績(jì)效管理過(guò)程中的溝通技巧

　　績(jì)效管理作為一個(gè)兼顧過(guò)程與結果的管理工具，往往被大家關(guān)注的只是績(jì)效考核一個(gè)點(diǎn)，而績(jì)效管理真正的關(guān)鍵是在于融于績(jì)效管理全過(guò)程的一個(gè)核心詞：溝通。有什么技巧呢？下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!

　　績(jì)效管理過(guò)程中的溝通技巧

　　一、績(jì)效溝通的方式有哪些？

　　績(jì)效溝通的方式可按照溝通內容、溝通對象、溝通前后的背景等情況靈活選擇。

　　(一)從績(jì)效管理的階段來(lái)分可有以下幾種：

　　1、績(jì)效計劃溝通：即在績(jì)效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績(jì)效計劃的目標和內容，以及實(shí)現目標的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開(kāi)展工作的目的。

　　2、績(jì)效指導溝通：即在績(jì)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據下屬在工作中的實(shí)際表現，主管與下屬?lài)�繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導，以達到及時(shí)肯定或及時(shí)糾正引導的目的。

　　3、績(jì)效考評溝通：即對員工在某績(jì)效管理期間的綜合工作表現和工作業(yè)績(jì)等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績(jì)效面談的形式來(lái)進(jìn)行。

　　4、績(jì)效改進(jìn)溝通：通常是主管針對下屬在某個(gè)績(jì)效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導建議后，隨時(shí)對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價(jià)、輔導提升。此溝通可在績(jì)效管理過(guò)程中隨時(shí)進(jìn)行，也可以在月末績(jì)效考評時(shí)進(jìn)行。

　　(二)從績(jì)效溝通和月度績(jì)效面談所采用的形式來(lái)分可以有以下幾種：

　　1、單向指導型溝通(或面談)：又稱(chēng)勸導式面談

　　此種溝通方式適用于參與意識不強的下屬，對于改進(jìn)員工行為和表現，效果是十分突出的。此溝通方式的缺點(diǎn)由于是單向性面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會(huì )，使溝通渠道受阻，因此使用這種方式要求主管人員具備勸說(shuō)員工改變自我的能力，并且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。

　　2、雙向傾聽(tīng)式溝通(或面談)：

　　此種溝通方式比較常用也是建議都能采用的。它可以為下屬提供一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機會(huì )，也可以在員工受到挫折時(shí)鼓勵其尋找原因和改進(jìn)方法，減少或消除員工的不良情緒。但此方式要注意不能忘記在溝通共識后向被考評者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標，確保能對其工作的改進(jìn)帶來(lái)一定程度的幫助。

　　3、解決問(wèn)題式溝通(或面談)：

　　此種溝通方式的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)溝通，及時(shí)對員工所遇到的困難、需求、工作滿(mǎn)意度等各種問(wèn)題，進(jìn)行及時(shí)關(guān)注與反饋，并能逐一進(jìn)行剖析，以達成共識，從而促進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展。此類(lèi)溝通具有一定的難度，需要主管人員(考評者)能參加相關(guān)的培訓，以提高考評者的管理技巧和水平。

　　4、綜合式績(jì)效溝通(或面談)：

　　此種溝通方式是上述三種方式的合理組合，在績(jì)效管理階段末進(jìn)行總結反饋時(shí)常用也是建議各位同事能熟練掌握的一個(gè)溝通技巧。

　　注意：不管采取了哪種或多么有效的績(jì)效溝通(面談)形式，為了使員工工作績(jì)效達到要求以及得到提升，還必須根據部門(mén)的實(shí)際情況、公司的實(shí)際情況采取相應的配套措施。

　　上面提到溝通方式的都是在工作開(kāi)展過(guò)程中，在工作場(chǎng)所里進(jìn)行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時(shí)減少上下級之間的績(jì)效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績(jì)效管理過(guò)程中可采用正式溝通(如階段績(jì)效管理總結面談)與非正式溝通(如績(jì)效改進(jìn)溝通、解決問(wèn)題式溝通等)，讓上下級在非工作場(chǎng)所進(jìn)行更真實(shí)的交流，如一起在運動(dòng)(打球、健身等)中、一起在工作之余聚餐上、一起進(jìn)行娛樂(lè )(KTV等)后等非工作場(chǎng)所，這樣績(jì)效溝通達到的效果不但可以達到預期的目的，還可以更好的融洽和增進(jìn)上下級之間的關(guān)系。建議各位同事能結合本部門(mén)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行嘗試。

　　二、績(jì)效溝通常用的方法和技巧介紹

　　對于常用的正式的績(jì)效溝通，應該掌握和注意以下技巧：

　　1、先要作好績(jì)效溝通或面談的準備，充分站在員工或下屬的立場(chǎng)上關(guān)注以下步驟：

　　(1)通知下屬溝通討論的內容、步驟和時(shí)間：

　　這一點(diǎn)要先讓員工作好充分的準備，以便能充分溝通面談機會(huì )闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽(tīng)的過(guò)程中也能獲取更多的核實(shí)信息。

　　(2)選擇、營(yíng)造一個(gè)和諧輕松的氣氛：

　　這一點(diǎn)要考慮員工當天的工作狀態(tài)、情緒表現等，選擇好時(shí)間、地點(diǎn)，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視(距離太近或太遠)、你高他低(你高高在上讓員工不能正常平視)，這樣會(huì )給員工造成一種被審問(wèn)的壓抑感覺(jué)。

　　(3)準備以下溝通內容和資料

　　1.閱讀了解考核初期與員工一起設定的工作目標

　　2.對照員工的自我評價(jià)檢查其每項目標完成的情況

　　3.從下屬的同事，下屬，客戶(hù)，供應商搜集關(guān)于本下屬工作表現的情況

　　4.對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料、關(guān)鍵事件等

　　5.整理該下屬的表?yè)P信，感謝信，投訴信等資料

　　2、績(jì)效溝通或面談過(guò)程開(kāi)始以及進(jìn)行中，要能以員工為中心關(guān)注以下步驟：

　　(1)根據下屬每項績(jì)效(工作)計劃目標來(lái)考核完成的情況

　　這一點(diǎn)是要讓員工對照自我月度(或階段)考核的目標內容進(jìn)行自我評價(jià)，先傾聽(tīng)，適當的時(shí)候進(jìn)行確認詢(xún)問(wèn)并做好記錄。等員工自我評述完畢后，在逐項進(jìn)行點(diǎn)評，告知你對其完成情況的評價(jià)與結論，并能運用關(guān)鍵事件進(jìn)行說(shuō)明講解，避免主觀(guān)臆斷。

　　(2)分析未完成工作內容成功和失敗的原因

　　這一點(diǎn)非常關(guān)鍵，重點(diǎn)是和員工一起分析總結原因，尋找改進(jìn)方法。此環(huán)節也是重點(diǎn)引導員工思考，而避免灌輸式分析讓員工無(wú)法全面領(lǐng)會(huì )和接受。

　　(3)評價(jià)工作能力上的強項和有待改進(jìn)的方面

　　這一點(diǎn)要肯定員工的長(cháng)處和強項，并啟發(fā)引導他如何在這方面多努力，來(lái)彌補自身的不足。同時(shí)指導員工在有待改進(jìn)的方面自己作好記錄，并能對照建議完成改進(jìn)提升。

　　(4)交流探討改進(jìn)提升方案

　　這一點(diǎn)是績(jì)效溝通的關(guān)鍵，評價(jià)、總結、回顧、考核都是要幫助員工在下一步能知道自己在哪方面(技能、態(tài)度、方法等)進(jìn)行改進(jìn)提升，作為上司你如何幫助下屬找到提升和改進(jìn)的方法，你能給予他什么支持等。并要向下屬明確你會(huì )隨時(shí)關(guān)注他、隨時(shí)可以給他支持和輔導。

　　在正式溝通的過(guò)程中，要時(shí)刻鼓勵員工，認可他的崗位對部門(mén)、對公司和重要，你也要讓員工了解公司下一階段的工作目標和重點(diǎn)是什么，反復明確本部門(mén)的職責和任務(wù)是什么、下一階段對應公司目標的工作重點(diǎn)是什么，告知員工的崗位和工作對部門(mén)的重要性，使員工能得到認可和歸屬。

　　三、當下屬對你的績(jì)效溝通不配合怎么辦？

　　在績(jì)效管理溝通過(guò)程中，各級管理者最困惑的就是在于員工對上司的績(jì)效溝通不配合，總結分析主要有以下原因：1.下屬覺(jué)得你的考核結果不公正不客觀(guān);2.你沒(méi)有在平時(shí)積累第一手的事實(shí)依據而在溝通時(shí)提供關(guān)鍵事件來(lái)說(shuō)服;3.你不能為下屬提供改善的建議;4.下屬沒(méi)有能力改變的行為或者沒(méi)有信心;5.下屬有情緒同時(shí)不愿意接受你所建議的方法或接受你的反饋。

　　對于上述績(jì)效溝通下屬不配合的情況，我們應該怎么做？

　　首先我們要了解自己的下屬屬于哪種類(lèi)型，之后再采取對應的溝通方式和方法。我們常把員工分為以下四種類(lèi)型：

　　1、好的工作業(yè)績(jì)+好的工作態(tài)度=貢獻型

　　2、好的工作業(yè)績(jì)+差的工作態(tài)度=沖鋒型

　　3、差的工作業(yè)績(jì)+好的工作態(tài)度=安分型

　　4、差的工作業(yè)績(jì)+差的工作態(tài)度=墮落型

　　作為上司，我們在績(jì)效管理溝通或績(jì)效考核面談時(shí)，要根據員工的不同特點(diǎn)采用不同的面談方法，具體分析和建議如下：

　　(1)貢獻型：要對這類(lèi)員工提出更高的目標和要求。因為這類(lèi)員工是創(chuàng )造良好團隊業(yè)績(jì)的主力軍，是最需要維護和保留的。

　　(2)沖鋒型：要對這類(lèi)員工保持經(jīng)常的溝通、輔導、關(guān)注與交流。因為這類(lèi)員工容易在工作情緒上忽冷忽熱，態(tài)度上時(shí)好時(shí)壞。

　　(3)安分型：對這類(lèi)員工要把制訂明確嚴格的績(jì)效改進(jìn)計劃作為面談重點(diǎn)，不能因為態(tài)度好代替工作業(yè)績(jì)不好。因為這類(lèi)員工雖然態(tài)度不錯，工作兢兢業(yè)業(yè)，可是工作業(yè)績(jì)上不去。

　　(4)墮落型：對這類(lèi)員工要重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法。

　　了解了員工類(lèi)型后，在績(jì)效溝通前非正式的情形下給予員工一些鼓勵性的正面的反饋，比如你要讓下屬知道他的表現達到或超過(guò)你對他的期望;你要讓下屬知道他的表現和貢獻得到了你或者是同事的認可等等。給予員工非正式的正面的反饋要求作為上司要真誠、具體，要能具體地說(shuō)明下屬在表現上的良好細節，反映了下屬哪方面的優(yōu)秀的品質(zhì)，這些表現所帶來(lái)的好的結果和影響等。

　　當員工情緒有所緩和或可以配合溝通面談，則可按照上面介紹的溝通技巧選擇的進(jìn)行，但要時(shí)刻記住作為上司你要表示對他的支持和信任，鼓勵并讓下屬提出解決問(wèn)題的方法，耐心的傾聽(tīng)員工陳述，適時(shí)的引導并以善意的態(tài)度幫助員工指出問(wèn)題所在，同時(shí)注意措辭的技巧，如：1.學(xué)會(huì )把事情理性化：在這項工作上上，我們還有一些地方未完成而需要在最短的時(shí)間內完成;2.學(xué)會(huì )使用“我”來(lái)代替“你”：“你搞錯了”改為“我看得出這是因為溝通上出現了問(wèn)題”，把“你沒(méi)有聽(tīng)清”改為“我沒(méi)有講清楚”等等;3.學(xué)會(huì )負起責任：把“我不能”該為“我并沒(méi)有權力，但某某或許可以幫助我們”等。

　　如果想讓任何員工在績(jì)效管理過(guò)程中都能愿意積極主動(dòng)的和你配合，其實(shí)作為管理者本身有很多可以改進(jìn)的地方，這里和大家分享一下：管理者的個(gè)人素質(zhì)、管理者的管理風(fēng)格、管理者對業(yè)務(wù)的精熟程度、管理者對員工的了解、管理者與員工的關(guān)系、是否掌握了先進(jìn)科學(xué)的管理的方法、除工作以外的個(gè)人魅力等等，都是各級管理者隨時(shí)需要鍛煉的“內功”。

　　作為部門(mén)的負責人，你還可以在部門(mén)以下方面進(jìn)行改進(jìn)，來(lái)帶動(dòng)和影響員工的積極性：部門(mén)內的組織氣氛、部門(mén)內的人員配置、部門(mén)內工作的方式、部門(mén)工作的重點(diǎn)及先后順序、部門(mén)與相關(guān)部門(mén)的關(guān)系、部門(mén)的形象、部門(mén)占有的資源等。

　　對于員工的關(guān)心，各級管理者和部門(mén)負責人還可以在以下方面進(jìn)行改進(jìn)，來(lái)提升員工的凝聚力和積極性：美化和調整員工的工作環(huán)境、提升員工的被認可的程度、提升訓練員工的工作技能、改善員工的工作方法及習慣、修正引導員工對待工作的態(tài)度、提升員工的需求被滿(mǎn)足程度、協(xié)助引導員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規劃、協(xié)調員工之間的配合程度等等。

　　人力資源管理師二級績(jì)效溝通的技巧

　　1.溝通時(shí)態(tài)度應該坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢(xún)問(wèn)的方式進(jìn)行研究，通過(guò)詢(xún)問(wèn)獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。

　　2.溝通時(shí)應該具體，盡量獲得與員工績(jì)效有關(guān)的具體信息（表?yè)P時(shí)應指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來(lái)的影響如何）。

　　3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無(wú)一益。

　　4.不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jì)，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jì)效管理的原則。

　　5.注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因為多聽(tīng)才能獲得更多需要的信息。

　　6.溝通應及時(shí)，出現問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　7.溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見(jiàn)，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績(jì)效目標。

　　績(jì)效溝通的技巧

　　績(jì)效溝通貫穿績(jì)效管理的全過(guò)程，對員工工作積極性的調動(dòng)和績(jì)效目標的實(shí)現起著(zhù)舉足輕重的作用，是績(jì)效管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節。

　　從眾多績(jì)效溝通的實(shí)戰輔導案例中，本人總結出“柔中帶剛”的績(jì)效溝通技巧。柔，指的是引導積極的溝通情緒，營(yíng)造輕松的溝通氛圍；剛，指的是對員工的問(wèn)題不回避，對員工的要求落到實(shí)處。而現實(shí)情況往往是柔性不夠，剛性不足，下面就“柔中帶剛”的績(jì)效溝通技巧做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。

　　1、運用“漢堡”原則：

　　即先肯定對方的成績(jì)或優(yōu)點(diǎn)，再指出缺點(diǎn)和不足，最后給予支持和鼓勵。由于績(jì)效溝通免不了要談員工的缺點(diǎn)和不足，因此在實(shí)戰中不少管理者一上來(lái)就直接數落員工的缺點(diǎn)和不足，給員工的感覺(jué)是自己一無(wú)是處、一片漆黑，容易讓員工失去信心，引發(fā)負面或對立情緒。運用“漢堡”原則，先從員工表現好的方面或有進(jìn)步的地方談起，引導員工提煉出標桿經(jīng)驗，從而給員工建立信心，為后面談問(wèn)題和改進(jìn)奠定一個(gè)積極的情緒基礎。

　　2、多問(wèn)少說(shuō)：

　　即在績(jì)效溝通過(guò)程中對員工存在的問(wèn)題、形成的原因和改進(jìn)的措施，管理者盡量不要自己先說(shuō)，而是以提問(wèn)的方式引導員工自己說(shuō)出來(lái)，管理者再做適當點(diǎn)評和補充，這樣會(huì )讓員工有參與感，從而更加認同溝通的結果，并且更加主動(dòng)地將改進(jìn)措施落實(shí)到實(shí)際工作中。因此管理者在心態(tài)上不要著(zhù)急，即便是心里有一套套成熟的想法也不要先說(shuō)出來(lái)，而要善于設計出提問(wèn)的問(wèn)題，引導員工先說(shuō)。

　　3、注意方式場(chǎng)合：

　　績(jì)效溝通不應在公開(kāi)場(chǎng)合，應該選擇一個(gè)私密的環(huán)境，而且應該是一對一的溝通，避免進(jìn)行一對多的溝通；在溝通中要注意自己的身體語(yǔ)言，呈現出親切自然的面部表情，不要出現隱含消極情緒的動(dòng)作，如不時(shí)看電腦、看手機、打電話(huà)等；在對方說(shuō)話(huà)的時(shí)候要注意傾聽(tīng)，不要隨意打斷、搶話(huà)，這一點(diǎn)是在實(shí)戰中發(fā)現的管理者存在的最為常見(jiàn)的問(wèn)題之一，而管理者自己卻普遍沒(méi)有感覺(jué)到。

　　4、員工問(wèn)題不回避：

　　在績(jì)效溝通實(shí)戰中，一些管理者一味追求溝通氛圍的“和諧”，對員工明顯存在的問(wèn)題視而不見(jiàn)，或者怕傷及員工的面子不愿給員工指出，對業(yè)績(jì)不佳的方面也不給壓力，甚至還有的管理者主動(dòng)給員工找客觀(guān)理由，導致員工不能清醒認識自己的問(wèn)題和不足，從而失去了進(jìn)一步改進(jìn)的基礎�！叭嶂袔�剛”的績(jì)效溝通技巧中最重要的一點(diǎn)就是對員工存在的問(wèn)題和不足要旗幟鮮明地指出來(lái)，用數據說(shuō)話(huà)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，不要回避，不要蜻蜓點(diǎn)水式的讓員工沒(méi)感覺(jué)，只有正視問(wèn)題才能有改進(jìn)。

　　5、改進(jìn)措施要具體：

　　在績(jì)效溝通中需要就員工存在的問(wèn)題和不足制定改進(jìn)措施，在實(shí)戰中發(fā)現制定出的改進(jìn)措施往往很抽象，沒(méi)有落到實(shí)處，例如“要加強XX產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)工作”這樣的措施在實(shí)戰中很常見(jiàn)，究竟如何加強？其實(shí)對員工而言是迷茫的，最好能細化到幾條可操作的具體行動(dòng)上，例如“月底組織一次產(chǎn)品推廣會(huì )”、“改進(jìn)產(chǎn)品的介紹術(shù)語(yǔ)”、“每天給5個(gè)以上的目標客戶(hù)進(jìn)行電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)” 等。

　　6、能力發(fā)展要重視：

　　眾所周知，員工的能力發(fā)展是員工績(jì)效水平持續提升的基礎和保證，而員工的能力發(fā)展是目前在績(jì)效溝通中普遍容易缺失的內容。在績(jì)效溝通中，要針對員工的績(jì)效表現分析找出其能力短板，并有針對性地制定出員工的能力發(fā)展計劃。例如：根據某員工的績(jì)效表現，分析出其中一個(gè)能力短板是“客戶(hù)溝通能力”，制定出下階段的發(fā)展計劃可以包括：“參加營(yíng)銷(xiāo)溝通技巧的培訓課程”、“每周在班會(huì )上做模擬營(yíng)銷(xiāo)練習”、“指定一名資深客戶(hù)經(jīng)理作為輔導教練，每天做一次實(shí)戰輔導”等。

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