩選指標要關(guān)注財務(wù)層面、客戶(hù)層面的業(yè)績(jì)貢獻，關(guān)注提升顧客滿(mǎn)意度、提高組織效率、持續經(jīng)營(yíng)創(chuàng )新三條主線(xiàn)。
(2)確定指標評價(jià)標準和權重。每年年初，要統一組織、召集相關(guān)參與考核人員，設定年度績(jì)效計分卡各項指標的評價(jià)標準，權重按照100%計算(指標權重可按照5%的.整數倍設定)。評價(jià)標準視企業(yè)業(yè)務(wù)的現有經(jīng)營(yíng)水平和提升目標情況設定，采取等級評定法進(jìn)行�，F以五檔分類(lèi)法介紹評分等級：A等級，代表該項指標完成情況大大超過(guò)預期，效果令考核者非常滿(mǎn)意;B等級，代表該項指標完成情況在一定程度上超過(guò)預期，完成效果令考核者比較滿(mǎn)意;C等級，代表該項指標的完成情況在預期范圍內，完成效果令考核者滿(mǎn)意;D等級，代表該項指標完成情況未達到預期，完成效果令考核者不滿(mǎn)意;E等級，代表該項指標完成情況遠未達到預期，完成效果令考核者非常不滿(mǎn)意。在這個(gè)階段，通過(guò)上述工作的開(kāi)展、管理者和員工通過(guò)溝通，主要明確：?jiǎn)T工的主要工作任務(wù)是什么?如何衡量員工的工作(標準)?每項工作的時(shí)間期限?員工的權限?員工需要的支持幫助?經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現目標?其他相關(guān)問(wèn)題，如技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等。
2.持續不斷地溝通
溝通是管理必不可少的重要手段，只有持續不斷地加強績(jì)效溝通，才能明確各級人員的工作指標，促進(jìn)員工與企業(yè)在實(shí)現目標上逐步統一思想、達成共識，取得上下一致的良性互動(dòng)效果。溝通應遵循的原則是：溝通應真誠;溝通應及時(shí);溝通應具體;溝通應定期;溝通應具有建設性。
通過(guò)開(kāi)展溝通工作，對于績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題，屬于重大工作變動(dòng)或非員工自身原因導致的不能保證完成業(yè)績(jì)指標的，上級考核人員要調整績(jì)效目標，這樣做是因為績(jì)效考核的核心目的是提高績(jì)效，而不是單純的考核;是調動(dòng)員工的積極性，而不是控制員工。
3.收集信息并做文檔記錄
由于績(jì)效目標最終要通過(guò)績(jì)效評估來(lái)衡量，因此收集員工績(jì)效的信息資料特別重要。在這個(gè)環(huán)節，根據績(jì)效考核業(yè)務(wù)量及覆蓋范圍，可由專(zhuān)業(yè)人員負責，對被考核者的階段完成情況采取每月或每周一次業(yè)績(jì)通報的方式進(jìn)行考核，比照評估標準由考核人推動(dòng)持續改進(jìn)。
經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現，并做記錄，同時(shí)還要保留與員工溝通的記錄，必要時(shí)讓員工簽字認可，避免在年終考評時(shí)出現意見(jiàn)分歧。做文檔的一個(gè)最大的好處是，在評估績(jì)效時(shí)不出現意外，評估結果有據可查，以體現公平、公正。
4.績(jì)效評估
績(jì)效評估一般在年中或年末進(jìn)行。員工績(jì)效目標完成得怎么樣，企業(yè)績(jì)效管理的效果如何，通過(guò)績(jì)效評估可一目了然。
績(jì)效評估應圍繞組織績(jì)效和員工績(jì)效評估工作進(jìn)行。組織績(jì)效評估結果可通過(guò)正態(tài)分布法和員工績(jì)效評估結果實(shí)現互動(dòng)，組織績(jì)效優(yōu)秀，員工獲得優(yōu)秀等級的人數就多;組織績(jì)效差，員工獲得優(yōu)秀等級的人數就少。企業(yè)應通過(guò)績(jì)效評估的結果，尋找出現問(wèn)題的原因并采取改進(jìn)措施，提高企業(yè)績(jì)效管理的水平，從而達到為積極的員工傳遞動(dòng)力，為消極的員工傳遞壓力的目的。同時(shí)，績(jì)效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、開(kāi)展培訓等管理活動(dòng)的重要依據。
5.績(jì)效的診斷和提高
隨著(zhù)績(jì)效管理工作的開(kāi)展，會(huì )不斷出現一些問(wèn)題，如業(yè)務(wù)流程不斷優(yōu)化導致的基礎數據來(lái)源變化、統計方法的科學(xué)性與合理性及外界因素致使工作計劃不能按期推進(jìn)，都會(huì )影響考核工作的順利推行。沒(méi)有健全的績(jì)效管理體系，任何績(jì)效管理都不會(huì )提高。因此，應在績(jì)效評估結束后，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的策略、方法、手段并對其他細節進(jìn)行診斷，不斷提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
員工績(jì)效管理的基礎 篇3
在現代社會(huì )中，一個(gè)組織里最具有活力的生產(chǎn)要素莫過(guò)于人，對人的管理也向來(lái)是最復雜、最困難的工作之一。在我國，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟不斷深入人心，現代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統的勞動(dòng)人事管理也開(kāi)始向現代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行轉變，人的問(wèn)題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個(gè)新的戰略高度。我國一位著(zhù)名的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動(dòng)都要靠人去進(jìn)行，只有把最具能動(dòng)性和創(chuàng )造性，同時(shí)也最具有不確定性的人的問(wèn)題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世紀90年代，從我國南方開(kāi)始，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動(dòng)人事工作的部門(mén)更名為人力資源管理部門(mén)，這種改變不僅是適應市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的需要，也是規范企業(yè)內部管理的需要。但同時(shí)它又不應該僅僅是名稱(chēng)上的變化，更應該是轉變人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，規范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個(gè)契機。
任何企業(yè)都是為實(shí)現即定目標而形成的有一定結構形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著(zhù)企業(yè)的持續發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情。為此，企業(yè)必須要建立和完善某種制度或體系，來(lái)指明員工在組織中應具有何種能力，應以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng )造何種業(yè)績(jì)，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽(yù)。這種制度就是員工績(jì)效考核與評價(jià)制度。它通過(guò)營(yíng)造公開(kāi)公平的員工管理環(huán)境來(lái)體現企業(yè)人力資源管理理念，從而規范和引導員工的行為符合組織的要求，以實(shí)現組織目標。它不僅是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動(dòng)的核心和基礎。
當企業(yè)要晉升一名員工時(shí)，如何知道他是最合適的人選？當員工的績(jì)效降低時(shí)，怎么知道是工作本身出了問(wèn)題還是該對員工進(jìn)行培訓？培訓的內容又是什么？當企業(yè)要提高某些員工的待遇時(shí)，評價(jià)和衡量的標準是什么？為什么不是另外一些人？當企業(yè)處罰員工時(shí)，如何做到客觀(guān)公正，避免質(zhì)疑和不滿(mǎn)？以上所有的人力資源管理決定，是依賴(lài)監督者的主觀(guān)印象，還是通過(guò)制度化的績(jì)效考核與評價(jià)，答案是不言自明的。
我們都知道大禹治水的故事，據《史記·夏本紀》記載，在遠古的堯、舜時(shí)期，洪水泛濫成災。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽(tīng)從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續治水。禹吸取前人的經(jīng)驗教訓，改用疏導的方法，“決九川、距四�！�，歷經(jīng)十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業(yè)管理工作者，不僅要學(xué)習大禹鍥而不舍、堅韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應給予我們更深層次的'啟迪。
一個(gè)設計和實(shí)施良好的員工績(jì)效考核與評價(jià)系統的價(jià)值正在于通過(guò)考核評價(jià)系統的宣講和運作，使員工知道企業(yè)對他們的期待是什么，自身發(fā)展和努力的方向是什么，通過(guò)努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導進(jìn)適當的方向，使員工集中注意力于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計劃中屬于員工各自份內的工作內容。這和大禹采用的“疏導”治水法有著(zhù)異曲同工的原理。同時(shí)，績(jì)效考核與評價(jià)系統還可以監督和糾正員工行為，為員工的聘用、調薪、升職、流動(dòng)、培訓、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業(yè)績(jì)和實(shí)現組織目標，并在許多人力資源職能領(lǐng)域的應用中發(fā)揮著(zhù)核心的作用。
員工績(jì)效管理的基礎 篇4
對員工的績(jì)效考核與評價(jià)，應以對人力資源的有效利用為原則，根據不同的人員類(lèi)型和考核目的，制定不同的考核評價(jià)方法、形式和內容。從人力資源管理的角度來(lái)看，在對員工的薪酬、培訓、調配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價(jià)作為基礎，離開(kāi)了科學(xué)系統的員工考核與評價(jià)，一切都將無(wú)從談起。而要做好員工的考核與評價(jià)工作，應首先處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
一、通過(guò)宣傳或培訓等方式使企業(yè)管理者尤其是中層管理者對員工績(jì)效考核與評價(jià)的意義和作用得以充分認識和重視
任何一名企業(yè)的管理人員首先都應該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著(zhù)承上啟下的銜接作用。只有他們真正認識到此項工作的深刻意義和長(cháng)遠影響，并給予有效的支持，此項工作才可能真正的落實(shí)和推廣，而不會(huì )流于形式或增加阻力。
二、不斷提高各級人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)
各級人力資源管理工作者，是企業(yè)人力資源政策制度的制定者、執行者和維護者，是各單位、部門(mén)、乃至員工的合作者與服務(wù)者，是企業(yè)戰略規劃的參與者和推進(jìn)者，在對員工績(jì)效考核與評價(jià)中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的實(shí)施進(jìn)行解釋和培訓；其次，要協(xié)助各級單位開(kāi)展考核與評價(jià)，并提供相應的考核工具和技巧，是考核工作的實(shí)際參與者；同時(shí)，還要在考核與評價(jià)中注意搜集或接收反饋信息，及時(shí)加以分析和判斷，結合實(shí)際對考核制度加以調整或修訂，使之總能適應企業(yè)的發(fā)展；最后，要對考核與評價(jià)的結果進(jìn)行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據。所以，只有不斷提高各級人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發(fā)現和處理問(wèn)題，以及協(xié)調和創(chuàng )新的能力，才能穩步推進(jìn)此項工作的開(kāi)展和實(shí)施的有效性。
三、健全員工績(jì)效考核與評價(jià)的基礎工作
對員工績(jì)效考核與評價(jià)的難點(diǎn)在于考核項目和標準的制定上，而考核項目和標準的制定應以考核目標和崗位分析、崗位評價(jià)為依據，以工作說(shuō)明書(shū)為準則。只有充實(shí)和健全了崗位分析、崗位評價(jià)等基礎工作，對每個(gè)崗位的工作內容、工作職責、工作流程、工作標準都給予明確和固化，考核工作才不至于變?yōu)闊o(wú)源之水、無(wú)本之木。
四、統一的制度、完善的`體系
對員工績(jì)效的考核與評價(jià)應該是全局統一的、標準化的制度，是考核類(lèi)別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結經(jīng)驗，待條件成熟時(shí)再予以分類(lèi)細化，但不應由基層單位各自為政，自行其事，以避免最后考核結果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現象發(fā)生，從而影響士氣的穩定和人力資源的異動(dòng)。
五、考核的實(shí)效性
對員工績(jì)效的考核與評價(jià)，無(wú)論是在內容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標�？己藘热莶粦斩椿\統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節決不能省略；同時(shí)還要注意考核成本的問(wèn)題。
六、避免人為因素的影響
對員工績(jì)效考核與評價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進(jìn)行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對考核人、考核過(guò)程和考核結果進(jìn)行監督和評判，以避免各種人為因素的影響。
大范圍的員工績(jì)效考核與評價(jià)是一項極其復雜的工作，涉及到形形色色的問(wèn)題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實(shí)施中有什么偏差和失誤，那也是應該付出的代價(jià)，因為市場(chǎng)和企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不允許我們停滯不前。為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對員工的績(jì)效考核與評價(jià)給予投入。
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