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績(jì)效管理包括哪些內容
什么是績(jì)效管理，如何理解績(jì)效管理?績(jì)效管理包括哪些內容?下面就和小編一起來(lái)看看吧!
關(guān)鍵詞一：績(jì)效管理
做績(jì)效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什么是績(jì)效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，避免從一開(kāi)始就走錯了方向。
重點(diǎn)解讀績(jì)效管理的概念非常必要，畢竟還有很多HR經(jīng)理不能夠正確理解它的概念，更沒(méi)有能夠很好地將其傳達給經(jīng)理和員工，以致于在經(jīng)理和員工之間造成了誤區認識，使績(jì)效管理還沒(méi)有開(kāi)展就遭遇尷尬境地。
關(guān)于績(jì)效管理的概念，目前比較流行的解釋是：“績(jì)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續不斷雙向溝通的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jì)效目標達成一致，經(jīng)理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績(jì)效目標得以達成，最終使員工達到績(jì)效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能”。
從這個(gè)不算復雜的概念解釋里，我們可以進(jìn)一步獲得如下信息：
1、績(jì)效管理是一個(gè)管理過(guò)程，而非階段性的績(jì)效考核，績(jì)效考核與績(jì)效管理不等同。如果你能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀(guān)念理解和傳達績(jì)效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線(xiàn)經(jīng)理的支持，績(jì)效管理獲得成功的可能性就更大。
2、績(jì)效管理的過(guò)程由經(jīng)理和員工的共同努力達成。在績(jì)效管理實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績(jì)效管理目標的實(shí)現需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開(kāi)任何一方的配合，績(jì)效管理都將流于形式，招致失敗。
3、績(jì)效管理的實(shí)現需要經(jīng)理和員工就工作目標達成一致�？�(jì)效管理的基礎是員工的職位說(shuō)明書(shū)，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內容展開(kāi)，離開(kāi)了對職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)注，績(jì)效目標將無(wú)法達成，績(jì)效管理就失去了邏輯性，也就不稱(chēng)其為績(jì)效管理，至多只是個(gè)形式性的考核“表演”。所以，要想使績(jì)效管理取得成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標達成一致，形成書(shū)面化，可追溯的績(jì)效目標。
4、績(jì)效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會(huì )更加關(guān)注戰略目標的實(shí)現和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的增長(cháng)，但這并不矛盾，任何的戰略和規劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績(jì)效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現其目標和規劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰略目標的高度——“3萬(wàn)英尺的高度”，績(jì)效管理就是幫助企業(yè)把戰略目從“3萬(wàn)英尺的高度”轉化為員工的具體行動(dòng)的最為有效的管理思想和管理工具，使戰略目標得到有效的分解和落實(shí)。
關(guān)鍵詞二：系統化
我們必須摒棄以前那種做績(jì)效管理就是填寫(xiě)績(jì)效考核表的觀(guān)念，重新以系統化的觀(guān)念看待績(jì)效管理。
績(jì)效管理絕對不是單純的績(jì)效考核，更不是一年一度的填表“儀式”，考核與填表只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，做績(jì)效管理需要做績(jì)效考核，但績(jì)效考核完全不能等同于績(jì)效管理。
在這一點(diǎn)，HR經(jīng)理有誤區認識，死抱著(zhù)績(jì)效考核表這個(gè)法寶不放，言績(jì)效必稱(chēng)考核，言考核必稱(chēng)考核表，言考核表必稱(chēng)量化，這就是一些HR經(jīng)理操作績(jì)效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績(jì)效管理難以被直線(xiàn)經(jīng)理認可，結果，費盡心思做出來(lái)的績(jì)效考核方案難以得到有效的推行。
實(shí)際上，績(jì)效管理并不是單純的工具和方法，而一個(gè)完整的管理系統，我們必須把它視為一個(gè)完整的系統，以系統的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)看待和對待它。
作為“系統”的績(jì)效管理，要求我們必須做好如下工作：
1、明確企業(yè)的戰略目標和規劃
績(jì)效管理是為企業(yè)的戰略目標服務(wù)的，作為企業(yè)戰略目標實(shí)現的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰略目標，使之落實(shí)到每個(gè)具體的員工身上，使企業(yè)的戰略實(shí)現有效的分解。為此，企業(yè)管理層必須首先對戰略目標和戰略規劃達成一致，這是績(jì)效管理的前提和基礎性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談后續績(jì)效管理工作的開(kāi)展。
2、明確員工的職位說(shuō)明書(shū)
職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說(shuō)明書(shū)展開(kāi)，諸如薪資、培訓、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開(kāi)定位準確、描述詳盡、職責分明、權責清晰的職位說(shuō)明書(shū)。
很多企業(yè)在沒(méi)有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績(jì)效管理，使績(jì)效管理成為“空中樓閣”，沒(méi)有了根基，所以他們都沒(méi)有獲得成功。
3、明確績(jì)效管理中的角色分工
績(jì)效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統化的管理工作，每個(gè)員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。
這里，包括總經(jīng)理，共有四個(gè)層面的角色分工，分別是：
總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jì)效管理向深入開(kāi)展。
HR經(jīng)理：制定績(jì)效管理方案，提供績(jì)效管理工具，提供相關(guān)咨詢(xún)和幫助，對績(jì)效管理的實(shí)施、評估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。
直線(xiàn)經(jīng)理：績(jì)效管理的直接責任者，對下屬員工的績(jì)效發(fā)展負責，幫助員工提升績(jì)效能力，與員工保持持續的績(jì)效溝通，輔導員工達成和超越績(jì)效目標。
員工：績(jì)效的“主人”(Owner)，擁有并產(chǎn)生績(jì)效。
4、完善績(jì)效管理流程
與單純的績(jì)效考核不同，績(jì)效管理作為一個(gè)系統，擁有完備的流程，包括：
1) 設定績(jì)效目標;
2) 績(jì)效溝通與輔導;
3) 記錄績(jì)效，建立員工業(yè)績(jì)檔案;
4) 績(jì)效考核與反饋;
5) 績(jì)效診斷和提高。
關(guān)鍵詞三：合作伙伴
與績(jì)效考核時(shí)經(jīng)理單向考核員工不同，績(jì)效管理“不是經(jīng)理對員工做某事”，不是經(jīng)理對員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情，是經(jīng)理和員工之間共同進(jìn)步的機會(huì )。
填表打分式的績(jì)效考核使經(jīng)理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面。而系統化的績(jì)效管理則不同，它倡導管理者和員工之間的關(guān)系是績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績(jì)效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情，員工有責任把工作做好，取得好的績(jì)效，經(jīng)理也有責任在員工完成績(jì)效目標的過(guò)程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績(jì)效，因為只有員工取得了好的績(jì)效，經(jīng)理的績(jì)效評價(jià)成績(jì)才可能好，否則，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越。
績(jì)效管理更多強調的是經(jīng)理與員工的合作，實(shí)踐表明，只有經(jīng)理與員工進(jìn)行合作，績(jì)效管理才能取得成功!
因此，經(jīng)理與員工是績(jì)效合作伙伴，這個(gè)觀(guān)念必須得到有效傳達并認真執行。對于合作伙伴關(guān)系，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：
1、 經(jīng)理對員工的績(jì)效負責，對員工的績(jì)效管理本身就是各級直線(xiàn)管理者的工作職責，管理者有責任幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jì)。
2、 經(jīng)理和員工就共同達成的績(jì)效目標進(jìn)行合作，經(jīng)理幫助員工實(shí)現目標。
3、 經(jīng)理作為員工的輔導員、教練員，在員工實(shí)現績(jì)效目標的過(guò)程中，不斷與員工保持高效的績(jì)效溝通，幫助員工認識并清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好“服務(wù)員”。
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