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績(jì)效管理的誤區有哪些
績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。下面小編為大家帶來(lái)績(jì)效管理的誤區有哪些，希望大家喜歡！
誤區一：績(jì)效管理就是優(yōu)勝劣汰
績(jì)效管理在實(shí)踐中會(huì )經(jīng)常遇到這樣一個(gè)典型的說(shuō)法：“績(jì)效管理就是以業(yè)績(jì)?yōu)楦�，讓成果說(shuō)話(huà)，你干的好就留下，干不好就走人！”不少人把績(jì)效管理的目標和用途過(guò)于簡(jiǎn)單化，對于他們來(lái)說(shuō)，“績(jì)效管理=考核=打分=發(fā)獎金=罰款=走人”，即通過(guò)績(jì)效考核對員工的績(jì)效打分，然后把績(jì)效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，或者是淘汰掉業(yè)績(jì)特別差的后三名，如此而已。把考核結果同薪酬直接聯(lián)系沒(méi)有錯，淘汰業(yè)績(jì)不達標的員工也是必須和應該的，但績(jì)效考核體系不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，它應當成為提升企業(yè)整體績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效的推進(jìn)器。
誤區二：績(jì)效管理就是只要結果不問(wèn)過(guò)程
只要結果不問(wèn)過(guò)程，對于一些能力強又有工作主動(dòng)性的下屬來(lái)說(shuō)，績(jì)效目標確定之后，主管是應該放手讓他們盡情地去發(fā)揮。但對于一些有積極性但能力欠缺、能力強但積極性不高、能力低積極性又低的下屬來(lái)說(shuō)，恐怕就不是授權放手所能解決的問(wèn)題了。特別是在危機環(huán)境中，主管還要耐心地、不厭其煩地幫助這三類(lèi)員工找到實(shí)現目標的最佳行動(dòng)方案，以及實(shí)現績(jì)效目標的一些具體工作時(shí)間安排，這就是我們通常所說(shuō)的績(jì)效計劃。必要時(shí)主管應該履行直接指揮、命令、監督、指導的職能，關(guān)注下屬的工作過(guò)程，而不是單純的“秋后算賬”。
誤區三：績(jì)效管理就是公事公辦
在績(jì)效方案中，每一個(gè)人績(jì)效考核方案都是明明白白，績(jì)效管理就是公事公辦，一碗水端平。一碗水端平?jīng)]有錯，問(wèn)題在于在端平一碗水的同時(shí)，還要注意員工不同的情緒反應，針對不同員工的具體情況，進(jìn)行績(jì)效懇談與溝通�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的靈魂，缺少績(jì)效溝通的績(jì)效管理，從嚴格意義上來(lái)說(shuō)，并不是真正意義上的績(jì)效管理。不少人在制訂個(gè)人績(jì)效指標時(shí)，總是按照自己的想法搞一個(gè)目標責任書(shū)讓下屬簽個(gè)名字就可以了，根本不與下屬溝通，讓人很難接受。而在考核時(shí)，又是一個(gè)人閉門(mén)造車(chē)，憑感覺(jué)打個(gè)分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無(wú)法訴說(shuō)。
拓展：績(jì)效管理的作用
1、績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升
績(jì)效管理通過(guò)設定科學(xué)合理的組織目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jì)效輔導溝通及時(shí)發(fā)現下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現。在績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節，對個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對組織的貢獻，通過(guò)多種方式激勵高績(jì)效部門(mén)和員工繼續努力提升績(jì)效，督促低績(jì)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jì)效。在績(jì)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(cháng)處和不足，鼓勵下屬揚長(cháng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對績(jì)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績(jì)效改善計劃和實(shí)施舉措；在績(jì)效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績(jì)效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jì)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jì)效就會(huì )得到全面提升。
另一方面，績(jì)效管理通過(guò)對員工進(jìn)行甄選與區分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jì)效管理能使內部人才得到成長(cháng)，同時(shí)能吸引外部?jì)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的提升。
2、績(jì)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節的不同安排都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。
在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3、績(jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰略，有遠期發(fā)展目標及發(fā)展規劃，在此基礎上根據外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
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