績(jì)效面談的障礙及其原因

　　績(jì)效面談是績(jì)效管理的改進(jìn)環(huán)節，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機會(huì )，是雙方探討成長(cháng)與成功的場(chǎng)合。它與平時(shí)的績(jì)效輔導不同，平時(shí)的輔導主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現行為出現偏差及時(shí)糾正，而績(jì)效面談則是雙方探討如何更能成功的機會(huì )。

　　一)績(jì)效面談的障礙

　　1、很多企業(yè)的績(jì)效面談就是把績(jì)效非常差的員工找來(lái)談?wù)勗?huà)，了解具體情況，幫忙分析一下低績(jì)效原因，對績(jì)效改善效果并不顯著(zhù)。

　　2、績(jì)效面談沒(méi)有計劃，也沒(méi)有記錄，都是非正式的，為了應付人力資源部的檢查，簡(jiǎn)單說(shuō)幾句，在面談表上簽字應付了事。

　　3、經(jīng)理對以下三種員工的面談比較困難：

　　工作認真但績(jì)效較差的員工。對于這類(lèi)員工，經(jīng)理害怕傷害員工的積極性，不愿意過(guò)多指責，但是又想不到更好的辦法。

　　各方面顯示績(jì)效平平但無(wú)重大差錯的員工。對于這類(lèi)員工，經(jīng)理也很無(wú)奈，員工基本不犯錯誤，也沒(méi)有什么創(chuàng )造性，不知道該如何面談。

　　嚴重低績(jì)效的員工，對于這類(lèi)員工，經(jīng)理害怕和他們發(fā)生沖突，內心對績(jì)效面談產(chǎn)生恐懼感。

　　二)原因分析

　　1、績(jì)效管理體系設計與實(shí)施的問(wèn)題

　　績(jì)效考核指標設計不科學(xué)，不能客觀(guān)反映員工的整體績(jì)效表現。

　　績(jì)效實(shí)施中，經(jīng)理不注重溝通和輔導，許多問(wèn)題都攢到績(jì)效考核時(shí)一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。

　　考核時(shí)主觀(guān)性較大，不能很好反映員工績(jì)效差異，容易引起爭議。

　　2、經(jīng)理不重視或缺乏技

　　沒(méi)有時(shí)間，很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個(gè)環(huán)節。

　　認為考核結果已有了，績(jì)效面談沒(méi)有必要。

　　缺乏面談的技巧，有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進(jìn)行融洽的面談。

　　3、員工抵制績(jì)效面談

　　員工認為績(jì)效面談對工作績(jì)效并沒(méi)有很大改善。

　　員工認為績(jì)效面談只是走形式，沒(méi)提出針對性改進(jìn)意見(jiàn)，對自己沒(méi)有幫助。

　　績(jì)效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。

　　經(jīng)理在績(jì)效面談中的表現造成員工對面談發(fā)怵，經(jīng)理傾向于批評下屬，績(jì)效面談就變成了批評會(huì )。

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