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如何對知識員工進(jìn)行績(jì)效管理
伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟的出現，企業(yè)中的知識員工逐漸成為人力資源管理的主要對象。那么大家知道如何對知識員工進(jìn)行績(jì)效管理呢？下面一起來(lái)看看！
一、把握知識員工績(jì)效特征
知識員工績(jì)效管理的難度是由其工作特性決定的。美國管理大師彼得·德魯克認為，知識員工是能夠掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)更多的附加值。由此，引伸出知識員工的績(jì)效特征：
1.知識員工績(jì)效的難以量化性。大多數知識員工不直接從事生產(chǎn)活動(dòng)，其工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，一般具有不可觀(guān)測性，工作成果不易量化，對知識員工的績(jì)效行為加以監控幾乎沒(méi)有意義，這使傳統的基于行為和結果的績(jì)效評價(jià)體系受到了挑戰。
2.知識員工績(jì)效行為的非程序化特性。知識員工創(chuàng )造性的工作特點(diǎn)決定了他們的工作一般重復程度較低，工作模式多元化。知識員工的工作任務(wù)一旦確定之后，完成工作任務(wù)的方式多種多樣，不像對一般員工有標準化的工作方式方法。如藝術(shù)設計人員在創(chuàng )作時(shí)強調靈感的作用，科研開(kāi)發(fā)人員的工作基本都是探索性的，工作模式是嶄新的。
3.知識員工績(jì)效行為的過(guò)程與結果的復合性。對一般員工的績(jì)效考評通常是基于工作結果的，如生產(chǎn)產(chǎn)品的數量、日�？记诘慕Y果、出售商品的數量等。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)注結果的績(jì)效考核以工作結果為導向，注重工作的最終業(yè)績(jì)，評估內容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出；而關(guān)注工作過(guò)程的績(jì)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。知識員工的績(jì)效有較明顯的復合性的特點(diǎn)，應該綜合考評其工作過(guò)程與行為結果，即員工要依照組織的期望和要求，在工作過(guò)程中付出與其能力相匹配的努力，并出現與組織的期望目標相近的結果。
4.知識員工績(jì)效的團隊合作性。知識的專(zhuān)業(yè)化，使得知識員工價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)以分工與協(xié)作的形式進(jìn)行，知識員工的工作成果多是團隊智慧和勞動(dòng)的結晶，很難量化地界定出某個(gè)人貢獻了多少。在績(jì)效考核時(shí)，傳統的精細化、量化不可行，可以考慮將團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效以一定的權重綜合考評。
5.知識員工績(jì)效的周期性。知識創(chuàng )造價(jià)值是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，也是一個(gè)超額回報的過(guò)程。因此，知識員工績(jì)效結果的取得一般需要較長(cháng)的周期。這無(wú)疑增加了績(jì)效管理的難度。
二、建立科學(xué)的考評指標體系
建立科學(xué)的考評指標體系，是對知識員工進(jìn)行績(jì)效考評的基礎。建立適用于知識員工績(jì)效考評指標體系的具體思路是：
1.基于企業(yè)的戰略目標，建立知識員工績(jì)效考評指標體系。應按照企業(yè)的戰略目標、部門(mén)目標、個(gè)人目標的邏輯順序，進(jìn)行瀑布式分解，形成一個(gè)績(jì)效指標從上到下層層分解、各個(gè)層面橫向聯(lián)結的績(jì)效體系。這樣，指標體系的建立才能與企業(yè)的發(fā)展需要結合起來(lái)。以此指導知識員工的績(jì)效行為，員工自身的能力與業(yè)績(jì)的發(fā)展就能與部門(mén)的目標、企業(yè)的戰略緊密地結合起來(lái)。
2.關(guān)注重點(diǎn)指標。知識員工的工作過(guò)程很難有效的監控，而且他們比較喜歡自主安排自己的工作，不愿意被約束，對管制存有逆反心理等。如果對他們的考評設計的指標過(guò)多，面面俱到的話(huà)，不但不會(huì )取得很好的效果，相反的，卻容易讓員工顧此失彼，總是處于緊張的狀態(tài)，影響其積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。所以，對知識員工的績(jì)效考評只能抓主要矛盾，比如，從業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度三個(gè)方面建立指標對其進(jìn)行考評，對業(yè)績(jì)的考評賦予更多的權重，讓他們更多的關(guān)注于完成工作目標。
3.考評指標應是定量與定性指標的整合。很多企業(yè)對知識員工的績(jì)效考評主要是以反映工具理性的定量指標進(jìn)行的，例如，銷(xiāo)售額、研發(fā)成果的數量等；而一些反映價(jià)值理性的定性指標幾乎沒(méi)有，如反映知識員工工作態(tài)度與組織公民行為的指標。結果很容易造成不和諧的工作氛圍，壓抑員工的積極性。因此，在考評指標體系設計中應對定量指標和定性指標進(jìn)行有機的整合。
三、選擇合適的考評方法
根據知識員工的績(jì)效特征，知識員工的績(jì)效考評既不可能過(guò)分追求量化也不能完全沒(méi)有量化，應采取定量與定性相結合的方法，根據不同的考評對象選擇相應的考評方法�？晒┻x擇的考評方法包括360度法、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法、目標及標桿設定法等。在實(shí)際操作中，可結合不同崗位知識員工的特點(diǎn)加以綜合運用。
1.關(guān)鍵績(jì)效指標法(KPI)。KPI作為一項有效的績(jì)效管理方法，可以把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的具體目標，使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標�！瓣P(guān)鍵性”和“可衡量”是KPI的兩個(gè)重要特征，這兩個(gè)特征決定了KPI是衡量知識員工績(jì)效的有效工具。由于知識員工的特殊性，對其的考評不可能面面俱到，只能抓重點(diǎn)，即將公司和部門(mén)的目標與關(guān)鍵崗位職責相結合，抓住其關(guān)鍵行為和結果，對之進(jìn)行分析和衡量，提煉出能夠反映知識員工工作情況的關(guān)鍵性指標。KPI正好提供了一套提取關(guān)鍵性指標的方法。它是對績(jì)效構成中可控部分的關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對所有操作過(guò)程的反映。這樣，在績(jì)效管理和績(jì)效考評操作大大簡(jiǎn)化的同時(shí)，對知識員工考評的客觀(guān)性及有效性反而明顯改觀(guān)。特別是對難以量化的部分，KPI則會(huì )建立可規范化的替代評價(jià)模型，即定性的軟性指標體系。不論是定量化還是定性指標，都是可以測量和評估的。所以，KPI可以較準確的衡量知識員工的工作績(jì)效。
2.360度考核法。該方法是一種從不同層面的人員中收集考核信息，從多個(gè)視角對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋信息的方法。最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運用。該方法通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jì)效。與其他考核方法比較起來(lái)，該方法具有較高的效度和信度。應該注意的是，由于360度績(jì)效考核法側重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。反映一個(gè)員工的業(yè)績(jì)高低和優(yōu)劣，一定程度上是要根據具體產(chǎn)生的定量化的績(jì)效來(lái)衡量，定性化的考核帶有很大主觀(guān)性，易受個(gè)人主觀(guān)喜好影響。企業(yè)在運用該方法過(guò)程中，往往會(huì )碰到如下困擾：(1)績(jì)效考核的結果并不總是很清晰。知識員工的很多貢獻并不是有形的產(chǎn)品，不像有形的產(chǎn)品那么容易評估。(2)對諸如知識員工的創(chuàng )新性等因素考核時(shí)，運用此方法往往很難把握。(3)對于研發(fā)人員這種強調團隊績(jì)效的考核。由于既要考核團隊又要考核個(gè)人，用此方法對知識員工進(jìn)行考核，其工作量成倍增長(cháng)。
3.目標管理法。該方法由德魯克于20世紀50年代最先提出，這一理念特別重視利用員工對組織的貢獻。是一種潛在有效的考核員工績(jì)效的方法。通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。其目的在于結合員工個(gè)人目標和組織目標，改進(jìn)績(jì)效考核，形成有效的激勵。針對知識員工的特點(diǎn)，如創(chuàng )新性、高度流動(dòng)性、勞動(dòng)的復雜性、勞動(dòng)過(guò)程難以控制、勞動(dòng)成果滯后及難以量化等，采用目標管理對知識員工進(jìn)行考核顯得片面，需要與其他考核方法結合起來(lái)。
4.行為錨定等級評價(jià)法。該方法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)“錨定評分表”，以此為依據，對員工在工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評分級的考評法。其目的在于，通過(guò)一個(gè)等級評價(jià)表，將特別優(yōu)良或劣等績(jì)效的敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)的優(yōu)點(diǎn)結合起來(lái)，提高評價(jià)結果的客觀(guān)性，降低評價(jià)結果的主觀(guān)性。對于研發(fā)人員行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考核。此外，考核的主體由項目經(jīng)理、項目同事、本人組成。
四、績(jì)效考評應與知識創(chuàng )新機制相結合
1.與組織學(xué)習相結合。由于知識員工具有較強的自我學(xué)習能力和自我實(shí)現的意識，對職業(yè)的忠誠度要高于對企業(yè)的忠誠度。而企業(yè)的學(xué)習機制一般是通過(guò)建設學(xué)習型組織，引導知識員工與組織共同學(xué)習，共同成長(cháng)進(jìn)步；在組織學(xué)習中使知識員工的隱性知識顯性化，實(shí)現知識創(chuàng )新。所以，知識員工績(jì)效考評應是工具理性和價(jià)值理性的整合，要求考評過(guò)程和結果應與企業(yè)學(xué)習機制相整合。這體現為每次績(jì)效考評，應是知識員工學(xué)習與提升的契機�？�(jì)效考評目標的確定、實(shí)施、反饋與面談，知識員工要全過(guò)程參與其中。管理者要與知識員工充分溝通，并發(fā)揮其導師與顧問(wèn)的功能，引導知識員工規避失誤，不斷提升業(yè)績(jì)。
2.注重對員工創(chuàng )新過(guò)程的評估。由于知識創(chuàng )新的探索性、長(cháng)期性，在考評過(guò)程中，不但要注重知識創(chuàng )新成果的評價(jià)，也應注重對知識員工在創(chuàng )新過(guò)程中體現出的創(chuàng )新動(dòng)力、努力程度、專(zhuān)業(yè)技能等“個(gè)人特征”進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)還要對他們的知識分享行為、自主學(xué)習、積極協(xié)作等“行為特點(diǎn)”進(jìn)行評價(jià)，最后才是對創(chuàng )新項目進(jìn)展情況的“工作結果”進(jìn)行評價(jià)，即使創(chuàng )新未能成功，也要對創(chuàng )新人員在項目原理探索、“試錯經(jīng)驗”發(fā)現上的收獲進(jìn)行客觀(guān)評估。
五、績(jì)效考評應公正公開(kāi)
知識員工績(jì)效考評工作的意義在于，要更加充分地利用和開(kāi)發(fā)知識創(chuàng )新資源。由于知識員工工作具有很大的創(chuàng )造性，對他們的績(jì)效考評工作要有利于激發(fā)創(chuàng )新精神，拓展知識和技能，最終實(shí)現員工與企業(yè)的同步發(fā)展。因此，在績(jì)效考評中應堅持公正公開(kāi)原則：
1.將工作成果目標和工作過(guò)程指標有效結合。針對上文指出的知識員工的工作特點(diǎn)，我們應該同時(shí)采取成果指標和過(guò)程指標來(lái)全面的評價(jià)員工的工作�？荚u的內容主要集中在工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。同時(shí)，由于這些考察點(diǎn)都是定性的東西，我們需要根據實(shí)際情況結合定量的方式，這樣既考慮到知識員工的特點(diǎn)又可以使考評結果更加科學(xué)、全面。
2.考評和自評結合。知識員工的績(jì)效在評估主體和客體間往往存在著(zhù)極大的信息不對稱(chēng)，知識員工熟悉自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，了解本人的創(chuàng )新進(jìn)度，應積極發(fā)揮知識員工自身在績(jì)效評估中的主體作用。為避免不客觀(guān)自我評價(jià)的風(fēng)險，應加大團隊其他成員評估意見(jiàn)所占權重。例如，谷歌公司從期刊編輯部評價(jià)來(lái)稿質(zhì)量的同行評議制度中獲得啟發(fā)，在創(chuàng )新項目立項及創(chuàng )新成果評定階段，廣泛采信同事評價(jià)。由于知識員工的自主意識比較強烈，在績(jì)效考評的過(guò)程中要引導他們正確認識自己的能力，運用科學(xué)方法進(jìn)行自我評估。這樣，有助于增加知識員工的滿(mǎn)意度和公平感，也使得績(jì)效考評的結果對知識創(chuàng )新活動(dòng)的促進(jìn)作用更為突出。
3.團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效考評結合。知識員工的團隊合作特點(diǎn)使得對于他們的考評不僅僅要針對個(gè)人，而且要針對整個(gè)團隊的工作情況。因此，考核目標設計時(shí)要注意個(gè)人目標和團隊目標的有效結合，個(gè)體目標與團隊目標一致，能夠促進(jìn)團隊的不斷進(jìn)步；反之，就會(huì )產(chǎn)生負面影響。在這兩者之問(wèn)，團隊目標占主導地位，個(gè)體目標屬于服從的地位。最終使個(gè)人能夠高效地完成既定目標，同時(shí)個(gè)人績(jì)效又能對團隊績(jì)效產(chǎn)生推動(dòng)作用。這樣，員工既不會(huì )對團隊過(guò)于依賴(lài)，產(chǎn)生搭便車(chē)的心理。也不會(huì )只考慮自己的工作質(zhì)量，而不顧整個(gè)團隊的工作質(zhì)量。
4.加強績(jì)效考評的基礎工作。由于知識員工的工作比較復雜，工作過(guò)程和成果的衡量都比較困難。為了使績(jì)效考評工作能夠準確有效地進(jìn)行，企業(yè)主管必須全方位的收集考評信息。這樣可以減少在考評過(guò)程中的不確定性，增加考評結果的可信度。只有扎實(shí)地做好基礎工作，才能使知識員工的績(jì)效管理更加科學(xué)化。為便于考核，有條件的企業(yè)可以專(zhuān)為知識員工建立績(jì)效檔案，跟蹤和記錄記錄有關(guān)員工的績(jì)效的關(guān)鍵行為，按類(lèi)別整理，并作為考核工作的事實(shí)依據。
5.適時(shí)反饋績(jì)效考核結果�？�(jì)效考核反饋在整個(gè)知識員工績(jì)效管理的過(guò)程中有著(zhù)十分重要的作用。當被考核者接到考核結果通知單時(shí)，在很大程度上并不了解考核結果的來(lái)由，這時(shí)就需要考核者就考核的全過(guò)程，特別是被考核者的績(jì)效情況進(jìn)行詳細介紹，指出被考核者的優(yōu)缺點(diǎn)，特別是考核者還需要對被考核者的績(jì)效提出改進(jìn)建議。
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