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績(jì)效管理溝通的三個(gè)過(guò)程
引導語(yǔ)：隨著(zhù)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，績(jì)效考核管理已日益成為現代企業(yè)培養競爭力，提升凝聚力的重要管理手段和途徑。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的績(jì)效管理溝通的三個(gè)過(guò)程，希望對你有所幫助。
篇一：績(jì)效管理溝通的三個(gè)過(guò)程
由于績(jì)效管理過(guò)程中的溝通存在著(zhù)意識層面和實(shí)踐層面的各類(lèi)問(wèn)題，因此需要管理者適時(shí)選用合理的溝通方法和技巧，實(shí)現有效、和諧的利益共贏(yíng)。
所謂績(jì)效管理溝通是指組織者、考核者、被考核者他們之間的溝通，主要包括三個(gè)溝通過(guò)程，即績(jì)效計劃溝通、績(jì)效實(shí)施溝通和績(jì)效結果溝通。
1、績(jì)效計劃溝通�？�(jì)效指標體系的建立以及目標值的確定離不開(kāi)溝通，在這個(gè)過(guò)程中主要有三種方式：從上到下溝通、從下往上溝通、混合式溝通。設定指標應該從上往下溝通，因為績(jì)效指標體系是從企業(yè)的戰略分解與員工崗位職責相結合來(lái)確定的;由于目標值的確定是雙向過(guò)程，在確定績(jì)效指標體系目標的過(guò)程中應采用混合式溝通。目標不能定得太高或太低，太高失去了其激勵作用，太低沒(méi)有實(shí)施價(jià)值，因此需要組織者、考核者與被考核者之間進(jìn)行充分溝通。
2、績(jì)效實(shí)施溝通�？�(jì)效實(shí)施溝通主要是績(jì)效輔導和績(jì)效考核過(guò)程中的.溝通。在實(shí)施考核的過(guò)程中，管理者要充分發(fā)揮指導、糾偏的功能，在工作中及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，而不是一味的以處罰作為考核的手段。這樣不僅可以幫助員工成長(cháng)，還可以促進(jìn)目標的完成，這才是管理最好的績(jì)效輔導。
3、績(jì)效結果溝通�？�(jì)效考核最終目的是提高企業(yè)和員工的業(yè)績(jì)，因此，這個(gè)溝通過(guò)程是績(jì)效溝通的重點(diǎn)�？�(jì)效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過(guò)去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。同時(shí)，績(jì)效反饋的溝通也是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過(guò)溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jì)效和不良績(jì)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的核心，貫穿于績(jì)效目標達成的全過(guò)程，在企業(yè)管理中占據著(zhù)舉足輕重的位置。建立良好的績(jì)效溝通機制可以為企業(yè)提升管理效用、培育核心競爭力提供重要保障。
篇二：績(jì)效管理溝通的三個(gè)過(guò)程
如何與客戶(hù)溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環(huán)節有時(shí)決定了某項工作甚至是整個(gè)企業(yè)的成敗。溝通對于績(jì)效管理也一樣重要�？�(jì)效管理中的溝通是為了有效地傳遞績(jì)效管理者與執行者雙方的想法，績(jì)效管理者通過(guò)啟發(fā)式地溝通幫助執行者自我驅動(dòng)提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值促成企業(yè)運營(yíng)目標得到實(shí)現。
部分企業(yè)在績(jì)效管理過(guò)程中過(guò)分注重績(jì)效量化，忽略了溝通所能帶來(lái)的影響�？�(jì)效量化是反映員工工作結果做出具體化、數量化評估的重要依據，“做績(jì)效管理就是做績(jì)效量化”，這是部分企業(yè)過(guò)分看中量化后所產(chǎn)生的誤解。任何量化的指標最終都是由執行者來(lái)執行，有效地溝通必不可少，任何不做溝通就進(jìn)行量化的績(jì)效管理都是浪費時(shí)間的“形式主義”。
那么，如何做好績(jì)效管理的溝通?
(1)績(jì)效計劃制定階段的溝通
制定績(jì)效目標與計劃是績(jì)效管理的第一個(gè)環(huán)節。該環(huán)節的溝通重點(diǎn)在于績(jì)效管理者通過(guò)啟發(fā)性的引導幫助績(jì)效執行者有效地分解目標制定執行計劃，不要過(guò)多浪費時(shí)間在對目標指標的討價(jià)還價(jià)上。在績(jì)效計劃階段，績(jì)效管理者所扮演的角色是績(jì)效教練，即管理者必須通過(guò)有效的溝通，與下屬員工在績(jì)效目標上達成一致，而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達命令。請記住，目標是為了幫助員工自我提高為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，而非為了克扣工資的目的專(zhuān)門(mén)設一些高不可攀的指標。
(2)績(jì)效執行過(guò)程階段的溝通
在績(jì)效執行階段，績(jì)效管理者可通過(guò)以下方式隨時(shí)留意執行者的執行情況：
1)要求執行者定期發(fā)送工作報告與進(jìn)度，及時(shí)針對問(wèn)題進(jìn)行溝通;
2)要求執行者每完成一個(gè)計劃分階段目標時(shí)及時(shí)跟進(jìn)并進(jìn)行總結溝通。
在該階段的溝通過(guò)程中，除非遇到事關(guān)成敗必須排版的重大事項，其余時(shí)間，績(jì)效管理者應當以合作者的身份為員工提供執行建議，并非直接代勞進(jìn)行命令;要啟發(fā)式地調動(dòng)員工的資深潛力，激發(fā)其主觀(guān)能動(dòng)性，鼓勵員工大膽嘗試。
績(jì)效管理者所要做就是觀(guān)察和記錄員工的績(jì)效表現，形成員工工作軌跡檔案。通常這是一項被管理者所忽略的工作。這項工作不僅是為了下一階段績(jì)效考核的結果更加客觀(guān)公正具有說(shuō)服力，也是在為了下一階段所要進(jìn)行的追溯分析問(wèn)題溝通進(jìn)行準備。
(3)績(jì)效考核評價(jià)階段的溝通
該績(jì)效管理階段的溝通要建立在充分客觀(guān)依據的基礎上，這也是為何在考核階段時(shí)績(jì)效管理者要持續跟蹤執行進(jìn)展的原因。對于考核評價(jià)，員工通常會(huì )稍微有抵觸心理，所以管理者要通過(guò)交談先讓員工接受本次對話(huà)的'進(jìn)行;其后，績(jì)效管理者要把本次評估的結果向員工說(shuō)明，同時(shí)把為何得出評估結果的可信依據向員工展示，讓員工感到本次評估是客觀(guān)公正的。
績(jì)效管理者也不能一味的向執行者單方面照本宣讀結果，也要不時(shí)的啟發(fā)誘導員工參與溝通討論，和員工一起分析執行過(guò)程中所遇到的各類(lèi)問(wèn)題。對于員工創(chuàng )新的想法與方法，也要在溝通之余及時(shí)記錄，以供公司內部進(jìn)行分享，進(jìn)而幫助整個(gè)企業(yè)團隊的共同進(jìn)步。
本績(jì)效階段的另一個(gè)主要目的就是及時(shí)修正對現有目標進(jìn)行修正并制定下一個(gè)階段的績(jì)效計劃�？�(jì)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)鏈，一個(gè)績(jì)效考核周期結束的同時(shí)意味著(zhù)下一個(gè)績(jì)效考核周期的開(kāi)始。對未來(lái)目標計劃的確定也就成了本次溝通的另一個(gè)主要目的。
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