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績(jì)效管理適用對象有哪些
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實(shí)際操作的企業(yè)管理目標體系，這就需要通過(guò)明確責任的目標管理，什么樣的員工或公司適合推行績(jì)效管理呢？以下是小編整理的績(jì)效管理適用對象有哪些，歡迎參考閱讀!
按管理層級劃分
績(jì)效管理系統的特點(diǎn)之一，是不同的績(jì)效管理對象承擔不同的工作職責，應根據其特點(diǎn)對應不同的績(jì)效考核方法。因此界定和建立績(jì)效管理系統，首先要明確績(jì)效管理系統的適用對象。通常公司的績(jì)效管理系統適用于全體員工，包括管理層和普通員工。
管理層的特點(diǎn)是，對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。對應這樣的特點(diǎn)，對管理人員的考核，應采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結果為導向的績(jì)效評估方式。
普通員工的特點(diǎn)是，工作基本由上級安排和設定，依賴(lài)性較強，工作內容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果只有單一的、小范圍的影響。對應這樣的特點(diǎn)，對普通員工的考核，應采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程為導向的績(jì)效衡量方式。
管理層的工作職責又可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職責和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職責兩大類(lèi)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，作出的決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項管理程序的政策制定、監督執行、協(xié)調管理及信息溝通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標有間接影響的職能。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著(zhù)力點(diǎn)不同，也應在績(jì)效管理系統的設計中針對其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標進(jìn)行考核。
因此績(jì)效考核目標的設立應該視考核對象的不同而有所區別，根據咨詢(xún)經(jīng)驗和實(shí)施效果來(lái)看，通常原則如下：
中基層部門(mén)主管：績(jì)效考核目標=績(jì)效目標+衡量指標+改進(jìn)點(diǎn)
一般性工作人員：績(jì)效考核目標=工作計劃+衡量指標+改進(jìn)點(diǎn)
事務(wù)性工作人員：績(jì)效考核目標=應負責任+例外工作+衡量指標
例行性工作人員：績(jì)效考核目標=工作量+準確性
應急性工作人員：績(jì)效考核目標=工作量+高壓線(xiàn)
按工作特征劃分
對每一崗位的工作都可以從穩定性、程序性和獨立性三個(gè)方面的特征來(lái)考察。穩定性是指工作內容和工作環(huán)境的穩定程度;程序性是指工作遵循某些規程的程度;獨立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。
對某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩定性高而獨立性低的生產(chǎn)線(xiàn)工人只需要按照特定的規程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專(zhuān)門(mén)化的知識和技能;而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng )新精神和應變能力以應對變化莫測的市場(chǎng)競爭和錯綜復雜的內部管理活動(dòng)。
崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就決定了績(jì)效考核的內容和方法的差異。
對流水生產(chǎn)線(xiàn)上的工作其程序性、穩定性高而獨立性低的崗位的考核，應包含較多可量化的指標，如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等;高級經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨立性和非穩定性，其考核內容應側重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿(mǎn)意度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現等方面;市場(chǎng)銷(xiāo)售工作具有一定的程序性、較高的獨立性，因此除考核銷(xiāo)售額外，還應考核簽訂的合同數目、客戶(hù)檔案管理、項目進(jìn)度管理、用戶(hù)滿(mǎn)意度等指標。
基層操作員工：標準比較法
中層管理人員：目標管理法
高層管理人員：非結構化法
績(jì)效管理存在的問(wèn)題
中小企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：
第一：工作難以量化。企業(yè)部門(mén)人員的工作結果很難用定量的數據來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀(guān)性。
第二：工作內容往往為某項事件的過(guò)程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門(mén)人員工作質(zhì)量的判斷難度。
第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，職能部門(mén)人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門(mén)人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門(mén)考核重點(diǎn)的關(guān)注。
第四：職能部門(mén)內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作。面對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強內部管理的手段之一。這種情況下，職能部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實(shí)行部門(mén)內部團隊合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì )調動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門(mén)人員在團隊工作中表現的難度。
第五：需要協(xié)調橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作。工作本身需要做大量?jì)韧獠繀f(xié)調，協(xié)調的質(zhì)量會(huì )影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jì)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jì)。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì )涉及多個(gè)考核者。
績(jì)效管理存在問(wèn)題怎么辦呢？
1.采用以成績(jì)?yōu)閷虻牧炕己朔椒�。即從能夠反映職能部門(mén)人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監控監管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調維度，根據各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設計相適應的的考核指標。例如，監控監管維度更加注重的是職能部門(mén)人員在工作中的細致性和完成工作的無(wú)紕漏，會(huì )涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據量化考核指標來(lái)確定企業(yè)部門(mén)人員的成績(jì)，對號入座地對其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀(guān)，考核指標往往也會(huì )存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹記公平這一原則。
2.履職情況的考核。職能人員在工作中往往無(wú)法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責履職情況考核的標準。公司可以根據前人的經(jīng)驗或者現職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標準，讓員工在規定的時(shí)間內完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì )有一個(gè)比較明確的目的，結果也會(huì )比較客觀(guān)化。職能部門(mén)工作可以說(shuō)是千頭萬(wàn)緒、紛繁復雜。職能部門(mén)人員的工作很復雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一大難點(diǎn)�；谝陨辖Y論，華恒智信團隊認為：企業(yè)部門(mén)人員的績(jì)效可以結合工作成績(jì)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jì)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì )更好。
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