- 相關(guān)推薦
HR怎樣推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理變革
根據自己的企業(yè)文化，所處階段，管理成熟度不同，選擇適合自己的績(jì)效管理變革路徑。接下來(lái)我們來(lái)看看HR怎樣推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理變革，希望對大家有所幫助。
一、績(jì)效管理的現狀及問(wèn)題
為什么要做績(jì)效管理？
績(jì)效管理的本質(zhì)：不是考核員工，而是激發(fā)員工潛能，幫助員工成長(cháng)，從而出色實(shí)現組織目標。
績(jì)效管理現狀
據調查顯示，只有12%的企業(yè)認為他們現行的績(jì)效管理制度，對提高公司的商業(yè)價(jià)值有重要影響，只有6%的企業(yè)認為投入的時(shí)間與回報相符。
總的來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)認為企業(yè)的績(jì)效管理存在一定的問(wèn)題，對現行績(jì)效制度不滿(mǎn)意，沒(méi)有達到預期結果，主要的問(wèn)題反映在兩個(gè)核心方面：一是員工積極性、參與度不夠；二是沒(méi)有給員工的績(jì)效提升帶來(lái)實(shí)質(zhì)性變化。
調查還反映了其他的問(wèn)題，2/3的受訪(fǎng)者表示員工個(gè)人目標與企業(yè)目標不一致，有很多員工甚至不清楚企業(yè)的目標是什么，國內過(guò)半企業(yè)表示績(jì)效管理與日常工作出現兩章題的情況，績(jì)效目標制定成了員工和企業(yè)間的博弈，員工想辦法在設定過(guò)程中降低績(jì)效目標實(shí)現的難度，目標沒(méi)有挑戰性。
What to do ?
針對以上發(fā)現的績(jì)效管理中的問(wèn)題，那么我們是取消績(jì)效管理，還是去推進(jìn)績(jì)效管理變革。
結果顯然是選擇進(jìn)行績(jì)效管理變革，重新定義績(jì)效管理，來(lái)管理績(jì)效，讓其適應新時(shí)代。
二、全球再造績(jì)效管理潮流與趨勢
當下績(jì)效管理面臨的時(shí)代環(huán)境
一 商業(yè)環(huán)境快速變化。企業(yè)必須敏捷響應外部變化，才能避免“企業(yè)的巨輪說(shuō)沉就沉”。
二 勞動(dòng)力人口變化。新生代勞動(dòng)力已經(jīng)占勞動(dòng)力人口的1/2，并且占比持續增加。
三 信息技術(shù)飛速發(fā)展�；ヂ�(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數據等技術(shù)正在改變人們的工作和生活方式。
全球績(jì)效管理變革領(lǐng)先實(shí)踐
一 Intel、Google、Linkedin、Facebook等：OKR
二 GE:從EMS——PD
三 微軟：從KPI——OKR——“取消考核”，“The check in”
四 IBM：PBC——Checkpoint
三、OKR適合什么樣的企業(yè)
什么是OKR？
OKRs（Objective&Key Results,目標和關(guān)鍵成果）是一種企業(yè)、團隊、員工的目標設定與持續溝通的管理工具，是通過(guò)結果去衡量過(guò)程的方法與實(shí)踐。
同時(shí)也是一種能夠促進(jìn)員工、團隊間協(xié)同工作的思維模式。O（目標），即我要完成什么。KR（關(guān)鍵成果），即如何實(shí)現目標。
為什么要用OKR？
為什么很多企業(yè)都會(huì )選擇OKR的方式，其實(shí)OKR很好地解答了企業(yè)的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。
一 Where are we going ? 通過(guò)OKR的方式讓主要目標付出水面。
二 How to be there,milestons ? 要對進(jìn)展進(jìn)行跟蹤，顯示我們走了多遠。
三 Who is doing what ? 讓每個(gè)人都知道什么是重要的，并知道自己在做什么，可以做到準確傳達。
四 How do we chuoose work together ? 讓整個(gè)組織步調一致，如何讓團隊之間進(jìn)行有效地協(xié)作，去更好地實(shí)現整個(gè)組織的目標。
OKR的本質(zhì)，即OKR的五個(gè)基礎支柱
一 目標對齊。包括員工目標與團隊目標，組織目標對齊，同事之間協(xié)同目標水平的對齊。
二 支持。目標全公司透明，同事之間可以相互認可、鼓勵。
三 適應性。針對外界的快速變化，敏捷相應外部變化，進(jìn)行目標調整，保證目標適應性。
四 基于過(guò)程。對目標進(jìn)展的過(guò)程持續進(jìn)行跟蹤，有效地進(jìn)行溝通反饋，保證目標的進(jìn)展。
五 挑戰性。通過(guò)挑戰性目標激發(fā)員工潛能，取得更大成就。
心理學(xué)上有一個(gè)心流通道的概念，當你的目標遠遠低于員工能力時(shí)，員工感覺(jué)無(wú)聊，無(wú)法激發(fā)員工積極性；當你的目標遠遠超出員工能力時(shí)，員工就會(huì )出現焦慮；當員工覺(jué)得其無(wú)限接近目標時(shí)，員工就會(huì )比較興奮，員工全身心投入的狀態(tài)，就是員工存在心流通道。
OKR的幾個(gè)最佳實(shí)踐
一 目標聚焦。一個(gè)周期設定3—6個(gè)目標。
二、目標設定KR。每個(gè)目標設置 3—4個(gè)關(guān)鍵成果。
三、周期。Quarterly:按照季度設置OKR（一般企業(yè)按照季度設置，當然也要考慮自己企業(yè)的實(shí)際，也有企業(yè)按照月度設置OKR）
四 快速有效地溝通反饋。Weekly:單周、雙周、或者每月進(jìn)行review，這個(gè)根據每個(gè)企業(yè)進(jìn)行調整。
五 透明：每個(gè)人以可見(jiàn)的方式支撐公司，國內企業(yè)需要根據企業(yè)實(shí)際選擇是否透明，或者在什么范圍內透明。
六 70%。鼓勵設置挑戰性目標，完成60%到70%就是OK的。OKR的評分，代表目標的完成度，不與績(jì)效考核直接相關(guān)。
基于價(jià)值的綜合評估
基于公司帶來(lái)的價(jià)值評估，而不是基于承諾的目標評估績(jì)效；是能夠讓員工接受挑戰性目標的關(guān)鍵。
很多企業(yè)只有OKR可能還是不夠的，還需要另外的可以跟OKR相結合的評估。
什么企業(yè)更適合用OKR？
能夠具備以下條件的企業(yè)：
一 具有公開(kāi)透明、追求創(chuàng )新、協(xié)作的企業(yè)文化，和更快速的發(fā)展；
二 公司高層的重視，具有持續推動(dòng)OKR的決心；
三 關(guān)注與員工成長(cháng)發(fā)展，有較強的教練技術(shù)的一線(xiàn)經(jīng)理；
四 是否有有責任心，有自我實(shí)現意愿，自我管理意識的員工。
四、HR如何推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理變革
中國企業(yè)績(jì)效管理成熟度模型
不同的企業(yè)首先要清楚各自所處的階段，然后再選擇如何更好地推動(dòng)變革。不同的階段，特點(diǎn)不同。
第一、考核導向的績(jì)效管理，關(guān)注對承諾目標或者指標實(shí)現結果的考核。
第二、過(guò)程導向的績(jì)效管理，搶到目標過(guò)程管理，并基于目標進(jìn)行績(jì)效評估。
第三、挑戰性目標導向的績(jì)效管理，目標與績(jì)效評估分開(kāi)，根據員工的貢獻和成長(cháng)情況評估。
推行OKR哪個(gè)角色更重要？
哪個(gè)角色更重要，需要看是在什么階段，不同階段，角色的重要性也在不斷發(fā)生變化。
在決定是否推行OKR的初期階段，CEO的角色就是最重要的；推廣階段，人力資源角色就更重要；執行階段，那么一線(xiàn)經(jīng)理就更重要。
人力資源經(jīng)理在推進(jìn)變革中的作用
第一、構建績(jì)效文化。
第二、保證OKR制度的推進(jìn)與落實(shí)，控制過(guò)程，并協(xié)助經(jīng)理去理解學(xué)習，提供反饋等。
第三、疏導員工，委員工具進(jìn)行心理疏導，緩解沖突解決問(wèn)題，促進(jìn)員工發(fā)展。
五、給企業(yè)的建議
績(jì)效管理理念在市場(chǎng)環(huán)境愈發(fā)不確定和追求創(chuàng )新的大背景下，正在不斷的優(yōu)化升級：
一 績(jì)效管理的本質(zhì)是實(shí)現目標和促進(jìn)員工成長(cháng)，而不是考核；
二 保障目標一致性、促進(jìn)謝卓、避免沖突是關(guān)鍵；
三 幫助員工、激勵員工、成就員工是最該做的事；
四 中國企業(yè)最需要加強的是真正的目標和過(guò)程中的快速反饋。
根據自己的企業(yè)文化，所處階段，管理成熟度不同，選擇適合自己的績(jì)效管理變革路徑。
【HR怎樣推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理變革】相關(guān)文章：
企業(yè)怎樣高效推進(jìn)績(jì)效管理09-02
企業(yè)怎樣進(jìn)行績(jì)效考核管理05-22
績(jì)效管理流程是怎樣的-績(jì)效管理的管理流程07-18
管理溝通推動(dòng)企業(yè)文化09-17
企業(yè)采購績(jì)效管理08-09
HR怎樣讓考勤管理變得更加輕松08-01
績(jì)效管理應該怎樣評價(jià)09-05