績(jì)效考核的目的
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等�？�(jì)效考核是一項系統工程�？�(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一種手段。目的，通常是指行為主體根據自身的需要，借助意識，觀(guān)念的中介作用，預先設想的行為目標和結果。
最新績(jì)效考核的目的
不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;以下是YJBYS小編搜羅的最新績(jì)效考核的目的，希望對你有幫助。
績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力;
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性; 4.建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;
5.通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績(jì)效考核的原則：
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核的目的
績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，以下YJBYS小編為大家提供企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核的目的，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。
績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
1、達成目標
績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。
2、挖掘問(wèn)題
績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。
4、促進(jìn)成長(cháng)
績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)�？�(jì)效考核的.應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資，績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現，而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表現在薪酬上，否則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。
論績(jì)效考核目的定位偏差及其影響
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核 績(jì)效考核目的 績(jì)效改進(jìn)
一、績(jì)效考核目的定位偏差的表現
1.以考核作為評薪定級的依據
不少企業(yè)的高層領(lǐng)導在談到績(jì)效考核時(shí)，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì )重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著(zhù)員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業(yè)生涯規劃、晉升和發(fā)獎金定薪酬等級，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jì)效結合起來(lái)。據調查，企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的目的，被調查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jì)效結合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。
績(jì)效管理的主要目的應是用來(lái)幫助員工提升績(jì)效，進(jìn)而達到提升企業(yè)績(jì)效的目的。 “把薪酬與績(jì)效結合”只應該是績(jì)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jì)效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績(jì)效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發(fā)現75.9%的被調查企業(yè)把“把薪酬與績(jì)效結合起來(lái)”當作是績(jì)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì )導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jì)效”進(jìn)行績(jì)效管理，從而使績(jì)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。
2.評價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”
這個(gè)考核目的是基于對員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認為員工是懶惰的、不愿意負責任的、只看重物質(zhì)激勵、必須在監督下才能完成工作。但是過(guò)于強調這一點(diǎn)，直接導致在實(shí)際的績(jì)效考核操作過(guò)程中，管理者認為要時(shí)刻監督員工，防止其偷懶，員工績(jì)效高低的結果勝于績(jì)效的形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jì)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據，對于員工為什么績(jì)效高和業(yè)績(jì)低下，則沒(méi)有探究和觀(guān)察的興趣，更談不上還要針對問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。
過(guò)多的'關(guān)注如何評價(jià)員工，如何讓評價(jià)結果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應和風(fēng)氣，就是大家都著(zhù)眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結果，忘了抬頭向前看，應該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導和培訓，幫助員工提高績(jì)效，進(jìn)而提升組織的績(jì)效。
3.提高管理的約束力，強調威懾與服從
當考核主要為了評價(jià)員工、以考核結果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強自己的威信，進(jìn)而提高員工的執行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對于一些喜歡標新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jì)結果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對于工作中有想法、喜歡創(chuàng )新的員工表面上會(huì )聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗來(lái)看繼續這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴格的按照考核規定打上很低的考核等級，事后也不做績(jì)效反饋與溝通，最好將該員工連續幾次評上最低等級，按照公司規定末位淘汰出局。
這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創(chuàng )新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話(huà)的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。 #p#分頁(yè)標題#e#
二、績(jì)效考核目的定位偏差的影響
1.績(jì)效考核流于形式
正是由于以上績(jì)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jì)效管理簡(jiǎn)化成了績(jì)效考核，最終績(jì)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jì)效的提升，相反成為各級管理人員的一個(gè)負擔。
不少企業(yè)的績(jì)效考核采用強制分布法來(lái)規定考核最終結果的分布狀況，以免出現趨中效應和過(guò)寬或過(guò)嚴現象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣,就采取或默許今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績(jì)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當，合格年年過(guò)”的現象，如果公司把考核結果和等級和基本工資的調整掛鉤的話(huà)，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調薪的機會(huì )，至少不能因為考核等級上不滿(mǎn)足條件而錯失加薪的機會(huì )。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應該盡可能的研究出對每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。
2.忽視績(jì)效改進(jìn)
當企業(yè)的管理者視績(jì)效考核為懲罰和監督員工的“大棒”，自然導致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jì)效考核的評價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jì)效的改進(jìn)，對于員工績(jì)效的高和低,主管只滿(mǎn)足于作出評價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結果。實(shí)際上，績(jì)效考核的主要著(zhù)眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現自己的長(cháng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jì)和組織績(jì)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現問(wèn)題就應該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jì)低下”。
因此，對于員工的績(jì)效考核應該把關(guān)注考核結果的重心移到關(guān)注績(jì)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀(guān)察和提醒員工績(jì)效出現了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導、幫助責任高于評價(jià)，主管應該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jì)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導的職責，才能夠對員工做出讓員工心服口服的評價(jià)結果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jì)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jì)效的提升。
3.缺少績(jì)效溝通與反饋
不少企業(yè)實(shí)施的績(jì)效考核缺乏有效的溝通。認為考核只是簡(jiǎn)單地給員工評分，在考核過(guò)程中既不找員工談話(huà)，了解他們的工作狀態(tài)，工作進(jìn)展情況、所取得的業(yè)績(jì)及所遇到的障礙，也不在績(jì)效考評結束后進(jìn)行績(jì)效反饋溝通，很多員工對于自己為什么得A或D以及別人為什么得A或D莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jì)效考核的高低歸為運氣或人際關(guān)系，自然影響考核的公平公正性，無(wú)法確�？�(jì)效考核工作發(fā)揮其應有的作用。
一個(gè)績(jì)效考核方案是否能起到它應有的作用，與制定前的準備工作是分不開(kāi)的�？�(jì)效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過(guò)溝通，了解公司對各部門(mén)的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉化為相應的指標與目標。在此過(guò)程中方案制定者不但要與各部門(mén)主管溝通，也要與各級員工溝通。通過(guò)
正確的績(jì)效考核與盲目的績(jì)效考核
績(jì)效考核確實(shí)是個(gè)好東西，它好像唐僧念的“緊箍咒”，平時(shí)看不見(jiàn)摸不著(zhù)，但會(huì )隨著(zhù)管理者的需求，要緊它就緊，要松它就松，所以，我們一定要學(xué)會(huì )使用，并把握好。正確采用績(jì)效考核有如下收益：
一、提高品質(zhì)。
品質(zhì)是解決做得快還要做得好的一個(gè)重要體現，不但產(chǎn)品有品質(zhì)，而且工作也品質(zhì)，只有通過(guò)績(jì)考，好者獎、差者罰，使其不斷提升，其它別無(wú)他法。
二、降低成本。
我們平時(shí)做任何一件事情都有一個(gè)成本問(wèn)題，要么原料，要么時(shí)間，要么金錢(qián)或其它成本，資源是有限的，只有通過(guò)績(jì)考來(lái)控制，解決做得快做得好還要省資源的問(wèn)題。
三、提高效率。
人都是有惰性的，沒(méi)有制約機制，他會(huì )一拖再拖，只有通過(guò)績(jì)考限時(shí)完成，他才會(huì )緊張。
四、積極性增強。
人也是一個(gè)自私的動(dòng)物，如果沒(méi)有希望的召喚，他就會(huì )無(wú)精打采。這一點(diǎn)我們的前輩運用得相當好，比如有一句口號叫做“打土壕，分田地”，農民聽(tīng)到后積極性非常高，紛紛投入到打土壕的行列，為什么呢?因為農民朋友知道，打倒土壕后就可以分到田地了�？�(jì)效考核也如此，我們要讓員工知道，通過(guò)績(jì)考，他會(huì )獲得什么好處，員工知道這個(gè)好處后就會(huì )干勁倍增。
當然績(jì)效考核還有許多好處，我們就不一一列舉了，總之，是百益無(wú)害的。所以，無(wú)論你是行政機關(guān)，還是企事業(yè)單位，或者是個(gè)體戶(hù)，只要你掌握績(jì)考技術(shù)，大膽嘗試績(jì)效考核，勝利就在眼前。
盲目績(jì)考失效原因
績(jì)效考核的目的
所謂的績(jì)效，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是事物運動(dòng)過(guò)程中表現出來(lái)的狀態(tài)或結果，可通過(guò)客觀(guān)的考核和主觀(guān)評估等評價(jià)表現出來(lái)�？�(jì)效管理一直以來(lái)是團隊管理過(guò)程中最讓人頭疼的事情了。首先，作為智力工作者很難用一種量化指標來(lái)衡量團隊成員的績(jì)效。其次，績(jì)效關(guān)系到廣大人民群眾的既得利益，所以大家在這方面看得比較重。還有，績(jì)效的高低關(guān)乎著(zhù)團隊價(jià)值觀(guān)的導向，作為團隊的管理者你想讓團隊成為什么樣的團隊就要靠這個(gè)來(lái)進(jìn)行價(jià)值導向�？偠灾�，績(jì)效只是一種手段而非目的。
科學(xué)、合理的.績(jì)效考核可以更好的發(fā)揮員工的工作積極性，從而更好的實(shí)現企業(yè)和員工共同進(jìn)步的目的，而不是單純是為了薪酬體系的規劃而設計。而績(jì)效考核對于企業(yè)和員工都是非常重要的，那么績(jì)效考核的總體目的是什么，在這里我們來(lái)簡(jiǎn)單的了解一下吧。
1、通過(guò)績(jì)效考核管理實(shí)現公司目標，績(jì)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標之間最直接的橋梁。
2、通過(guò)績(jì)效考核管理實(shí)現“共贏(yíng)”，績(jì)效考核必須建立在“共贏(yíng)”的基礎之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏(yíng)得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏(yíng)得管理與效益。其二，員工則贏(yíng)得自我的認識、改進(jìn)與發(fā)展。
3、通過(guò)績(jì)效考核管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規劃，對于個(gè)人而言，可以作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規劃的基礎。持續的建立績(jì)效檔案，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，因而可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力。
淺析績(jì)效考核的4個(gè)目的
績(jì)效考核對于企業(yè)HR早以不再是什么新鮮的詞匯，業(yè)以被不同程度、不同模式的應用于企業(yè)管理當中，其效果更是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智�？v觀(guān)企業(yè)績(jì)效考核，筆者認為大體有以下四種主要目的。
其一、以目標為牽引，以績(jì)效為推動(dòng)力。
在企業(yè)中任何一種舉措都必需服務(wù)于企業(yè)、服從于企業(yè)的整體戰略規劃，這一點(diǎn)勿庸質(zhì)疑�？�(jì)效考核作為一種先進(jìn)的管理工具，同樣也是圍繞著(zhù)企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。
俗話(huà)說(shuō)：九層之臺，起于累土。對于企業(yè)而言，一個(gè)整體大目標的實(shí)現，得益地每一個(gè)小目標的實(shí)現。而績(jì)效考核則恰恰是目標為導向，將目標層層分解、層層考核，從而產(chǎn)生一種動(dòng)力來(lái)推動(dòng)目標的實(shí)現。此時(shí)，其績(jì)效考核的目的在于“鎖定目標”，通過(guò)考核與監管，使企業(yè)中的每一個(gè)單元都以同一模式向同一方向努力。例如，同為IT企業(yè)，由于其企業(yè)的戰略模型不同，其績(jì)效考核的考核點(diǎn)就不同，考核點(diǎn)不同其關(guān)鍵指標的設定就不同，而這考核點(diǎn)與關(guān)鍵指標的設定則取決定于企業(yè)整體戰略。
其二、依托于管理，進(jìn)一步完善管理。
我們經(jīng)常認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理，這是錯誤的理解，事實(shí)上績(jì)效考核是績(jì)效管理中的一個(gè)重要組成部分，而績(jì)效管理則是企業(yè)管理中的一部分。
在管理中我們說(shuō)：績(jì)效管理大于績(jì)效考核，績(jì)效考核的成敗則有賴(lài)于績(jì)效管理，而績(jì)效管理的成敗則有賴(lài)于企業(yè)的管理。一個(gè)企業(yè)如果整個(gè)管理大環(huán)境不健康，那么他的績(jì)效管理必然無(wú)法形成良性循環(huán)；而績(jì)效管理的非良性運轉很有可能使績(jì)效考核留于形勢。在這個(gè)體系化管理下，績(jì)效考核通過(guò)指標設計、分解，是對管理的系統化、層次化、流程化、精細化。以平衡計分卡為例，在果因論的理論下，將指標層層分解、細化、量化，其每一個(gè)指標所對應則是管理的一個(gè)層面，而這每一個(gè)層面則體現著(zhù)一個(gè)管理點(diǎn)，而公司整體的“面”的管理則來(lái)源于每一層面“點(diǎn)”的匯集。
績(jì)效考核目的
引導語(yǔ)：通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的績(jì)效考核的目的， 希望對你有所幫助。
1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力;
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性; 4.建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;
5.通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績(jì)效考核的原則：
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
績(jì)效考核的內容及目的
引導語(yǔ)：績(jì)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過(guò)程。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的績(jì)效考核的內容及目的，希望對你有所幫助。
績(jì)效考核是檢測產(chǎn)品結果和顧客需求的滿(mǎn)意程度。
國內許多企業(yè)實(shí)行的績(jì)效考核，其實(shí)只是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節。完整的績(jì)效管理應當是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jì)效目標制訂、績(jì)效輔導、績(jì)效考核和績(jì)效激勵等內容。兩者最大的不同在于，績(jì)效考核是在年底對過(guò)去績(jì)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權重，
有新觀(guān)點(diǎn)認為：績(jì)效考核是計算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。
績(jì)效考核的應用
績(jì)效考核的應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資，績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現，而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表現在薪酬上，否則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。
按考評時(shí)間分類(lèi)
(1)日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
按考評主體分類(lèi)
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。