員工績(jì)效管理培訓的問(wèn)題

　　員工績(jì)效管理培訓對績(jì)效管理目的認識非常關(guān)鍵，今天呢，小編就為大家推薦員工績(jì)效管理培訓的問(wèn)題，希望能幫到大家哦~

　　員工績(jì)效管理培訓對績(jì)效管理目的認識非常關(guān)鍵，目的決定著(zhù)方向和結果。不同的企業(yè)推行績(jì)效管理的具體目標可能會(huì )有一些差異，但員工績(jì)效管理培訓最重要的目的應該是績(jì)效的改進(jìn)與提升，通過(guò)幫助員工提升績(jì)效和能力，以提升組織的績(jì)效。然而，從目前企業(yè)實(shí)施員工績(jì)效管理培訓的情況來(lái)看，對于績(jì)效管理的目的還存在廣泛的認知偏差，普遍認為薪酬和績(jì)效掛鉤是實(shí)施績(jì)效管理最重要的目的。

　　員工績(jì)效管理培訓關(guān)于績(jì)效管理提出以下幾個(gè)弊端：

　　1、員工績(jì)效管理培訓提出：績(jì)效考核難以客觀(guān)衡量

　　績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理系統，由于涉及的人員和角色多、需考慮的因素較復雜、過(guò)程中組織和環(huán)境在不斷地變化，因此，從專(zhuān)業(yè)人員掌握績(jì)效管理的方法，到讓整個(gè)企業(yè)的管理者和員工都掌握這套方法，并能夠積極地去實(shí)施，以取得優(yōu)異的績(jì)效，這個(gè)過(guò)程中還存在很多難點(diǎn)和問(wèn)題。它們主要是：

　�。�1）管理者的績(jì)效管理能力和對績(jì)效管理的重視程度不夠。

　�。�2）未能以戰略為導向地設計績(jì)效管理體系，績(jì)效管理與相關(guān)管理系統未能良好地銜接。

　�。�3）考核指標和目標的合理設計與客觀(guān)的評估仍是一大難題。

　　2、員工績(jì)效管理培訓提出：強制分布成了雙刃劍

　　強制分布和剛性排名一直是績(jì)效管理中比較尖銳和有爭議的方法。隨著(zhù)企業(yè)競爭越來(lái)越激烈，為了將壓力傳到組織內部，越來(lái)越多的企業(yè)采用了強制分布，而且使用效果好的企業(yè)比例也在不斷增加，但是也有很多企業(yè)在實(shí)施強制分布的過(guò)程中遇到了很多問(wèn)題和挑戰，如：和原有文化的沖突，內部惡意競爭加劇，團隊協(xié)作精神下降。

　　3、員工績(jì)效管理培訓提出：績(jì)效溝通輔導不足

　　為了達到提升績(jì)效和能力的根本目的，績(jì)效溝通與輔導、績(jì)效改進(jìn)、培訓發(fā)展等就顯得尤為重要。這些環(huán)節是否能夠做好，也是績(jì)效管理區別于績(jì)效考核的重要環(huán)節。通過(guò)績(jì)效溝通才能對目標達成共識；通過(guò)績(jì)效改進(jìn)，才能夠從系統層面來(lái)改進(jìn)組織系統和員工的行為；進(jìn)而制定針對性培訓計劃和員工發(fā)展計劃，才能從員工素質(zhì)能力提升的角度來(lái)驅動(dòng)績(jì)效的改進(jìn)。但是，企業(yè)在這方面的重視和執行力度還不夠。

　　4、員工績(jì)效管理培訓提出：考核結果的應用重物質(zhì)輕發(fā)展

　　考核結果的全面和充分應用，是績(jì)效管理和整個(gè)激勵系統形成閉環(huán)，并固化績(jì)效管理成果的關(guān)鍵。中國企業(yè)績(jì)效考核結果的應用，主要是在獎金分配、調薪等方面，在崗位調動(dòng)、淘汰、績(jì)效改進(jìn)等方面的應用也在不斷地增加，但是在個(gè)人發(fā)展計劃、招聘、離職、核心人才管理等方面還是沒(méi)有充分地應用。

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