高校的績(jì)效管理

　　高校具備良好的績(jì)效管理體制，有利于實(shí)施科學(xué)有效的高�？�(jì)效管理體系，能夠對教職員工實(shí)行科學(xué)和客觀(guān)的評價(jià)以及在精神上的激勵。并為提高教師的工作積極性和創(chuàng )造性以及整體素質(zhì)起到了巨大的作用，同時(shí)也有利于高校在激烈的競爭環(huán)境之中保持持久的競爭力和可持續發(fā)展，最終實(shí)現高效的戰略目標。

　　一、高�？�(jì)效管理的作用和意義

　　1.高�？�(jì)效管理的作用。要想實(shí)現高校的績(jì)效管理，我們首先必須了解它的作用，明確它在高校的管理中的地位，才能進(jìn)行有效地管理，并實(shí)現高�？�(jì)效管理的目的。高�？�(jì)效管理作為實(shí)現高校發(fā)展目標的一種管理工具，同時(shí)也是一個(gè)完整的循環(huán)系統。它包括了績(jì)效的計劃、實(shí)施、考評以及反饋等環(huán)節。合理有效的績(jì)效不僅能夠提升高校的管理水平，更有利于實(shí)現高校的教職工在科研或教學(xué)中的目標達成共識。其作用主要表現在以下三方面：

　　(1)有利于高校戰略目標的實(shí)現。高校的績(jì)效管理也就是通過(guò)科學(xué)的手段和有效的組織，對學(xué)校的教學(xué)資源、師資力量等按照學(xué)校既定的戰略方向和策略的要求，并將其運用到實(shí)際的工作中去，并最終達成高校戰略目標的過(guò)程。對于高校而言，豐富的人力資源并不意味著(zhù)擁有了同樣的競爭實(shí)力，而是必須將其合理、充分地利用起來(lái)，才能轉變?yōu)橐环N有形的資源和社會(huì )財富。

　　(2)能夠充分挖掘教職工的潛力，并與高校的目標保持一致。高校通過(guò)一系列的績(jì)效管理來(lái)告訴教職工學(xué)校所倡導的是什么，重點(diǎn)發(fā)展的方向是什么，以及相關(guān)的獎懲是什么。并以此來(lái)教導全體的教職工，最終為實(shí)現個(gè)人的愿望和學(xué)校的戰略目標達到一致。

　　(3)能夠激發(fā)教職工的積極性。所謂的績(jì)效管理，其目的就是通過(guò)物質(zhì)上的激勵來(lái)達到精神上的鼓勵，能夠有效地發(fā)揮教職工的潛能，并通過(guò)人的努力將物質(zhì)、知識、資本等資源以及基礎設施向社會(huì )財富的轉變�？�(jì)效管理的清晰與明確對高校的發(fā)展將會(huì )產(chǎn)生強大的驅動(dòng)力，使教職工產(chǎn)生追求愿望實(shí)現自我的勇氣和決心。

　　2.高�？�(jì)效管理的重要意義。高校的績(jì)效管理作為高校管理的一種重要的工具，其不僅對高校的發(fā)展起到了一定的推動(dòng)作用。就其本身而言，從學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，有著(zhù)非常重要的意義。

　　(1)是落實(shí)高校發(fā)展戰略的重要基礎。高校的績(jì)效管理在整個(gè)戰略方針實(shí)現的過(guò)程中有著(zhù)舉足輕重的地位。通過(guò)這種管理手段可以有效地將教職工的工作目標與組織的目標聯(lián)系起來(lái)，并進(jìn)行一定的整合，以防止在組織戰略中出現不利的情況，從而為組織的戰略實(shí)現奠定了基礎。

　　(2)有利于提高教職員工綜合素質(zhì)。教職員工是高校的主體，也是核心力量所在。而教職員工又是教書(shū)育人的承載者，因此，他們的綜合素質(zhì)高低對于高校未來(lái)的成敗興衰有著(zhù)至關(guān)重要的意義。當今社會(huì )，是人才的社會(huì )，人才的競爭是最大的競爭。而高校中的人才競爭也是其綜合實(shí)力的根本體現。在高校競爭日趨激烈的背景下，各高校在培養、吸引、留住人才等方面的競爭將會(huì )更加激烈。加強高校的績(jì)效管理，可以對戰略目標制定相應的考評體系。其次，明確的目標可以使教職工的積極性大大提高，能夠朝著(zhù)目標邁進(jìn)，并通過(guò)局部的改善最終達到整體的提高。

　　(3)是改善高�？�(jì)效水平的有效方式。如今，決定社會(huì )發(fā)展的核心力量是知識、人才的競爭，而高校作為傳播知識、生產(chǎn)人才和培養創(chuàng )新的承載者，其績(jì)效水平將會(huì )直接影響到國家和地區的發(fā)展水平。它對于績(jì)效管理的目標具有更加明確的導向性、科學(xué)性。

　　(4)是增強高校綜合競爭力的必經(jīng)之路。在全球化越來(lái)越深入的時(shí)代背景下，要想使得高校保持持久的競爭力，我們必須將綜合實(shí)力的競爭放在首位。而高校的綜合實(shí)力競爭卻離不開(kāi)其強大的實(shí)力、教學(xué)、科研和管理等多方面的力量。因此，想提升競爭力，就必須對績(jì)效體制進(jìn)行有效管理和改善。

　　二、高校在績(jì)效管理中存在的問(wèn)題

　　如今，我國各大高校相繼進(jìn)行了一系列的人事制度改革，也出臺了一些相應的改革方案，在績(jì)效評價(jià)的過(guò)程中也進(jìn)行了不斷地探索，建立了教師考核評價(jià)制度，在教師的獎懲、聘任等方面發(fā)揮了重要作用。但隨著(zhù)改革的深入，還仍然存在一些問(wèn)題。

　　1.績(jì)效管理制度過(guò)于單一。在高校的績(jì)效考核中往往只有定期性的考核，并且將其等同于績(jì)效考核。對于很多人而言只有結果是最重要的，所以忽視了質(zhì)的存在，而且考核的目的也不明確。使考核制度發(fā)揮不出預期的激勵作用和其管理方面的效能。

　　2.缺乏科學(xué)性�？�(jì)效指標體系只有與高校自身特點(diǎn)相結合才能使教師和組織的發(fā)展結合起來(lái)。最大的不足之處是很多高校不能全面性地考察教師的綜合績(jì)效，因而使得教師只注重完成規定的任務(wù)而在創(chuàng )新和自我提升方面無(wú)暇顧及。

　　3.只重視數量。很多高校都按照量化的方式進(jìn)行績(jì)效考核，而在實(shí)際過(guò)程中卻出現了重視業(yè)務(wù)而輕視教學(xué)、科研等成果的評價(jià)，影響了教書(shū)育人作用的發(fā)揮。

　　4.對教師職業(yè)發(fā)展的忽視。目前無(wú)論是在績(jì)效指標的確定還是績(jì)效計劃的制定，都只是圍繞教學(xué)和科研成績(jì)，而缺乏對教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導。

　　5.考核的過(guò)程過(guò)于形式。很多高校的績(jì)效評價(jià)過(guò)程偏向于形式的方向，績(jì)效的評價(jià)機制和制度的保障缺乏時(shí)導致這一結果的重要方面。當教師在學(xué)術(shù)上有所成就時(shí)，沒(méi)能進(jìn)行有效地交流，使教師的潛力得不到開(kāi)發(fā)，最終使得績(jì)效評價(jià)與結果應用嚴重脫節。

　　6.缺乏反饋和溝通。高校的績(jì)效考核工程應該是雙向甚至多向的，應該及時(shí)進(jìn)行溝通和反饋。多數高校不能充分運用反饋的結果對教師進(jìn)行相應的獎懲，沒(méi)有真正利用考核過(guò)程和考核結果來(lái)幫助教師在績(jì)效、行為、責任能力等方面得到有效的提升。

　　三、解決績(jì)效管理的有效措施

　　1.以人為本的績(jì)效管理理念

　　(1)要勇于摒棄錯誤的認識，要學(xué)會(huì )積極地轉變思想觀(guān)念。尤其是高校的負責人要高度重視績(jì)效的管理并給予充分的支持。 　　(2)樹(shù)立正確的績(jì)效觀(guān)念，按照綜合績(jì)效的理念來(lái)進(jìn)行績(jì)效管理。必須將多元化的影響充分融入到其中，不能只做簡(jiǎn)單的片面的理解，要進(jìn)行全面的績(jì)效管理。以人為本既是現代管理理念的核心，也是符合科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心。因此，在高校的績(jì)效管理中也必須貫徹這一指導思想，才能達到以人為本的目的。另外，在高�？�(jì)效管理的過(guò)程中要充分發(fā)揮廣大教職工的積極性和創(chuàng )造性。

　　2.建立合理的高�？�(jì)效標準。高校的績(jì)效管理是具有明確的目標和導向性的管理過(guò)程。在實(shí)施的過(guò)程中將會(huì )依據戰略目標進(jìn)行合理的分解并最終確定合理的績(jì)效標準，是高�？�(jì)效管理能夠取得成功的前提條件和保障。但是在實(shí)際中，由于管理上存在的綜合性和復雜性的緣故，績(jì)效標準的合理性很難成為高校教職員工的統一認可的標準。因此，我要想將其徹底實(shí)施并達到預期的目的我們必須做到以下兩個(gè)方面的要求：

　　(1)不同崗位和不同專(zhuān)業(yè)的進(jìn)行分類(lèi)管理，并制定相應的績(jì)效標準。

　　(2)做到可行性與前瞻性的巧妙結合。在建立績(jì)效標準的過(guò)程中不能明顯地超出目前教職工的實(shí)際能力范圍，同時(shí)與不能低于其能力水平。

　　3.溝通時(shí)實(shí)現績(jì)效管理的橋梁

　　(1)高�？�(jì)效管理的目標實(shí)現過(guò)程中最大的障礙就在于因為溝通不暢所導致的一系列管理者與被管理者之間的矛盾和沖突。

　　(2)當前高校的績(jì)效管理不應該只是某個(gè)部門(mén)或者直接由人事部來(lái)組織和決定的事情，若想使其順利展開(kāi)必須依靠各個(gè)部門(mén)的協(xié)調與配合以及廣大教職員工的共同參與。

　　(3)溝通環(huán)節的順利展開(kāi)將會(huì )直接有利于為高校的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節提供必要的支撐和前提條件。同時(shí)，將績(jì)效工作擴大到各個(gè)不同的工作中去，將會(huì )大大改善和提高績(jì)效管理的水平。

　　(4)在高�？�(jì)效管理的過(guò)程中，加強教職員工之間的交流與溝通將會(huì )解除很多工作中存在的不必要的瓜葛和糾紛，有利于調動(dòng)教職員工的工作積極性，和激勵其努力奮斗。

　　4.實(shí)施全面有效的績(jì)效評估�？�(jì)效的評估是高校發(fā)展的使命要求，包括對教職工的工作業(yè)績(jì)、工作中的行為，以及工作效果等方面進(jìn)行考察和評估的一個(gè)過(guò)程�？�(jì)效評估作為學(xué)校人力資源管理的中心環(huán)節，要順利開(kāi)展教師績(jì)效的評估就必須建立一套科學(xué)的、全方位的教職工績(jì)效評價(jià)體系。

　　(1)要將各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導以及同事、學(xué)生的評價(jià)與自身的評價(jià)相結合。將不同職務(wù)和學(xué)科的崗位嚴格區分開(kāi)來(lái)，并盡可能地做到量化指標。這樣以來(lái)可以避免不同類(lèi)別和不同等級的人員一起評估而產(chǎn)生的不公平現象。

　　(2)不能偏重于某一方的評估，無(wú)論是教學(xué)還是科研方面等應該同等對待。另外，職業(yè)道德也是考核評估過(guò)程中的重要過(guò)程，關(guān)鍵是要看教職工是否真誠地熱愛(ài)高等教育，是否具備團隊合作的意識等等。

　　5.績(jì)效評估的應用與反饋�？�(jì)效評估的應用與反饋是績(jì)效管理中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節。

　　(1)績(jì)效評估不僅僅是以年度考核的等級評定為主要目的，更重要的是讓參與考核的人能夠認可考核的結果。要想達到客觀(guān)認識自我、并改進(jìn)工作，我們必須要進(jìn)一步明確努力的方向和目標。成功的績(jì)效管理能夠將問(wèn)題及時(shí)反饋給教職工，讓他們能夠認識到自己在實(shí)踐中存在的不足之處，并能夠及時(shí)改正以提高績(jì)效。

　　(2)績(jì)效的改進(jìn)是整個(gè)績(jì)效管理的最終目的，也是績(jì)效管理能夠見(jiàn)效的關(guān)鍵所在。高校首先應該盡力創(chuàng )造有利于對教職工實(shí)現績(jì)效評估與管理工作的內部環(huán)境，并使教職工能夠積極主動(dòng)地參與和支持績(jì)效管理的工作，實(shí)現教職工素質(zhì)的不斷提高和學(xué)校的可持續發(fā)展。

　　6.完善高�？�(jì)效管理制度。在確立標準和完成評估之余，還必須加強績(jì)效管理制度的建設，并以此為高校的管理提供完善的制度支撐，以確保高校的績(jì)效管理能夠規范而有序地持續下去。與此同時(shí)，建立完善的績(jì)效管理制度還有利于激勵教職員工的積極性，并為之而不懈努力。

　　(1)在建立績(jì)效管理體系的同時(shí)，保持教師的績(jì)效指標與學(xué)院的戰略目標的一致性。

　　(2)正確使用目標管理法。在設計績(jì)效指標的過(guò)程中，要明確高校的戰略目標與階段性目標，然后使用目標管理法以分析高校的戰略舉措。除此之外，我們更重要的是要分析學(xué)院的核心衡量指標，并按照從宏觀(guān)到微觀(guān)的順序，依次建立各級的指標體系。

　　(3)確定學(xué)院的績(jì)效業(yè)務(wù)重點(diǎn)，逐步完善從學(xué)院級到部門(mén)級、團隊、崗位、個(gè)人的績(jì)效中來(lái)，并根據高�？�(jì)效考核的要求，篩選出能夠對高校的績(jì)效考核起到重要作用的指標。

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