績(jì)效管理的好處

　　績(jì)效管理通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考或“考績(jì)”，是針對體檢中心中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對體檢中心的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)�？�(jì)效管理的好處有哪些?下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!

　　績(jì)效管理由愿景引導

　　如果愿景規劃是錯誤的，那么績(jì)效管理實(shí)施得再出色也將于事無(wú)補。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要�？康拇a頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。

　　林健安指出，績(jì)效管理成功的經(jīng)理應關(guān)注的是將來(lái)，而不是現在，更不是過(guò)去。成功的績(jì)效管理有賴(lài)于成功的企業(yè)設計，也就是企業(yè)前景規劃，即愿景。當然，愿景決不是虛無(wú)飄渺的海市蜃樓，它應具備贏(yíng)利性和共識性。那么，如何考察贏(yíng)利性和共識性呢，林健安給出了一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法：“所謂愿景的贏(yíng)利性，就是對下列問(wèn)題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里?如何讓它繼續增值?它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉移?它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景?對這些問(wèn)題的正確解答，就構成了企業(yè)愿景。而愿景的共識性是：一個(gè)正確的經(jīng)營(yíng)策略，必須取得這個(gè)組織全體成員的認同，才能發(fā)揮愿景的引導作用。我們要到哪里去?我們?yōu)槭裁匆�這樣做?我為我們的愿景能做些什么工作?”

　　愿景與價(jià)值流連接

　　只有與愿景連接的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節，每一個(gè)崗位上的員工都應該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現，我應該工作什么和如何工作。

　　林健安指出，績(jì)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統，而是利用這個(gè)衡量系統來(lái)傳播企業(yè)的新戰略，并使企業(yè)與新戰略相連接�！斑@種新戰略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競爭，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng )造增長(cháng)的機遇�！�

　　很多企業(yè)的績(jì)效管理工作只注意了可評價(jià)性，而忽視了引導性，使績(jì)效管理工作本末倒置，即只注重評價(jià)，而忽視績(jì)效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績(jì)效問(wèn)題持續進(jìn)行的溝通過(guò)程。因此，這里有兩個(gè)問(wèn)題要注意：其一是崗位職責描述的正確性;其二是崗位職責描述的科學(xué)性。沒(méi)有達到正確性，就很難起到引導的目的;缺乏科學(xué)性，就無(wú)法進(jìn)行正確的績(jì)效評價(jià)。

　　去掉溝通就不是績(jì)效管理

　　有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說(shuō)：績(jì)效管理是“惡作劇”，是“浪費時(shí)間”。這不是績(jì)效管理的過(guò)錯，而是對績(jì)效管理的誤解造成的�？�(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程，是用來(lái)幫助企業(yè)達到愿景目標的有力工具，而不僅僅是用來(lái)提高績(jì)效的。很多公司的經(jīng)理認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理，而忽視了持續的交流過(guò)程。

　　林健安指出，績(jì)效管理應是經(jīng)理同員工一起完成的，沒(méi)有員工參與的績(jì)效管理，那就是填表和交表，因此，認為這種過(guò)程毫無(wú)意義也就不足為奇了。

　　要使績(jì)效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個(gè)系統的績(jì)效管理，它的所有構件必須同時(shí)使用，例如：如何進(jìn)行績(jì)效溝通，動(dòng)員員工與你合作;如何制定績(jì)效計劃，以便與員工達成共識;如何簽訂績(jì)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績(jì)效目標后，就等著(zhù)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)了，“這種方法是死路一條，其結果必然是失敗”。經(jīng)理們必須學(xué)會(huì )一些績(jì)效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記�。喝サ魷贤ň筒皇强�(jì)效管理。

　　林健安的觀(guān)點(diǎn)是，績(jì)效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設性關(guān)系的建立體現了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對人性的認識能力，這個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數企業(yè)所缺乏的。

　　如何讓績(jì)效管理更出色，取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀(guān)念�！叭绻�你認為你是一個(gè)‘高高在上的經(jīng)理’，那么將影響你和員工的合作;如果你認為員工都是懶惰的，那么也會(huì )影響你的行為�！�

　　與員工的關(guān)系并不僅僅體現在討論績(jì)效管理的行為上，還應體現在經(jīng)理每日怎樣與員工相處等方面。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將員工融入到績(jì)效管理中來(lái)�？梢哉f(shuō)，績(jì)效管理是一種哲學(xué)，絕不是一些簡(jiǎn)單的技巧，這才是績(jì)效管理的真正境界。

　　把工資同績(jì)效聯(lián)系起來(lái)

　　幾乎所有的經(jīng)理人和顧問(wèn)都在努力尋找一種將績(jì)效管理與薪酬體系相聯(lián)系的方法，但是，績(jì)效工資會(huì )激勵一部分人，同時(shí)也會(huì )導致另一部分人不自在和憤怒，很難有讓每個(gè)人都覺(jué)得公平的辦法。

　　林健安認為，如果管理者想把工資與績(jì)效聯(lián)系起來(lái)，就應該把工資作為績(jì)效計劃過(guò)程的一部分，在設定目標和標準的時(shí)候也應該規定出加薪的標準。這樣，在計劃制定初期，每個(gè)員工就應該知道為了得到加薪和獎金，他應該取得什么樣的績(jì)效。

　　這里的關(guān)鍵是，經(jīng)理們應將績(jì)效管理作為幫助員工達到目標、得到額外獎金和提升的工作。經(jīng)理必須明白他的工作就是幫助員工取得成功，這是成功經(jīng)理的惟一工作目標�！叭绻�你又想限制工資的增長(cháng)，又想督促員工做出更大的貢獻，這將使你處于一種很難對付的局面：你想限制工資的惟一方法就是讓你的員工達不到目標。你希望這樣嗎?”

　　要想績(jì)效管理取得效果，最重要的還有一項：經(jīng)理和員工都需要就績(jì)效管理問(wèn)題接受培訓。要教育員工，“他們理解得越多，他們將越輕松，績(jì)效管理也就不再尷尬�！�

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