績(jì)效管理為何在基層員工中不受歡迎

　　績(jì)效管理在中國企業(yè)中慢慢開(kāi)始盛行，但是卻也遇到了不少的阻力，那么績(jì)效管理為何在基層員工中不受歡迎呢？下面就和小編一起看看吧。

　　某公司召開(kāi)績(jì)效管理方案實(shí)施動(dòng)員大會(huì )，在全體員工參加的會(huì )議上，經(jīng)理反復強調說(shuō)：“績(jì)效管理就是以業(yè)績(jì)?yōu)楦�本，讓成果說(shuō)話(huà)，你干的好就留下，干不好就走人！”慷慨激昂的同時(shí)，注意到下面的員工有的無(wú)精打采，有的噤若寒蟬，有的茫然無(wú)措。

　　咨詢(xún)老師在會(huì )議結束之后，問(wèn)一個(gè)員工：“你怎么看這次公司推行的績(jì)效管理？”這位員工一臉無(wú)奈地聳聳肩說(shuō)：“還不是變著(zhù)戲法整我們，我看我們又該倒霉了！”

　　發(fā)現沒(méi)有，不少經(jīng)理把績(jì)效管理的目標和用途過(guò)于簡(jiǎn)單化，對于他們來(lái)說(shuō)，“績(jì)效管理=考核=打分=發(fā)獎金=罰款=走人”，即通過(guò)績(jì)效考核對員工的績(jì)效打分，然后把績(jì)效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，或者是淘汰掉業(yè)績(jì)特別差的后三名，如此而已。

　　事實(shí)上，把考核結果同薪酬、獎懲直接聯(lián)系沒(méi)有錯，淘汰業(yè)績(jì)不達標的員工也是必須和應該的，關(guān)鍵是，扣獎金、罰款、走人是我們開(kāi)展績(jì)效管理的目的嗎？絕對不是。

　　開(kāi)展績(jì)效管理的目的是幫助員工提高技能，進(jìn)而提高績(jì)效，扣獎金、罰款、走人只是手段而已，并不是目的，把手段當成目的，就把績(jì)效管理簡(jiǎn)單化了，也難怪員工對此心有余悸，也難怪不搞績(jì)效管理還好，一搞把單位搞的是怨聲載道，管理者與被管理者的關(guān)系很緊張，削弱了團隊與企業(yè)的凝聚力與戰斗力。

　　所以績(jì)效管理為何不受歡迎的本質(zhì)原因就在于管理者的理念錯誤，績(jì)效管理不是與員工秋后算賬，而是與員工一起面向未來(lái)。在這個(gè)過(guò)程中，管理者重點(diǎn)應該關(guān)注以下一些問(wèn)題：

　　第一，在績(jì)效執行的過(guò)程中，看看下屬是否在順利地完成所預定的工作，是否具備完成任務(wù)所必須的條件，是否需要上司的幫助？在績(jì)效診斷時(shí)，找出下屬有哪些方面做得比較好，下一步應該繼續發(fā)揚；有哪些方面做得不夠好，下一步應該注意改進(jìn)和完善？

　　第二，如果下屬沒(méi)有完成預定的績(jì)效目標，原因是什么？是主觀(guān)原因？還是客觀(guān)原因？如果是主觀(guān)原因，比如下屬的態(tài)度、動(dòng)機、情緒出現了問(wèn)題，應該如何解決？如果是客觀(guān)原因，比如是公司或部門(mén)的政策、制度、氛圍等問(wèn)題，應該如何解決？

　　第三，下屬是否具有完成任務(wù)所必須的知識和技能？如果沒(méi)有，應該提供什么樣的培訓、輔導和教練服務(wù)，以幫助下屬提高能力？管理者在人力資源配置的過(guò)程中，是否注意做到了量才適用，人盡其才？下屬在實(shí)際工作中是否發(fā)揮了自己的興趣和擅長(cháng)？如果下屬干非所愿，應該如何調整？下屬還有哪些優(yōu)勢和潛力沒(méi)有被充分地挖掘與調動(dòng)起來(lái)？怎樣創(chuàng )造一個(gè)干事創(chuàng )業(yè)的團隊氛圍？怎樣激勵下屬的積極性？怎樣發(fā)現能力與業(yè)績(jì)出色的員工并委以重任？

　　很多經(jīng)理人有意無(wú)意地把績(jì)效管理與獎懲劃上等號，認為績(jì)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理，畢竟對員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差的評定結果應該有物質(zhì)形式上的體現，但績(jì)效考核體系不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，它應當成為提升企業(yè)整體績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效的推進(jìn)器。

　　即便是懲罰員工，罰款、走人，也是在對員工進(jìn)行了績(jì)效輔導、培訓、改善等一系列舉措無(wú)效之后，才采取的不得已的管理行為。對員工平常處于不聞不問(wèn)的“散養”“放羊式”管理狀態(tài)，到了年底只會(huì )拿起考核的大棒去整人，這樣的管理不能叫績(jì)效管理。武斷地把績(jì)效管理等同于一種獎懲手段也就必然會(huì )陷入績(jì)效管理的死胡同。

　　因此，管理者在績(jì)效管理實(shí)踐中，應該從強調人與人之間的評比，轉向每個(gè)員工的自我發(fā)展診斷，將上司與下屬、考核者與被考核者的對立關(guān)系變成戰略性互助伙伴關(guān)系，以員工管理為中心，以績(jì)效管理為主線(xiàn)，輔助文化落地、知識管理、溝通分享等等，塑造管理者和員工職業(yè)化，驅動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理與全員職業(yè)化成長(cháng)，最終實(shí)現企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展的績(jì)效管理目的。

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