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企業(yè)績(jì)效管理的盲區
絕大多數企業(yè)已經(jīng)或正在建立績(jì)效考核制度，很多企業(yè)也利用績(jì)效考核的結果來(lái)進(jìn)行人力資源管理。但應該說(shuō)能夠真正的發(fā)揮績(jì)效管理作用，能夠使之行之有效的卻是“鳳毛麟角”，原因是在績(jì)效管理中存在盲區。
一、績(jì)效計劃的盲區
1.作表面文章多，工作分析少。很多企業(yè)在制定績(jì)效考評的過(guò)程中，認為績(jì)效計劃這一準備步驟不是重要的，所以對工作分析就采用了“人浮于事”的敷衍了事，對員工的書(shū)面調查、面談溝通和調研統統跳過(guò)，很多資料采用了“網(wǎng)上剽”、“想當然”、“舶來(lái)品”，做出來(lái)的工作分析表面上看來(lái)有理有據，似乎合乎本企業(yè)的實(shí)際狀況，很符合現實(shí)。
2.一葉障目，不見(jiàn)森林。相當多的企業(yè)在導入和實(shí)施績(jì)效管理時(shí)僅著(zhù)眼于績(jì)效管理體系本身，忽視甚至割裂績(jì)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績(jì)效管理而績(jì)效管理。此類(lèi)企業(yè)往往一葉障目，不見(jiàn)森林，沒(méi)有利用績(jì)效管理系統向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息傳遞給員工。
二、績(jì)效輔導的盲區
1.重短期績(jì)效，忽視長(cháng)期績(jì)效。只重視短期的績(jì)效，會(huì )使員工產(chǎn)生失落感，員工會(huì )產(chǎn)生自己不被企業(yè)尊重、不被信任的心理，在日常工作中無(wú)法安心的工作。這樣容易使員工產(chǎn)生辭職或消極怠工的心態(tài)。
2.重考核輕管理�？�(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它通過(guò)績(jì)效計劃設定目標，并明確達成目標時(shí)的激勵，通過(guò)目標管理界定員工的行為，并給予有效的激勵。在執行的過(guò)程中目標是否能達成還取決于許多因素，員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績(jì)效目標的達成。從企業(yè)的角度，應該持續跟蹤和關(guān)注員工在績(jì)效周期內的績(jì)效通過(guò)反饋、指導、培訓，清楚組織內影響績(jì)效的障礙，提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現既定目標。
3.重個(gè)人管理，忽視整體管理。管理現實(shí)中，管理者往往多關(guān)注于員工個(gè)人績(jì)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jì)效的管理。而企業(yè)整體績(jì)效管理才是管理者應該關(guān)注的重點(diǎn)。要將員工的個(gè)人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致，使員工的績(jì)效與團隊部門(mén)以及企業(yè)整體的績(jì)效有機地聯(lián)系起來(lái)，并得到有效的管理。
三、績(jì)效評估的盲區
1.定位模糊，缺乏目標性�？�(jì)效評估在績(jì)效管理中是通過(guò)績(jì)效評估解決問(wèn)題，明確管理目標。在實(shí)際的工作中，一些企業(yè)忽視了績(jì)效評估的實(shí)質(zhì)，在定位上搖擺不定，這樣的績(jì)效評估在員工中會(huì )喪失權威性�？�(jì)效評估成了為評估而評估，流于形式。員工在工作中會(huì )只注重如何避免“罰”，如何獲得“獎”，最終導致員工的惰性，導致多做出錯，少做無(wú)過(guò)的惡性循環(huán)�？�(jì)效評估慢慢會(huì )受到中層管理人員和基層員工的抵觸。
2.績(jì)效考核簡(jiǎn)單化。對一些企業(yè)來(lái)說(shuō).績(jì)效考核等同于打分和發(fā)獎金。把考核結果同薪酬直接聯(lián)系沒(méi)有錯，而且在我國的企業(yè)中還應該加強普及，但是績(jì)效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統中。通過(guò)績(jì)效考核發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現戰略目標所真正需要的人才;發(fā)現員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓和發(fā)展計劃;不僅通過(guò)獎金方式進(jìn)行激勵，還要通過(guò)其他方式，.如公開(kāi)表?yè)P、晉升對績(jì)優(yōu)員工進(jìn)行激勵。
3.追求考核指標量化�？�(jì)效衡量的指標最好量化避免評估者主觀(guān)的偏差這時(shí)無(wú)可非議的，但在實(shí)踐中企業(yè)管理者容易走向極端。一味追求所有指標可量化反映了企業(yè)高級管理人員(尤其是民營(yíng)企業(yè)的所有者)對中層管理人員執行績(jì)效考核能力的不信任心態(tài)。一味追求衡量指標量化暴露了企業(yè)管理人員不愿直面員工，尤其是績(jì)差員工，不愿提供負面反饋意見(jiàn)的思想。所以他們希望所有衡量指標都能量化，最好通過(guò)系統軟件即可生成考核結果。實(shí)際上并非一切績(jì)效衡量指標都需量化。管理既是科學(xué)又是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法是一種不切實(shí)際的理想化想法。
四、績(jì)效反饋的盲區
表現為忽略績(jì)效反饋�？�(jì)效反饋在績(jì)效管理的閉環(huán)流程上是終點(diǎn)，也是起點(diǎn)，很多企業(yè)對績(jì)效反饋這一環(huán)節不夠重視甚至是關(guān)起門(mén)來(lái)的書(shū)面反饋，這種反饋恰恰是績(jì)效反饋的最大盲區或錯誤�？�(jì)效反饋需要在績(jì)效評估后對員工進(jìn)行反饋，分析心得，為更好的開(kāi)展工作提供前提條件�？�(jì)效反饋中盡量避免采用書(shū)面反饋或會(huì )議反饋，這兩種反饋的弊病是缺乏針對性，不具有實(shí)效性，員工接受反饋的意愿不高，甚至產(chǎn)生漠不關(guān)心的情況。
員工個(gè)人績(jì)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jì)效水平，并非員工績(jì)效出現問(wèn)題時(shí)才需要績(jì)效反饋，員工有清楚的績(jì)效目標并經(jīng)常收到反饋時(shí)才能做得最好，只有持續地提高和改進(jìn)員工的個(gè)人績(jì)效才能實(shí)現企業(yè)整體目標的達成，員工在工作過(guò)程中是否按照既定的工作目標和標準執行日常工作有，無(wú)偏離預定軌道?管理人員有作為責任對此進(jìn)行跟蹤，及時(shí)、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績(jì)效水準并改進(jìn)績(jì)效以達到企業(yè)的要求。
五、對外部管理咨詢(xún)機構過(guò)度信賴(lài)的盲區
管理咨詢(xún)公司或人力資源公司的專(zhuān)業(yè)性，相對于本企業(yè)人力資源部門(mén)的管理者和員工來(lái)說(shuō)，他們具有知識和經(jīng)驗的優(yōu)越性。但也應該看到，一些人力資源公司和管理咨詢(xún)公司制定的績(jì)效管理制度有“理論性”和“通用性”的痕跡，這容易引起在企業(yè)今后的實(shí)施過(guò)程中出現“水土不服”的后遺癥。因此，在企業(yè)聘請管理咨詢(xún)公司或人力資源公司進(jìn)行績(jì)效管理制度制定過(guò)程中，企業(yè)一定要有具有專(zhuān)業(yè)知識的參與者，全程參與制定過(guò)程，一旦在制定后出現同本企業(yè)實(shí)際不符的制度或標準，可隨時(shí)進(jìn)行調整，避免出現最后棄之不用的結局。
管理的實(shí)施是不可逆轉的浪潮，在這股浪潮中如何駕馭好自己企業(yè)的績(jì)效管理，需要管理者走出盲區，在明確的目標下實(shí)現最優(yōu)的績(jì)效管理，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。
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