管理者怎么有效地推進(jìn)績(jì)效體系建設

　　一個(gè)公司績(jì)效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。下面，小編為大家分享管理者有效地推進(jìn)績(jì)效體系建設的方法，希望對大家有所幫助!

　　1.員工的工作意愿不高

　　要分析是薪酬問(wèn)題還是員工的主觀(guān)工作能動(dòng)性問(wèn)題，如果薪酬有問(wèn)題，那么要進(jìn)行激勵性薪酬設計;如果主觀(guān)能動(dòng)性不高，要從企業(yè)文化和員工關(guān)系角度入手進(jìn)行解決。

　　2.解決績(jì)效不高

　　要分析公司出現的問(wèn)題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質(zhì)不足還是工作技巧不夠，前者要通過(guò)持續的招聘和換人解決，后者需要用系統的培訓解決;

　　3.很多公司的績(jì)效低下是管理問(wèn)題

　　一方面是公司的中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎管理體系薄弱，沒(méi)有建立良好的流程體系并嚴格執行，沒(méi)有建立詳細的工作標準。

　　而績(jì)效考核要解決的問(wèn)題是如何對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)問(wèn)題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。

　　嚴格來(lái)講，績(jì)效考核的實(shí)施是由部門(mén)經(jīng)理全部進(jìn)行的，這是經(jīng)理的一項核心工作職責，經(jīng)理要對下屬進(jìn)行目標任務(wù)管理，還必須對完成的效果進(jìn)行評價(jià)。

　　從這點(diǎn)上看，我們可以得到這樣一個(gè)思想：提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績(jì)效管理能力是HR的操作要點(diǎn)。

　　那么從這點(diǎn)出發(fā)，我們該做些什么?不能做什么?不能做什么應該很簡(jiǎn)單，HR不要代替經(jīng)理進(jìn)行考核，而是要教會(huì )經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　我認為這是HR在績(jì)效考核推進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)：提升部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核能力，讓他們知道如何進(jìn)行目標管理，如何進(jìn)行評價(jià)，如何進(jìn)行面談，如何進(jìn)行績(jì)效輔導。

　　所以，HR的輔導能力特別重要，作為績(jì)效項目推進(jìn)者，不僅僅要組織系統的績(jì)效管理知識培訓，更重要的是必須參與到部門(mén)的考核過(guò)程中，發(fā)現問(wèn)題，指導各個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行正確評價(jià)。

　　回答最初的幾個(gè)問(wèn)題：

　　1.績(jì)效考核考核的核心點(diǎn)是工作目標、任務(wù)，是將公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)落實(shí)到具體員工的工作日程表中，并進(jìn)行有效評價(jià);

　　2.考勤不是績(jì)效考核的內容，遲到、曠工管理屬于勞動(dòng)紀律范疇;

　　3.對個(gè)人能力不是績(jì)效考核的內容，對個(gè)人能力的系統評價(jià)采用“任職資格體系”進(jìn)行評價(jià)更為準確和合適。

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