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績(jì)效管理誤區有哪些
我國績(jì)效管理理念和方法工具主要是從西方引進(jìn)的,很多企業(yè)在實(shí)際運用過(guò)程中,往往沒(méi)有掌握其關(guān)鍵和精髓,只是學(xué)到了表面內容,比如表格,員工簽名等,結果只是走了形式,沒(méi)有領(lǐng)悟實(shí)質(zhì),存在很多誤區，那么績(jì)效管理誤區有哪些呢？
1 誤區一:績(jì)效管理就是考核
很多人認為績(jì)效管理就是每月、每季、每年的例行的考評打分、優(yōu)劣排序、評選先進(jìn)等艱難的抉擇,其實(shí)這是一個(gè)非常錯誤的認識,這些僅僅是績(jì)效考核的具體流程,而非績(jì)效管理的本質(zhì)�？�(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎上,幫助員工定立績(jì)效發(fā)展目標,然后通過(guò)過(guò)程的溝通,對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導,幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標,在此基礎上,作為一段時(shí)間績(jì)效的總結,經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核,確立員工的績(jì)效等級,找出員工績(jì)效的不足,進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃,幫助員工改進(jìn)績(jì)效提高中的缺陷和不足,使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。
績(jì)效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績(jì)效目標等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結,同時(shí)考核結果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。而績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統包括:績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談四個(gè)部分,績(jì)效考核只是這個(gè)系統中的一部分;績(jì)效管理始于績(jì)效計劃,歷經(jīng)績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效總結、終于績(jì)效開(kāi)發(fā),而績(jì)效開(kāi)發(fā)又成為下一個(gè)循環(huán)的始點(diǎn)。因而,績(jì)效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)。此外,績(jì)效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問(wèn)題,有效規劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展,而績(jì)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻性;績(jì)效管理有著(zhù)完善的計劃、監督和控制的手段和方法,而績(jì)效考核只是考核一個(gè)手段。
2 誤區二:績(jì)效管理溝通不徹底、不連續
績(jì)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)完整的績(jì)效管理體系包含設定績(jì)效目標、記錄員工的期間績(jì)效表現并為員工績(jì)效目標的完成適時(shí)提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指導、期終績(jì)效考評與反饋溝通、績(jì)效考核結果的合理運用等內容。簡(jiǎn)單表述為:績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談四個(gè)部分(如下圖所示)。這四個(gè)部分是一個(gè)整體,不能人為地把它們割裂開(kāi)來(lái)。
總而言之,考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jì)效考核得以順利進(jìn)行的保障,也是企業(yè)科學(xué)績(jì)效管理的靈魂所在。無(wú)論設計多完美的考核制度都無(wú)法順利推行于缺少溝通的團隊,更何況,在企業(yè)管理實(shí)踐中本來(lái)就沒(méi)有“放之四海而皆準”的績(jì)效管理制度。在執行過(guò)程中隨時(shí)保持溝通和反饋,讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等,被考核者也樂(lè )于提供資源支持,這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志,也使各被考核者的個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效相一致、企業(yè)內各個(gè)部門(mén)長(cháng)短期目標協(xié)調平衡發(fā)展。如此一來(lái),績(jì)效考核過(guò)程就變成了一個(gè)增強共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏(yíng)過(guò)程。
3 誤區三:績(jì)效管理是人力資源管理部門(mén)的事情
企業(yè)內多數人甚至包括一些高層管理者都認為績(jì)效管理是人力資源部的事情,由人力資源部來(lái)做是天經(jīng)地義的。這實(shí)際是對績(jì)效管理中角色分配上的認識誤區。誠然,人力資源部門(mén)對于績(jì)效管理的實(shí)施負有無(wú)可替代的責任,但不是所有的事情都由人力資源部門(mén)來(lái)做。讓我們來(lái)看看在績(jì)效管理過(guò)程中,各級員工他們究竟應該扮演什么樣的角色?
(1)總經(jīng)理:贊助,支持,推動(dòng)績(jì)效管理向深入開(kāi)展。在這里需要提醒大家的是,績(jì)效管理是企業(yè)的“一把手工程”,沒(méi)有總經(jīng)理的支持,績(jì)效管理是不可能獲得成功的。
(2)人力資源部經(jīng)理:設計績(jì)效管理實(shí)施方案,提供有關(guān)績(jì)效管理的咨詢(xún),組織績(jì)效管理的實(shí)施。人力資源部作為企業(yè)中的績(jì)效管理專(zhuān)家,在企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中更多的是扮演了一種顧問(wèn)或咨詢(xún)師的角色,是教練而非球員。
(3)直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理:執行績(jì)效管理方案,并對員工的績(jì)效提高進(jìn)行指導,同時(shí)對員工的績(jì)效水平進(jìn)行反饋。
(4)員工:績(jì)效管理的主人,擁有績(jì)效并產(chǎn)生績(jì)效。應該說(shuō),企業(yè)內所有員工的參與程度也對績(jì)效管理的成敗起著(zhù)至關(guān)重要的作用。沒(méi)有員工的全身心地參與,績(jì)效考核很有可能蛻變成一場(chǎng)“警察與小偷的博弈”,科學(xué)的績(jì)效管理更是無(wú)從談起。
因此,讓公司各級員工理解與認同自身在績(jì)效管理中所扮演的角色,是我們實(shí)施績(jì)效管理的最起碼的基礎,離開(kāi)他們支持與參與的績(jì)效管理只見(jiàn)其“形”,不見(jiàn)其“實(shí)”。
4 誤區四:績(jì)效考核就是優(yōu)勝劣汰
不少經(jīng)理人把績(jì)效管理的目標和用途過(guò)于簡(jiǎn)單化,對于他們來(lái)說(shuō),“績(jì)效管理=考核=打分=罰款=走人”,即通過(guò)考核對員工的績(jì)效打分,然后把績(jì)效分數機械地同薪酬,特別是員工的月度、季度、年度獎金掛鉤,要不就淘汰掉業(yè)績(jì)差的后三名。但事實(shí)上績(jì)效管理還有更多的工作要做,具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面:
(1)在績(jì)效觀(guān)察的過(guò)程中,要注意下屬是否能夠順利完成預定的工作,是否具備完成任務(wù)所必需的資源,是否需要上司的幫助;
(2)在績(jì)效診斷時(shí),找出下屬做的比較好的方面和需要改進(jìn)地方;
(3)找出下屬沒(méi)有完成預定目標的原因,主觀(guān)還是客觀(guān)要具體分析;
(4)下屬是否具備完成任務(wù)所需的知識和技能,如果沒(méi)有,應提供培訓,輔導;
(5)在人力資源配置過(guò)程中,是否注意到量才適用,人盡其才;
(6)下屬的優(yōu)勢和潛力有沒(méi)被充分挖掘與調動(dòng)?怎樣創(chuàng )造一個(gè)實(shí)干的團隊氛圍,怎樣激勵下屬。
武斷地把績(jì)效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績(jì)效管理認識上一個(gè)比較常見(jiàn)的誤區。在實(shí)踐中,績(jì)效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷,變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系,考核的目的應該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對于企業(yè)而言,績(jì)效管理是企業(yè)文化的一部分,公正科學(xué)的績(jì)效考核可以?xún)?yōu)化自身的組織結構,提升整體業(yè)績(jì),對于員工來(lái)說(shuō),績(jì)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境,通過(guò)績(jì)效考核,使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點(diǎn),及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正,從而獲得更多的發(fā)展機會(huì )和更大的發(fā)展業(yè)績(jì)。
5 誤區五:績(jì)效指標過(guò)多過(guò)雜
考核指標的選取一定要特別慎重�？梢杂脕�(lái)作為考核的指標非常多。企業(yè)要找出能驅動(dòng)價(jià)值創(chuàng )造的最重要的績(jì)效目標,根據其對個(gè)人以及團隊業(yè)績(jì)的影響來(lái)確定是否將其納入績(jì)效指標體系�？�(jì)效管理目標是確保員工做正確的事情,過(guò)多的考核指標只會(huì )分散關(guān)注重點(diǎn),使得員工“眉毛胡子一把抓”。對于企業(yè)來(lái)說(shuō),面面俱到、細枝末節的衡量指標只會(huì )加大管理成本,分散自己的注意力,降低自己的效率。所以,企業(yè)應根據“二八原理”,找出實(shí)現下屬個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊績(jì)效目標的關(guān)鍵因素和指標。
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