績(jì)效考核管理開(kāi)展思路

　　績(jì)效考核管理在現代人力資源管理中發(fā)揮了極大的作用，通過(guò)各種績(jì)效管理方法對企業(yè)管理作出了很多貢獻。下面是小編分享的績(jì)效考核管理開(kāi)展思路，一起來(lái)看一下吧。

　　建立有效的人力資源部門(mén)績(jì)效考核量表

　　影響人力資源部門(mén)的主要績(jì)效考核的因素主要有兩個(gè)，即人力資源部門(mén)員工的素質(zhì)，還有內部員工的滿(mǎn)意度。因此，在建立人力資源部門(mén)績(jì)效考核量表時(shí)，也應從這兩個(gè)方面來(lái)考慮。想勝任人力資源工作，員工自身的素質(zhì)是基本條件。除此之外，要想實(shí)現人力資源部門(mén)的績(jì)效，提高內部員工的滿(mǎn)意度不失是一條有效途徑，因為要想推動(dòng)企業(yè)完成戰略績(jì)效任務(wù)，必須也只有讓內部員工滿(mǎn)意才能實(shí)現。

　　在考慮人力資源部門(mén)員工素質(zhì)這個(gè)因素時(shí)，要顧及到四個(gè)方面的考核：

　　第一，員工的職業(yè)化技能。

　　所謂職業(yè)化技能，即考核員工在擔當、完成自己的工作任務(wù)時(shí)所具備的技能。在量化此項目時(shí)可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行設置：溝通協(xié)調能力、自我學(xué)習能力、專(zhuān)業(yè)知識以及影響別人、幫助別人成長(cháng)的能力等。這些因素中，專(zhuān)業(yè)知識又包括多種內容，如人力資源戰略、組織結構設計、招聘和培訓體系的建立、工作分析、管理和績(jì)效管理、薪酬體系的設計以及勞動(dòng)關(guān)系等。除此之外，相關(guān)領(lǐng)域的知識也是人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要掌握的內容。如財務(wù)管理、計算機基礎統計學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、法律等知識。

　　第二，員工的職業(yè)化態(tài)度。

　　這個(gè)方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個(gè)因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的.態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，不但要敬業(yè)、負責任，而且要積極主動(dòng)。

　　第三，員工的職業(yè)化道德。

　　職業(yè)化道德即員工在從事職業(yè)活動(dòng)過(guò)程中的所表現出的行為標準和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時(shí)，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業(yè)化道德的量化考核可以從保密、尊重、忠誠以及提供準確信息等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核。

　　第四，員工的職業(yè)化行為。

　　雖然在職業(yè)活動(dòng)中，職業(yè)化行為貌似對職業(yè)效果影響不大，但無(wú)可諱言，職業(yè)化行為還是會(huì )影響其職業(yè)活動(dòng)的。衣著(zhù)整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規范的首要體現，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩重以及待人處事周全。內部員工滿(mǎn)意度是績(jì)效考核的一個(gè)重要方面。

　　為了考慮內部員工滿(mǎn)意度，在進(jìn)行考核時(shí)需要顧及內部員工對人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿(mǎn)意度。提高內部員工滿(mǎn)意度是做好人力資源績(jì)效考核管理的有力保障。為了實(shí)現這個(gè)目標，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強員工對企業(yè)的認同感、忠誠感以及使命感，才有利于提高員工的工作效率，進(jìn)而增加企業(yè)的效益。

　　采用科學(xué)、合理的績(jì)效考核方法

　　要進(jìn)行科學(xué)、合理的績(jì)效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指分析員工工作的績(jì)效特征，然后把其中最能代表其工作績(jì)效的若干關(guān)鍵指標體系提取出來(lái)，然后依據該體系對員工進(jìn)行績(jì)效考核�？�(jì)效考核的方法有很多，其中常用的有：

　　1.360度反饋法

　　在對這些績(jì)效考核方法的應用中，企業(yè)要考慮一些因素實(shí)現更好的應用或組合。

　　首先，要考慮績(jì)效考核的目標�？�(jì)效評價(jià)的目標非常重要，在選擇績(jì)效考核方法時(shí)，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標。比如初期，導入期以及成熟期。而在不同時(shí)期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對員工進(jìn)行考核當然也有不盡相同的目的。因此，績(jì)效考核方法的選擇，當然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標，看考核的目的是是側重于管理，還是想側重于員工的個(gè)人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當的績(jì)效考核方法。

　　其次，要考慮績(jì)效評價(jià)的費用。選擇績(jì)效考核方法時(shí)，考核的成本與費用也是現實(shí)需要考慮的因素。舉例而言，在應用行為觀(guān)察量表法行為或尺度評定量表法時(shí)，需要耗費大量的人力、物力、財力。當企業(yè)財力有限時(shí)，就不能光考慮到這些方法的效力了。

　　當然，如果是評價(jià)普通崗位的一般工作人員的績(jì)效，這些過(guò)于復雜又大耗財力的方法就不必考慮�？傊�，在組織的人力資源管理中，績(jì)效考核是一種有效的.企業(yè)管理手段。有效的績(jì)效考核，能合理地評價(jià)與激勵員工，有利于增強企業(yè)的活力和競爭力。通過(guò)績(jì)效考核，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場(chǎng)地位。

　　2.目標管理法

　　目標考核模式主要適用于這樣一些部門(mén)和個(gè)體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進(jìn)行目標考核。目標管理法，顧名思義，即先設定績(jì)效目標，然后據此目標確定完成績(jì)效目標的時(shí)間框架。之后再把實(shí)際績(jì)效和績(jì)效目標進(jìn)行考核，分析二者之間存在的差距。找出差距后要進(jìn)行彌補，繼而再重新設計新的績(jì)效目標。通過(guò)上述分析不難看出，該法主要通過(guò)目標管理的循環(huán)來(lái)實(shí)現績(jì)效考核。

　　3.平衡記分卡

　　平衡記分卡的應用主要體現在四個(gè)方面，即財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程以及員工的學(xué)習和成長(cháng)。通過(guò)這四個(gè)方面來(lái)實(shí)現對績(jì)效的衡量。其中財務(wù)又包括三個(gè)方面的內容，即投資報酬率、剩余收益以及銷(xiāo)售毛利率。顧客包括顧客滿(mǎn)意度、顧客忠誠度以及市場(chǎng)份額三個(gè)方面，內部業(yè)務(wù)過(guò)程由四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分分別為質(zhì)量、成本、響應時(shí)間以及新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期�？己藛T工的學(xué)習與成長(cháng)需要從三個(gè)方面著(zhù)手進(jìn)行，這三個(gè)方面即員工滿(mǎn)意度、員工流動(dòng)率以及信息系統的有效性。

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