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績(jì)效考核的原則
績(jì)效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準及評價(jià)方法等內容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。小編下面為你整理了關(guān)于績(jì)效考核原則的文章，希望對你有所幫助。
權重配分原則
績(jì)效考核表中權重配分也很重要，它可以體現公司對此考核項的重視程度，所以，我們一定要嚴肅對待。
權重配分時(shí)要遵循四大原則：
第一是根據考核項目的重要程度。此項目在整個(gè)考核項中處于重要位置的，配分要相對偏高;處于一般位置者，配分相對偏低。
第二是根據考核項目的難易程度。此項目達成較難，需要大量的人力、物力和財力者，配分要相對偏高;較易達成的，配分相對偏低。
第三是根據業(yè)務(wù)重心導向。企業(yè)發(fā)展各個(gè)不同時(shí)期，業(yè)務(wù)重心是不一樣的，當然考核項目也有所差異，體現主業(yè)務(wù)者，配分要相對偏高;一般日常業(yè)務(wù)者，配分相對偏低。
第四是根據支撐戰略目標實(shí)現的程度。此項目是直接支撐戰略目標實(shí)現的，配分要相對偏高;對戰略目標實(shí)現影響不大的，配分相對偏低。
這些分值大小都是相對而言的，當然還有一個(gè)平衡問(wèn)題，總分為100分比較好計算。
績(jì)考目標數字的設定原則
績(jì)效考核目標數字設定要遵循三大原則，那就是最高目標(O值)、考核目標(E值)和最低目標(P值)。
這三大數字并非是績(jì)考時(shí)才設定的，均來(lái)源于目標卡中的“達成標準”，考核目標數字就是公司所需要的，其它兩大數字是根據實(shí)際情況而預估設定的，但在績(jì)效考核表中都必須體現。
為什么一定要有三個(gè)成梯隊的數字呢?
這實(shí)際上是體現了一個(gè)管理技巧。如果只設一個(gè)考核數字，目標實(shí)施者眼睛就只盯在這唯一的數字上，能達到的話(huà)，他就不會(huì )再努力了，反正超越也沒(méi)什么好處;不能達到的話(huà)，他也無(wú)所謂，無(wú)外乎扣幾分而已。這樣就無(wú)法體現一個(gè)鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的管理技巧。
所以，在此倡導，要設定三個(gè)數字。一般人員，必須盯住考核數字，因為達不到要扣績(jì)效分;想超越自我得先進(jìn)者，眼睛可盯住最高目標數字，因達到后可以額外加分或獲獎金;落后分子，眼睛也必須盯住最低目標數字，因為最低數字都達不到，績(jì)效分便變成0或要被淘汰。這樣一來(lái)，三組數字就適合不同想法的人了。
在一個(gè)團隊中，不同想法的人肯定存在，所以，我們在設定管理制度時(shí)，一定要考慮全面，否則，就會(huì )留有空子給人鉆。
績(jì)考指標項目的選擇原則
績(jì)考指標項目最重要，它是上級指揮工作的導向，也是實(shí)施者價(jià)值體現的載體，所以我們要慎重。
排列順序可按重輕程度往下排，大類(lèi)設置可按平衡記分卡要求的財務(wù)指標、客戶(hù)指標、內部運營(yíng)指標和學(xué)習與發(fā)展指標四大類(lèi)，每一類(lèi)設置可依以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：
支撐上級目標實(shí)現的項目為第一優(yōu)先，并且要做到一個(gè)不漏。
其次是部門(mén)或崗位的核心價(jià)值項目，這一項也很重要，如果提煉不出來(lái)，表示該部門(mén)或崗位已失去存在的價(jià)值，所以要盡可能多提取。
一個(gè)部門(mén)或崗位中一定有花多時(shí)間完成的工作和花較少時(shí)間完成的工作，我們績(jì)考時(shí)要把花多時(shí)間完成的工作項目列出作為考核內容。
一個(gè)部門(mén)或崗位中除日常工作外，還有一些專(zhuān)案(項目)性工作，這些專(zhuān)案工作也要提煉成考核項目。
除這些方面項目外，還可能有公司政策性指標，也要列為考核項目，當然沒(méi)有就算了。
項目設置時(shí)還要確認是否是工作的結果，是者，列入;非者，就不列入。
項目不能過(guò)多，也不能過(guò)少，十項左右為宜。
績(jì)效考核方案
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
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